09.05.2022, 15:22
Saisonausnahmeklausel bei der Arbeiterkündigung im Hotel und Gastgewerbe – Feststellungsantrag der WKO auf Beibehaltung der alten Regelungen wurde vorläufig abgewiesen
Sachverhalt:
Mit 1.10.2021 wurden bekanntlich die Karten betreffend die Kündigung von und durch Arbeiter*innen gesetzlich „neu gemischt“ bzw. trat die vier Jahre davor beschlossene Änderung „endlich“ in Kraft.
Was vom Gesetzestext her Kopfzerbrechen bereitete, jedoch in den meisten Branchen – zumindest vorläufig – zu (mehr oder weniger) friedlichen Einigungen im Rahmen der jeweiligen Kollektivvertragsverhandlungen gebührt hatte, führte im „Gast- und Beherbergungsgewebe“ zu einem massiven Konflikt (um nicht zu sagen: zu einem Knall).
Die zuständige Fachgewerkschaft weigerte sich, für den gesamten vom Kollektivvertrag „Arbeiter*innen im Hotel- und Gastgewerbe“ umfassten „fachlichen Geltungsbereich“ die „Saisonausnahmeklausel“ des § 1159 Abs. 2 letzter Satz ABGB anzuerkennen.
Dies führte zu einem von der Arbeitgebervertretung ausgearbeiteten Feststellungsantrag vor dem Obersten Gerichtshof, welcher darauf gerichtet war, die Beibehaltung der „alten Regelungen“ gerichtlich zu erzwingen.
Seither (1.10.2021) ist jedoch unklar, welche Kündigungsregelungen für die Arbeiter*innen, die diesem Kollektivvertrag unterworfen sind, gelten: sind es die bisherigen (alten) Regelungen (2 Wochen Kündigungsfrist für beide Seiten, ohne Termin) oder sind es die „neuen Regelungen“, welche praktisch jenen der Angestellten entsprechen (Arbeitgeberkündigung: Quartalskündigung oder – bei Vereinbarung – Kündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats mit ansteigenden Fristen bei Fortdauer der Dienstjahre bzw. einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsletzten bei Arbeitnehmerkündigung).
So entschied der OGH:
Der Oberste Gerichtshof wies den Antrag ab, was – aus meiner Sicht – nicht nur im Bereich der Gastronomie aus Arbeitgebersicht unerfreulich ist, sondern möglicherweise auch die KV-Regelungen in den anderen „Saisonbranchen“ (dort, wo man sich zwischen den KV-Partnern einig war, die „alten Regelungen“ – wenn auch da und dort adaptiert – beizubehalten) in Mitleidenschaft ziehen könnte.
Aus den wichtigsten Entscheidungsgründen plus eine Praxis-Analyse (was das für die Praxis bedeutet und WIE ES NUN WEITERGEHT):
erfahren Sie in der Ausgabe Nr. 9-2022 der WIKU-Personal aktuell.
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Mit 1.10.2021 wurden bekanntlich die Karten betreffend die Kündigung von und durch Arbeiter*innen gesetzlich „neu gemischt“ bzw. trat die vier Jahre davor beschlossene Änderung „endlich“ in Kraft.
Was vom Gesetzestext her Kopfzerbrechen bereitete, jedoch in den meisten Branchen – zumindest vorläufig – zu (mehr oder weniger) friedlichen Einigungen im Rahmen der jeweiligen Kollektivvertragsverhandlungen gebührt hatte, führte im „Gast- und Beherbergungsgewebe“ zu einem massiven Konflikt (um nicht zu sagen: zu einem Knall).
Die zuständige Fachgewerkschaft weigerte sich, für den gesamten vom Kollektivvertrag „Arbeiter*innen im Hotel- und Gastgewerbe“ umfassten „fachlichen Geltungsbereich“ die „Saisonausnahmeklausel“ des § 1159 Abs. 2 letzter Satz ABGB anzuerkennen.
Dies führte zu einem von der Arbeitgebervertretung ausgearbeiteten Feststellungsantrag vor dem Obersten Gerichtshof, welcher darauf gerichtet war, die Beibehaltung der „alten Regelungen“ gerichtlich zu erzwingen.
Seither (1.10.2021) ist jedoch unklar, welche Kündigungsregelungen für die Arbeiter*innen, die diesem Kollektivvertrag unterworfen sind, gelten: sind es die bisherigen (alten) Regelungen (2 Wochen Kündigungsfrist für beide Seiten, ohne Termin) oder sind es die „neuen Regelungen“, welche praktisch jenen der Angestellten entsprechen (Arbeitgeberkündigung: Quartalskündigung oder – bei Vereinbarung – Kündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats mit ansteigenden Fristen bei Fortdauer der Dienstjahre bzw. einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsletzten bei Arbeitnehmerkündigung).
So entschied der OGH:
Der Oberste Gerichtshof wies den Antrag ab, was – aus meiner Sicht – nicht nur im Bereich der Gastronomie aus Arbeitgebersicht unerfreulich ist, sondern möglicherweise auch die KV-Regelungen in den anderen „Saisonbranchen“ (dort, wo man sich zwischen den KV-Partnern einig war, die „alten Regelungen“ – wenn auch da und dort adaptiert – beizubehalten) in Mitleidenschaft ziehen könnte.
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