Speziell für Arbeitskräfteüberlasser: Kurzarbeits-FAQ und ein zusätzlicher Corona-Eintrag

Unter der nachstehenden Adresse finden Arbeitskräfteüberlasserbetriebe umfassende Informationen zur Kurzarbeit aus Sicht der AKÜ

https://www.wko.at/branchen/gewerbe-handwerk/gewerbliche-dienstleister/covid-19-kurzarbeit-faq-fuer-arbeitskraefteueberlasser.html

Dieser Artikel enthält auch für Nicht-Arbeitskräfteüberlasser durchaus ein paar interessante Hinweise

Zusätzlich eine Frage/Antwort zu Quarantänemaßnahmen
15. Haben Arbeitskräfteüberlasser einen Entschädigungsanspruch, wenn der Beschäftigerbetrieb auf Grund einer behördlichen Anordnung gem. § 20 Epidemiegesetz eingeschränkt oder eingestellt wird?
Ja. Voraussetzung dafür ist, dass tatsächlich ein Verdienstentgang eingetreten ist (§ 32 (1) Z. 4 Epidemiegesetz). Der überlassene Arbeitnehmer also an keinem anderen Arbeitsort eingesetzt werden kann.
Der Verdienstentgang kann nur einmal pro Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Also nicht vom Beschäftiger und Überlasser gleichzeitig.
Bei Geltendmachung durch den Überlasser ist es empfehlenswert dem Antrag das behördliche Schriftstück, in dem die Schließung des Beschäftigerbetriebs(-teiles) angeordnet wurde und die Überlassungsmitteilungen (§ 12 AÜG) der betroffenen überlassenen Arbeitnehmer beizulegen.
Welche Entschädigung bekomme ich, wenn mein Betrieb aufgrund des COVID-19 Maßnahmengesetzes geschlossen werden muss?
Die Betriebsschließungen die im Rahmen der COVID-19 Maßnahmen erfolgt sind, sind keine Maßnahmen nach dem Epidemiegesetz! Daher sind k e i n e Entschädigungen nach § 32 Epidemiegesetz vorgesehen. Von der Bundesregierung wurde jedoch ein umfassendes Hilfspaket für alle betroffenen Unternehmen beschlossen.

26. Was muss ich beachten, wenn Arbeitnehmer zum Zivil- oder Präsenzdienst einberufen werden oder sich freiwillig zum Zivildienst melden?

Auf Arbeitnehmer im Präsenzdienst, im ordentlichen und im außerordentlichen Zivildienst findet das Arbeitsplatzsicherungsgesetz Anwendung. Das bedeutet, dass die Arbeitsverträge dieser Arbeitnehmer während des Präsenzdienstes bzw. während des ordentlichen oder außerordentlichen Zivildienstes aufrecht zu erhalten sind und nicht gekündigt werden dürfen. Dieser Schutz besteht bereits ab Einberufung zum Zivil- oder Präsenzdienst.
Ein außerordentlicher Zivildienst liegt allerdings nur dann vor, wenn die Zivildienstserviceagentur Zivildienstpflichtige bei Elementarereignissen, Unglücksfällen außergewöhnlichen Umfanges und außerordentlichen Notständen - insbesondere in Zeiten, in denen Wehrpflichtige zur Leistung des Einsatzpräsenzdienstes einberufen werden - im personell und zeitlich notwendigen Ausmaß zur Leistung des außerordentlichen Zivildienstes verpflichtet. Das bedeutet dass nur die Einberufung durch die Zivildienstserviceagentur zum Zivildienst, nicht hingegen die freiwillige Meldung einen außerordentlichen Zivildienst begründet. Auszuschließen ist allerdings nicht, dass ein derartiger Schritt von der Zivildienstserviceagentur in den nächsten Wochen noch ins Auge gefasst wird und insbesondere Personen, die sich geradezu aufdrängen, zum außerordentlichen Zivildienst einberufen werden.
In diesem Sinne besteht für Arbeitnehmer  generell kein Anspruch darauf, vom Dienst freigestellt zu werden, um freiwillig bei einer Hilfsorganisation zu arbeiten. Eine solche freiwillige Hilfeleistung führt auch zu keiner Entgeltfortzahlung durch den Betrieb. Nicht einmal bei einem Präsenzdienst, einer allfälligen Einberufung in die Miliz bzw. einem ordentlichen oder außerordentlichen Zivildienst besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Arbeitgeber muss in allen diesen Fällen somit kein Entgelt an den Arbeitnehmer bezahlen.

