15.07.2024, 16:22
Das ist ein Fall, bei dem es möglicherweise Sinn macht, ihn ein wenig näher zu betrachten.
Daher sehen Sie die nachstehenden Ausführungen lediglich als unverbindliche Tipps, da man sich möglicherweise hier ein wenig über ein paar Details unterhalten sollte:
1. Wenn der Dienstgeber einem Kollektivvertrag in Bezug auf seine Dienstnehmer unterliegt, so darf diese Umstand nicht gänzlich ausgeblendet werden.
2. Ich gehe aber davon aus, dass hier nur ein Angestellten-KV existiert und es im vorliegenden Fall wohl eher um eine Arbeitertätigkeit geht. Der von Ihnen vorgeschlagene Mindestlohntarif ist daher mit Sicherheit grundsätzlich eine Option.
3. Die im MLT angeführte Ausschlussregelung § 1 Abs. 2 (in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber des Hausbetreuers weder Mitglieder einer gesetzlichen Interessenvertretung noch einer freiwilligen kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung sein) ist aus meiner Sicht jedoch beachtlich, da zum Immobilientreuhänder auch der Immobilienverwalter gehört, der wiederum im Zuge seiner Gewerbeberechtigung auch Erhaltungsmaßnahmen betreffend Immobilien vornehmen (lassen) darf:
Dokumentvorlage für RISDokumente (wko.at)
4. Damit aber ist er meiner Ansicht nach einer Interessensvertretung zugehörig und zwar in seiner Eigenschaft als Dienstgeber der Hausbetreuerin. Das wiederum bedeutet, dass der von Ihnen vorgeschlagene Mindestlohntarif nicht zur Anwendung gelangt und wir uns im Bereich der "freien Vereinbarung" bewegen (da kein KV gilt, aber eine Zugehörigkeit zu einer Interessensvertretung des Arbeitgebers vorliegt, welche die Anwendung des MLT rauskickt).
5. Bei der Frage der "stundenweisen Entlohnung" sollte man allerdings dennoch ein wenig "planen", da zum einen die Beschäftigung im Rahmen einer "fallweisen Beschäftigung" denkbar wäre, genauso wie befristete Arbeitsverträge. Letztere laufen möglicherweise Gefahr, in einem sittenwidrigen Kettendienstvertrag zu münden. Als Ausweichoption könnte der unbefristete Vertrag herangezogen werden, bei dem man ein durchschnittliches zu erwartendes Arbeitszeitausmaß vereinbart und stets im Einzelfall im Voraus die Dauer der Normalarbeitszeit und deren Lage vereinbart. Das Ausmaß und die Lage generell unbestimmt zu lassen: dazu hatten wir vom OGH bereits im Jahr 2002 eine Entscheidung (Fall "Peek und Cloppenburg"; die sogenannten Bedarfsarbeitskonsensverträge); das könnte somit ins Auge gehen, da hier die Arbeitnehmerin dennoch von einem "zu erwartenden Arbeitszeitausmaß" ausgehen dürfte.
6. Soweit ein paar Tipps von mir. Ist möglicherweise auch ein wenig ein Vertrauensthema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin, aber letztere Variante (mit der unbefristeten Beschäftigung, bei der man "laufend nachjustiert") ist möglicherweise die rechtlich sinnvollste.
Aber: eine Beratung im Detail tut hier möglicherweise gut, damit man noch ein paar Sachverhaltshürden ausräumt und weitere Lösungsvorschläge besprechen kann.
Daher sehen Sie die nachstehenden Ausführungen lediglich als unverbindliche Tipps, da man sich möglicherweise hier ein wenig über ein paar Details unterhalten sollte:
1. Wenn der Dienstgeber einem Kollektivvertrag in Bezug auf seine Dienstnehmer unterliegt, so darf diese Umstand nicht gänzlich ausgeblendet werden.
2. Ich gehe aber davon aus, dass hier nur ein Angestellten-KV existiert und es im vorliegenden Fall wohl eher um eine Arbeitertätigkeit geht. Der von Ihnen vorgeschlagene Mindestlohntarif ist daher mit Sicherheit grundsätzlich eine Option.
3. Die im MLT angeführte Ausschlussregelung § 1 Abs. 2 (in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber des Hausbetreuers weder Mitglieder einer gesetzlichen Interessenvertretung noch einer freiwilligen kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigung sein) ist aus meiner Sicht jedoch beachtlich, da zum Immobilientreuhänder auch der Immobilienverwalter gehört, der wiederum im Zuge seiner Gewerbeberechtigung auch Erhaltungsmaßnahmen betreffend Immobilien vornehmen (lassen) darf:
Dokumentvorlage für RISDokumente (wko.at)
4. Damit aber ist er meiner Ansicht nach einer Interessensvertretung zugehörig und zwar in seiner Eigenschaft als Dienstgeber der Hausbetreuerin. Das wiederum bedeutet, dass der von Ihnen vorgeschlagene Mindestlohntarif nicht zur Anwendung gelangt und wir uns im Bereich der "freien Vereinbarung" bewegen (da kein KV gilt, aber eine Zugehörigkeit zu einer Interessensvertretung des Arbeitgebers vorliegt, welche die Anwendung des MLT rauskickt).
5. Bei der Frage der "stundenweisen Entlohnung" sollte man allerdings dennoch ein wenig "planen", da zum einen die Beschäftigung im Rahmen einer "fallweisen Beschäftigung" denkbar wäre, genauso wie befristete Arbeitsverträge. Letztere laufen möglicherweise Gefahr, in einem sittenwidrigen Kettendienstvertrag zu münden. Als Ausweichoption könnte der unbefristete Vertrag herangezogen werden, bei dem man ein durchschnittliches zu erwartendes Arbeitszeitausmaß vereinbart und stets im Einzelfall im Voraus die Dauer der Normalarbeitszeit und deren Lage vereinbart. Das Ausmaß und die Lage generell unbestimmt zu lassen: dazu hatten wir vom OGH bereits im Jahr 2002 eine Entscheidung (Fall "Peek und Cloppenburg"; die sogenannten Bedarfsarbeitskonsensverträge); das könnte somit ins Auge gehen, da hier die Arbeitnehmerin dennoch von einem "zu erwartenden Arbeitszeitausmaß" ausgehen dürfte.
6. Soweit ein paar Tipps von mir. Ist möglicherweise auch ein wenig ein Vertrauensthema zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin, aber letztere Variante (mit der unbefristeten Beschäftigung, bei der man "laufend nachjustiert") ist möglicherweise die rechtlich sinnvollste.
Aber: eine Beratung im Detail tut hier möglicherweise gut, damit man noch ein paar Sachverhaltshürden ausräumt und weitere Lösungsvorschläge besprechen kann.