25.04.2024, 17:39
OGH vom 14.02.2024, 9 ObA 8/24b
§ 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG
So entschied der OGH:
1. War ein Hoteldirektor für den gesamten operativen Betrieb verantwortlich und hatte er die personelle Verantwortung für ca 25 Mitarbeiter inne, war er aufgrund insbesondere seiner maßgeblichen Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich als leitender Angestellter nach § 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG anzusehen, die wie folgt aussah:
2. In Zusammenarbeit mit den ihm unterstellten Abteilungsleitern erstellte er Ausschreibungen für offene Stellen, führte Vorstellungsgespräche, wählte neue Mitarbeiter aus und stellte sie ein, entschied über Aufstockungen der Arbeitszeit und damit des Gehalts und konnte in einem vernünftigen Rahmen Gehaltserhöhungen gewähren.
3. Er war befugt, Mitarbeiter – mit Ausnahme von Abteilungsleitern – zu kündigen, kontrollierte die Mitarbeiter, erteilte schriftliche Verwarnungen, traf Urlaubsvereinbarungen, war verantwortlich für die korrekte Erstellung von Dienstplänen, führte Mitarbeitergespräche, erteilte Weisungen und stellte Dienstzeugnisse aus.
4. Dass es dabei um einen Familienbetrieb ging, spielte keine Rolle.
5. Somit konnte er die Dienstgeberkündigung nicht als sozialwidrig bzw. nicht als Motivkündigung anfechten.
§ 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG
So entschied der OGH:
1. War ein Hoteldirektor für den gesamten operativen Betrieb verantwortlich und hatte er die personelle Verantwortung für ca 25 Mitarbeiter inne, war er aufgrund insbesondere seiner maßgeblichen Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich als leitender Angestellter nach § 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG anzusehen, die wie folgt aussah:
2. In Zusammenarbeit mit den ihm unterstellten Abteilungsleitern erstellte er Ausschreibungen für offene Stellen, führte Vorstellungsgespräche, wählte neue Mitarbeiter aus und stellte sie ein, entschied über Aufstockungen der Arbeitszeit und damit des Gehalts und konnte in einem vernünftigen Rahmen Gehaltserhöhungen gewähren.
3. Er war befugt, Mitarbeiter – mit Ausnahme von Abteilungsleitern – zu kündigen, kontrollierte die Mitarbeiter, erteilte schriftliche Verwarnungen, traf Urlaubsvereinbarungen, war verantwortlich für die korrekte Erstellung von Dienstplänen, führte Mitarbeitergespräche, erteilte Weisungen und stellte Dienstzeugnisse aus.
4. Dass es dabei um einen Familienbetrieb ging, spielte keine Rolle.
5. Somit konnte er die Dienstgeberkündigung nicht als sozialwidrig bzw. nicht als Motivkündigung anfechten.