20.07.2026, 11:19
Sachverhalt:
Ein Arbeitgeber kündigte eine „Betriebsvereinbarung über soziale Zuwendungen“ auf, die ursprünglich mit dem zuständigen Betriebsrat abgeschlossen wurde.
Diese sah eine Isterhöhung vor sowie die Gewährung ein Geburtstagsgeld für im Konzern langjährige ältere Beschäftigte sowie einen Zuschuss zu einer Gruppenkrankenversicherung vor.
Knapp drei Monate nach deren Auslaufen wurde eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die allerdings niedrigere „fixe Zuwendungen“ vorsah.
Zwei Arbeitnehmer klagten den Arbeitgeber auf Weitergewährung der ursprünglichen Beträge, weil sie der Ansicht waren, dass es sich hier nicht um eine „echte Betriebsvereinbarung“ handelte, sondern um eine „freie Betriebsvereinbarung“, die somit Inhalt des Arbeitsvertrages wurde und schon deshalb nicht kündbar war.
Allerdings sah diese Betriebsvereinbarung auch einen Passus vor, der in der zweiten Instanz als Widerrufsvorbehalt gedeutet wurde und auf den sich nun vor dem OGH der Fokus richtete.
Dieser Bestimmung zufolge waren die „fixen Zuwendungen“ nur bei „extrem schlechtem Geschäftsgang“ neu zu verhandeln, was dann – gemäß zweiter Instanz - dann auch die Voraussetzung für die Kündigung gewesen wäre.
So entschied der OGH:
Lesen Sie mehr dazu im nachstehend verlinkten Fachbeitrag des WIKU Premium-Blogs, für den Sie das WIKU Premium-Passwort benötigen:
https://www.wikutraining.at/blog/1534
Ein Arbeitgeber kündigte eine „Betriebsvereinbarung über soziale Zuwendungen“ auf, die ursprünglich mit dem zuständigen Betriebsrat abgeschlossen wurde.
Diese sah eine Isterhöhung vor sowie die Gewährung ein Geburtstagsgeld für im Konzern langjährige ältere Beschäftigte sowie einen Zuschuss zu einer Gruppenkrankenversicherung vor.
Knapp drei Monate nach deren Auslaufen wurde eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die allerdings niedrigere „fixe Zuwendungen“ vorsah.
Zwei Arbeitnehmer klagten den Arbeitgeber auf Weitergewährung der ursprünglichen Beträge, weil sie der Ansicht waren, dass es sich hier nicht um eine „echte Betriebsvereinbarung“ handelte, sondern um eine „freie Betriebsvereinbarung“, die somit Inhalt des Arbeitsvertrages wurde und schon deshalb nicht kündbar war.
Allerdings sah diese Betriebsvereinbarung auch einen Passus vor, der in der zweiten Instanz als Widerrufsvorbehalt gedeutet wurde und auf den sich nun vor dem OGH der Fokus richtete.
Dieser Bestimmung zufolge waren die „fixen Zuwendungen“ nur bei „extrem schlechtem Geschäftsgang“ neu zu verhandeln, was dann – gemäß zweiter Instanz - dann auch die Voraussetzung für die Kündigung gewesen wäre.
So entschied der OGH:
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