Nun kam die Rückmeldung, dass die Sonderbetreuungszeit zwar halbtägig, nicht jedoch stündlich "abgerechnet" werden kann.

Das Ganze hat abrechnungstechnische Gründe und ist daher (muss man klar sagen), dem Gesetz nicht wirklich zu entnehmen.
Die FAQ der WK wurden bereits in diesem Punkt angepasst.

Fragen und Antworten der ÖGK zu Wochengeld, Kinderbetreuungsgeld und Krankengeld in "Corona-Zeiten"

Aktueller Frage- und Antwortenkatalog der ÖGK zu leistungsrechtlichen Fragen zu Coronazeiten:

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...oegkportal

FAQ der ÖGK zu Fragen rund um das Thema

Heute soll im Laufe des Tages ein weiterer FAQ-Katalog der ÖGK veröffentlicht werden, der wichtige Fragen zum weiteren Umgang mit dem Thema "Risikogruppen" klären soll.

Vermutlich wird es dabei auch um das Thema "Erstattung der Freistellungsentgeltsaufwendungen" gehen.

Die neue Rechtslage sieht grundsätzlich folgende Verfahrensschritte vor:
1)    Eine Expertengruppe des zuständigen Ministerium definiert die allgemeine Risikogruppe
2)    Der Krankenversicherungsträger hat die betroffenen Arbeitnehmer und Lehrlinge über die Zuordnung zur COVID-19-Risikogruppe zu informieren.
3)    Der den Betroffenen behandelnde Arzt hat dessen Risikosituation zu beurteilen und gegebenenfalls ein Attest über die Zuordnung des Betroffenen zur COVID-19-Risikogruppe auszustellen (COVID19-Risiko-Attest).
4)    Legt ein Betroffener seinem Dienstgeber dieses COVID19-Risiko-Attest vor, hat er Anspruch auf Freistellung und Fortzahlung des Entgelts, außer
a. der Betroffene kann seine Arbeitsleistung in der Wohnung erbringen (Homeoffice) oder
b.  die Bedingungen für die Arbeit in der Arbeitsstätte können durch geeignete Schutzmaßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist; dabei sind auch Maßnahmen für den Arbeitsweg mit einzubeziehen.

Der Anspruch auf Freistellung gilt derzeit nicht für Mitarbeiter in Bereichen der kritischen Infrastruktur: Dazu zählen jedenfalls die Versorgung mit Lebensmitteln, Verkehrs-, Telekommunikations-, Post-, Energie- und Finanzdienstleistungen wie auch eine gesicherte Versorgung mit Sozial-, Gesundheits- und Pflegedienstleistungen.

Demnach haben gesundheitlich vorbelastete Mitarbeiter einen Anspruch auf Homeoffice oder – so dies nicht möglich ist – auf bezahlte Freistellung (der Arbeitgeber hat einen Rückerstattungsanspruch). Voraussetzung hiefür ist, dass der betroffene Dienstnehmer seinem Dienstgeber ein ärztliches COVID-19-Risikoattest vorlegt, wobei der Krankenversicherungsträger dem Arbeitnehmer oder Lehrling vorher über seine Zuordnung zur COVID-19-Risikogruppe zu informieren hat.
Zu den ärztlichen Bestätigungen von Vorerkrankungen: Obwohl es die gesetzlich vorgesehene Definition der Risikogruppe noch nicht gibt und somit auch noch keine Verständigung durch den Krankenversicherungsträger vorliegt (Stand: 9.4.2020), stellen einzelne Ärzte schon jetzt „freihändig“ COVID-19-Risikoatteste aus. Das sind „einfache“ Atteste, die keinen grundsätzlichen Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung bzw. derzeit auch keinen Anspruch des Arbeitgebers auf Erstattung der Entgeltfortzahlungskosten durch den Krankenversicherungsträger - auslösen.
Voraussetzung für eine fortlaufende Beschäftigung ist jedoch, dass „die Bedingungen in der Arbeitsstätte durch geeignete Schutzmaßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist“. Die Beurteilung, welche Schutzmaßnahmen im jeweiligen Fall geeignet und ausreichend sind, ist im konkreten Einzelfall oftmals nicht einfach festzustellen. Bei der Festlegung von Schutzmaßnahmen sollte jeder Arbeitgeber die Expertise der Präventivfachkräfte nutzen.
Die WKO Oberösterreich hat deshalb mit der AUVA Landesstelle Linz vereinbart, dass Betriebe bis 50 Mitarbeiter bei der konkreten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes von AUVAsicher d.h. einem Arbeitsmediziner vor Ort kostenlos beraten und unterstützt werden.
 
