16.03.2020, 17:25
In bestimmten Branchen scheinen Kurzarbeitsvereinbarungen keine gute Alternative zu sein. Eine Möglichkeit der Alternative besteht in sogenannten "Aussetzungsvereinbarungen".
Aus einer aktuellen WKO-Information:
Bei einer tatsächlichen „Aussetzung“ (= arbeitsrechtliche Beendigung + schriftliche/verbindliche Wiedereinstellungszusage) können gewisse Entgeltbestandteile (z.B. Abfertigung Alt, offener Urlaubsanspruch etc.) vorerst nicht ausbezahlt werden und auf das nachfolgende Dienstverhältnis „überbunden“ werden. (Details siehe Anhänge bzw. nachstehend!)
VORSICHT: Jeder Arbeitgeber sollte sich bewusst sein, dass der Dienstnehmer bei so einer Vereinbarung die alleinige Entscheidungsmacht hat von der Wiedereinstellungszusage nicht Gebrauch zu machen – dann werden diese Ansprüche fällig! Mehr Verbindlichkeit (aber keine Rechtssicherheit) kann man durch eine „Wiedereinstellungsvereinbarung“ im Verhältnis zu einer „Wiedereinstellungszusage“ erzielen.
Detailinformationen:
Die Vereinbarung der Wiedereinstellung sollte die Frage der Endabrechnung behandeln. Bei Abfertigung Alt wird diese meist hinausgeschoben bzw. auf das fortgesetzte Dienstverhältnis überbunden, indem man vereinbart, statt Auszahlung (oder Verlust der Abfertigung infolge Selbstkündigung) die Dienstzeit als Vordienstzeit für die Abfertigung (häufig auch für alle anderen Ansprüche) im künftigen Dienstverhältnis voll anzurechnen. Das BMSVG erkennt solche Vereinbarungen für den Verbleib im System der Abfertigung Alt ausdrücklich an (§ 46 Abs. 3 zweiter Satz), ebenso in § 9 AlVG, welcher zwingend vorsieht:
1. Ansprüche aus dem früheren Arbeitsverhältnis, auf die anlässlich der Beendigung wegen der Wiedereinstellungsvereinbarung oder -zusage verzichtet wurde, leben wieder auf, wenn der Ausgeschiedene vor dem Wiederantrittstermin bekannt gibt, vom Wiederantritt Abstand zu nehmen.
2. Wegen der beabsichtigten Fortsetzung werden offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens zum Wiedereinstellungstermin fällig und die Verjährungs- und Verfallsfristen verlängern sich um die Zeit zwischen Beendigung und vereinbartem bzw. zugesagtem Zeitpunkt der Wiederaufnahme.
Die Abfertigung Alt lässt sich nicht auf Dauer durch eine Aussetzung vermeiden, wenn die Beendigung durch den Arbeitgeber oder in beiderseitigem Einvernehmen erfolgte. Da der Arbeitnehmer, wenn er wegen einer anderen Beschäftigung oder aus welchen Gründen immer, auch privaten, nicht zurückkommt, bei Nichteinhaltung sogar einer Wiedereinstellungsvereinbarung nicht zum Schadenersatz verpflichtet ist (§ 9 Abs 5 AlVG), ist zur sichereren Vermeidung eines Scheinvertrages die einseitige Zusage vorzuziehen.
Die Anrechnungszusage (bzw. Anrechnungsvereinbarung) kann alle arbeitsrechtlichen Ansprüche oder nur bestimmte erfassen. Überschreitet die Unterbrechung 60 Kalendertage nicht, bedarf für die EFZG-Entgeltfortzahlung bei Arbeitern die Wahrung der Anwartschaft auf längeres Krankenentgelt keiner besonderen Vereinbarung. Gleiches gilt für das Urlaubsausmaß bei Unterbrechungen bis zu drei Monaten wegen der begünstigten gesetzlichen Zusammenrechnung (§ 3 Abs 1 UrlG). Für die dreijährige Wartezeit auf den „großen“ Anspruch auf Elternteilzeit oder Elternarbeitszeit genügt, unabhängig von der Unterbrechungsdauer, die Wiedereinstellungszusage.
