16.08.2022, 19:41
Vereinbarter Änderungsvorbehalt betreffend das Ausmaß der Arbeitszeit ist ungültig
OGH 9 ObA 57/22f vom 14. Juli 2022
§ 19d Abs. 2 AZG
So entschied der OGH:
1. Eine Änderung des Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit bedarf der Schrift-form (§ 19d Abs. 2 AZG).
2. Nach den Gesetzesmaterialien ist nicht nur die erstmalige Festsetzung bei Abschluss des Arbeitsvertrags zu vereinbaren, sondern grundsätzlich auch jede spätere Änderung des Ausmaßes und der Lage der Arbeitszeit.
3. Eine „Vorausvereinbarung“ im Arbeitsvertrag, wonach sich die Arbeitnehmerin schon jetzt bereit erklärt, einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes von 5 Stunden pro Woche zuzustimmen, wenn es der wirtschaftliche Bedarf erfordert, ist höchstens als „Vorbehalt“ zu werten, der allerdings NICHT zum einseitigen Eingriff berechtigt, weil dieser Vorbehalt die Interessen der Arbeitnehmerin gröblich benachteiligt (hier: wurde dann tatsächlich die wöchentliche Normalarbeitszeit von vereinbarten 18 Stunden auf 17 Stunden – gestützt auf diesen Vorbehalt – reduziert).
WIKU-Praxisanmerkung:
Die Lage der Normalarbeitszeit muss nicht zwingend schriftlich vereinbart werden (wenn-gleich dies aus Beweisgründen zu empfehlen ist).
Dafür ist es hier möglich (gesetzlich erlaubt), einen Änderungsvorbehalt zu vereinbaren, von dem allerdings nur dann Gebrauch gemacht werden darf, wenn
• die Änderung der Lage der Normalarbeitszeit aus objektiven Gründen, die in der Art der Arbeitsleistung gelegen ist, sachlich gerechtfertigt ist,
• dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin die Änderung mindestens zwei Wochen im Voraus bekanntgegeben wird sowie
• berücksichtigungswürdige Gründe des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin der „Einteilung“ nicht entgegenstehen.
OGH 9 ObA 57/22f vom 14. Juli 2022
§ 19d Abs. 2 AZG
So entschied der OGH:
1. Eine Änderung des Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit bedarf der Schrift-form (§ 19d Abs. 2 AZG).
2. Nach den Gesetzesmaterialien ist nicht nur die erstmalige Festsetzung bei Abschluss des Arbeitsvertrags zu vereinbaren, sondern grundsätzlich auch jede spätere Änderung des Ausmaßes und der Lage der Arbeitszeit.
3. Eine „Vorausvereinbarung“ im Arbeitsvertrag, wonach sich die Arbeitnehmerin schon jetzt bereit erklärt, einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes von 5 Stunden pro Woche zuzustimmen, wenn es der wirtschaftliche Bedarf erfordert, ist höchstens als „Vorbehalt“ zu werten, der allerdings NICHT zum einseitigen Eingriff berechtigt, weil dieser Vorbehalt die Interessen der Arbeitnehmerin gröblich benachteiligt (hier: wurde dann tatsächlich die wöchentliche Normalarbeitszeit von vereinbarten 18 Stunden auf 17 Stunden – gestützt auf diesen Vorbehalt – reduziert).
WIKU-Praxisanmerkung:
Die Lage der Normalarbeitszeit muss nicht zwingend schriftlich vereinbart werden (wenn-gleich dies aus Beweisgründen zu empfehlen ist).
Dafür ist es hier möglich (gesetzlich erlaubt), einen Änderungsvorbehalt zu vereinbaren, von dem allerdings nur dann Gebrauch gemacht werden darf, wenn
• die Änderung der Lage der Normalarbeitszeit aus objektiven Gründen, die in der Art der Arbeitsleistung gelegen ist, sachlich gerechtfertigt ist,
• dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin die Änderung mindestens zwei Wochen im Voraus bekanntgegeben wird sowie
• berücksichtigungswürdige Gründe des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin der „Einteilung“ nicht entgegenstehen.