Erklärtes Ziel ist es, den betroffenen Mitarbeiter aufgrund geeigneter Schutzmaßnahmen eine sichere Fortsetzung seiner Arbeit im Unternehmen zu ermöglichen, wovon auch das Unternehmen profitiert. Wenn Sie Interesse an diesem Angebot haben, kontaktieren Sie bitte AUVAsicher unter: linz.sicher@auva.at
AUVAsicher ist unter Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften und der Hygienevorgaben in allen Sicherheits- und Gesundheitsschutzfragen für Oberösterreichs Unternehmen da.
Quelle: WKO

Interessanter Frage-Antworten-Katalog der ÖGK zu beitragsrechtlichen Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie

Zu den "beitragsrechtlichen Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie" hat die ÖGK einen interessanten Frage-Antworten-Katalog mit Stand 3.4.2020 veröffentlicht.

Zu diesem Katalog gelangen Sie hier:

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...1586152402

In dieser besonderen Situation sind die KlientInnen in der Regel für alles dankbar, was man ihnen an Organisatorischem abnehmen kann, daher folgende Fragen:

Die Kurzarbeitsanträge, die Steuerberater in Vertretung ihrer Klienten stellen, werden lt. Vorstand des AMS vom AMS akzeptiert.

Weiters benötigen die UnternehmerInnen ein eAMS-Konto. Hier kann der Superuser den Steuerberater als Rechtsvertreter bevollmächtigen.
Dieser kann dann die Abwicklung der COVID-19-Kurzarbeit durchführen.

Die "Rechte der Bilanzbuchhalter" umfasst u.a.
-Vertretung bei den Einrichtungen des Arbeitsmarktservice, der Berufsorganisationen, der Landesfremdenverkehrsverbände und bei anderen in Wirtschaftsangelegenheiten zuständigen Behörden und Ämtern, soweit diese mit den für den gleichen Auftraggeber durchzuführenden Tätigkeiten (Berechtigungen) unmittelbar zusammenhängen.

Ist das so zu interpretieren, dass Bilanzbuchhalter ebenso Kurzarbeitsanträge stellen bzw. Rechtsvertreter sein dürfen?
Was gilt für die Berufsgruppe der Personalverrechner bzw. Unternehmensberater in diesem Zusammenhang?

LG Barbara

9. Worauf soll der Arbeitgeber im Umgang mit Risikogruppen achten? Wann muss er Mitarbeiter aus diesen Risikogruppen vom Dienst freistellen?

 
Zu den Risikogruppen gehören Personen mit Vorerkrankungen, die den Verlauf einer etwaigen COVID-19-Erkrankung erheblich verschlechtern können. Der genaue Kreis dieser Risikogruppen steht noch nicht fest, er wird im Wesentlichen auf Basis medizinischer Erkenntnisse durch eine Expertengruppe in den betroffenen Ministerien festgelegt werden. Eine Rolle könnte dabei aus heutiger Sicht spielen, welche Arzneimittel von den betroffenen Personen laufend benötigt werden. Schwangere und Jugendliche sind zwar generell besonders schützenswert, gehören aber nach den derzeitigen Erkenntnissen der Medizin nicht zu den Risikogruppen für das Corona-Virus. Sie sind in ihrer Arbeitspflicht daher im Hinblick auf ein etwaiges Ansteckungsrisiko derzeit nicht eingeschränkt.
 
Ob ein Mitarbeiter zur Risikogruppe gehört, wird dadurch festgelegt, dass der Krankenversicherungsträger ihn über seine Zuordnung zur COVID-19-Risikogruppe informiert. Der Arzt, der den Mitarbeiter behandelt, hat in der Folge dessen Risikosituation zu beurteilen und ein Attest über seine Zuordnung zur Risikogruppe auszustellen. Dieses Attest darf keine konkrete Diagnose enthalten.
 
Legt der betreffende Mitarbeiter seinem Arbeitgeber ein solches Attest vor, hat er Anspruch auf eine bezahlte Dienstfreistellung (sofern nicht Homeoffice oder anderweitiger Schutz möglich ist bzw. es um kritische Infrastruktur geht, siehe nächste Frage).
 
Dieser Anspruch ist vorerst mit 30.4.2020 begrenzt, kann aber mittels Verordnung bis längstens 31. Dezember 2020 verlängert werden. Im Gegenzug hat der Arbeitgeber Anspruch auf Erstattung des fortgezahlten Entgelts sowie der Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung und zum Arbeitslosenversicherungsbeitrag durch den Krankenversicherungsträger. Den Antrag auf Erstattung muss der Arbeitgeber spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Dienstfreistellung beim Krankenversicherungsträger einbringen.
 
Zu beachten ist, dass dieser Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung nur für Mitarbeiter besteht, die gesund und damit nicht im Krankenstand sind. Schreibt ein Arzt solche Mitarbeiter aufgrund der von ihm befürchteten Gefährdungssituation krank, ist dies eine Vorgehensweise, die nicht im Gesetz vorgesehen ist. Sie ist erst dann zulässig, wenn solche Personen - aus welchen Gründen immer - tatsächlich erkranken. Für Zeiten des tatsächlichen Krankenstandes gebührt dem Arbeitgeber nämlich keine Erstattung des fortgezahlten Entgelts, es gebühren ihm lediglich etwaige Zuschüsse zur Entgeltfortzahlung nach den allgemeinen Kriterien.
 
Mitarbeiter, die deswegen gekündigt werden, weil sie einer Risikogruppe angehören und eine solche bezahlte Dienstfreistellung in Anspruch genommen haben, können die Kündigung wegen verpönten Motives beim Arbeitsgericht anfechten.
 
10. Welche Mitarbeiter aus Risikogruppen haben keinen Anspruch darauf, vom Dienst freigestellt zu werden?
 
Drei Gruppen an Mitarbeitern haben keinen Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung, obwohl sie einer Risikogruppe angehören:
 
A) Mitarbeiter, die in Unternehmen beschäftigt sind, die für die Sicherheit der Versorgung der Bevölkerung relevant sind (kritische Infrastruktur):
Darunter fallen Mitarbeiter im Lebensmittelhandel, im Verkehr, in der Telekommunikation, bei Energiebetrieben und Finanzdienstleistern, in den verschiedenen sozialen Diensten und Gesundheitsdiensten.
 
https://www.bundeskanzleramt.gv.at/theme...turen.html
 
 
Beachten Sie, dass für solche Mitarbeiter das Infektionsrisiko durch Schutzmaßnahmen so weit als möglich gesenkt werden muss.
 
B) Mitarbeiter, die ihre Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen können:
Ob ein Mitarbeiter seine Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen kann, hängt davon ab, ob die mit ihm vereinbarten Arbeitsleistungen ihrer Art nach geeignet sind, zu Hause erbracht zu werden, und ob die technischen Voraussetzungen dafür gegeben sind. Alle Details dazu finden Sie in unseren FAQ zum Thema Homeoffice. Stellt der Arbeitgeber fest, dass eine Arbeitsleistung des Mitarbeiters im „Homeoffice“ nicht möglich ist, hat der Mitarbeiter Anspruch auf bezahlte Dienstfreistellung, der Arbeitgeber Anspruch auf Erstattung der Entgeltfortzahlung.
Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz so geschützt ist, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist:
Um die Maßnahmen festlegen zu können, die zum Schutz des Mitarbeiters geeignet sind, empfiehlt sich für den Arbeitgeber, die ihm zur Verfügung stehenden Präventivfachkräfte heranzuziehen. Die jeweiligen Maßnahmen können, abhängig vom Aufgabenbereich des Mitarbeiters und von dessen Arbeitsplatz, ganz unterschiedlich sein: Einhalten des nötigen Abstandes, notwendige Hygiene, Bereitstellung eines Einzelbüros, Maßnahmen für die Nutzung von Liften und sonstigen betrieblichen Einrichtungen, sichere Gestaltung des Weges von zu Hause zum Arbeitsplatz und zurück, etc.

In den FAQ der Buchhaltungsagentur des Bundes heißt es zur Frage, ob die Sonderbetreuungszeit auch stundenweise in Anspruch genommen werden kann:

Nein. Die Sonderbetreuungszeit kann bis zu drei Wochen am Stück, wochenweise, tageweise oder halbtageweise vereinbart und konsumiert werden. Sie kann beispielsweise eine Woche in Anspruch genommen werden, folgend eine Woche pausieren und danach wieder in Anspruch genommen werden. Es wäre auch möglich, dass die Freistellung 6 Wochen lang immer nachmittags erfolgt. Wichtig ist, dass die förderbare Gesamtzeit 21 Kalendertage nicht übersteigen darf. 

Eine stundenweise Konsumation ist nicht möglich.

Ich habe mir erlaubt, folgende Zeilen an die Buchhaltungsagentur des Bundes zu übermitteln:

Der Hinweis in Ihren FAQ, wonach die Sonderbetreuungszeit nicht stundenweise, sondern nur tageweise genommen werden kann,
1. widerspricht dem Gesetzestext in § 18b Abs. 1 AVRAG sowie
2. auch den FAQ der WKO, die interpretativ auf § 18b Abs. 1 AVRAG aufbauen:

In besonderen Härtefällen könnte ein Grund für eine bezahlte Dienstverhinderung vorliegen, wobei dessen Dauer nach der Rechtsprechung wohl mit einer Woche begrenzt wäre. Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmern, die solche Betreuungspflichten übernehmen und die er nicht unbedingt im Betrieb benötigt, aber jedenfalls bis zu 3 Wochen bezahlte Freizeit, die sogenannte Sonderbetreuungszeit, gewähren. Diese 3 Wochen können am Stück, aber – wenn vereinbart - auch tageweise bzw. sogar stundenweise gewährt werden.

In § 18b Abs. 1 AVRAG heißt es auszugweise: im Ausmaß von bis zu drei Wochen, ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen.

Die Wortauslegung alleine ergibt schon, dass keine Mindestkonsumationszeit (anders als zB beim Erholungsurlaub; aber selbst dort akzeptiert die Rechtsprechung derartige Vereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmerschaft) erforderlich ist, denn sonst würde dies klar im Gesetz stehen oder zumindest eine Differenzierung "arbeitsrechtlicher Anspruch" zu "Erstattungsmöglichkeit" vorgenommen werden.

Ich darf Sie daher höflich ersuchen, hier in Ihren FAQ folgende Klarstellung vorzunehmen:

1. Entweder übernehmen Sie bitte auch den Hinweis, dass eine stundenweise Konsumation möglich ist, weil Sie nicht den Nachweis erbringen können, dass dies durch den Gesetzestext ausgeschlossen wäre oder

2. Sie stellen bitte klar, dass Sie aus administrativen Gründen nur tageweisen Konsum betreffend die Rückerstattung als kleinste Einheit verwalten können oder wollen, wenngleich ich hier der Meinung bin, dass man es sich möglicherweise dann gar ein wenig einfach macht. Aber es wäre zumindest eine Klarstellung, damit nicht jene Arbeitsrechtler/innen, die einhellig die korrekte Auffassung einer stundenweisen Konsumation vertreten, weil sich die Betroffenen oftmals gar nicht anders zu helfen wissen und der Gesetzgeber genau diese Situationen flexibel für die Betroffenen handhaben wollte, im Nachhinein betrachtet als Falschinterpret/innen dastehen.


Haben Sie bitte Verständnis dafür, dass ich diesen Wunsch energisch vorbringe, aber in meinen Beratungen und Fachforen ist das Ärgernis über diese Interpretation sehr groß und ich bin mir ganz sicher, dass diese vom Gesetzgeber nicht gewollt war.