Zur Vermeidung bloßer Karenzierung muss sich der Lauf des Arbeitsjahres nach dem Neubeginn richten. Unschädlich sind Vordienstzeitenanrechnungen. Keinesfalls ist die Zeit der Unterbrechung anzurechnen; dies würde einen Scheinvertrag nahelegen und letztlich unbezahlten Urlaub bewirken. Noch schädlicher wäre das Weiterlaufen der Sonderzahlungen; sie sind daher mit Beendigung anteilig abzurechnen.
Möglich ist die Ersatzleistung für offene Urlaubsansprüche. Die Übertragung des offenen Urlaubes ins Folgedienstverhältnis kann sinnvoll sein (etwa um bei Wiederbeginn einen Sommerurlaub zu haben). Sie bewirkt keinen Scheinvertrag. Offene Urlaubsabgeltungen werden aber bei Nichtwiedereintritt fällig (Verfallsfristenverlängerung um Unterbrechung).
Vorschlag Beendigungsvertrag Abfertigung Alt:
„Das Dienstverhältnis wird in beiderseitigem Einvernehmen mit … aufgelöst. Herrn/Frau … wird die Wiedereinstellung bis längstens … zugesagt, wobei für das neue Dienstverhältnis die bisherigen Bedingungen gelten und die Dienstzeit des bisherigen Dienstverhältnisses als Vordienstzeit für die Abfertigung voll angerechnet wird. Hinsichtlich Urlaubsausmaß und Entgeltfortzahlungsgesetz gelten die gesetzlichen Vordienstzeitenanrechnungsbestimmungen. Im Hinblick auf die zur Abfertigung vereinbarte Vordienstzeitenanrechnung wird vereinbart, dass die Abfertigung aus Anlass dieser Beendigung nicht ausbezahlt wird. Nimmt Herr/Frau … das Angebot auf Wiedereinstellung nicht an, so gelangt die Abfertigung in der gesetzlichen Höhe zur Auszahlung. Die Sonderzahlungen werden anteilig abgerechnet, der offene Urlaub von … Werktagen wird entsprechend dem Urlaubsgesetz abgegolten/bzw. mit … Werktagen ins Folgedienstverhältnis übertragen.“
(Arbeitsrechtskommentar Prof. Schrank, Kapitel 6, Rz 72 ff)
WICHTIG: Im Zweifelsfall sollten keine unkoordinierten „Schnellschüsse“ erfolgen – sondern die kommenden Tage mit Urlaub/ZA überbrückt werden um Zeit zu gewinnen! In diesem Phase sollten die Mitglieder die weiteren Schritte (Aussetzung, Kurzarbeit etc.) in Ruhe und mit Unterstützung durch unsere Experten Schritt für Schritt planen und umsetzen!
Aus einer aktuellen WKO-Information:
Bei einer tatsächlichen „Aussetzung“ (= arbeitsrechtliche Beendigung + schriftliche/verbindliche Wiedereinstellungszusage) können gewisse Entgeltbestandteile (z.B. Abfertigung Alt, offener Urlaubsanspruch etc.) vorerst nicht ausbezahlt werden und auf das nachfolgende Dienstverhältnis „überbunden“ werden. (Details siehe Anhänge bzw. nachstehend!)
VORSICHT: Jeder Arbeitgeber sollte sich bewusst sein, dass der Dienstnehmer bei so einer Vereinbarung die alleinige Entscheidungsmacht hat von der Wiedereinstellungszusage nicht Gebrauch zu machen – dann werden diese Ansprüche fällig! Mehr Verbindlichkeit (aber keine Rechtssicherheit) kann man durch eine „Wiedereinstellungsvereinbarung“ im Verhältnis zu einer „Wiedereinstellungszusage“ erzielen.
Detailinformationen:
Die Vereinbarung der Wiedereinstellung sollte die Frage der Endabrechnung behandeln. Bei Abfertigung Alt wird diese meist hinausgeschoben bzw. auf das fortgesetzte Dienstverhältnis überbunden, indem man vereinbart, statt Auszahlung (oder Verlust der Abfertigung infolge Selbstkündigung) die Dienstzeit als Vordienstzeit für die Abfertigung (häufig auch für alle anderen Ansprüche) im künftigen Dienstverhältnis voll anzurechnen. Das BMSVG erkennt solche Vereinbarungen für den Verbleib im System der Abfertigung Alt ausdrücklich an (§ 46 Abs. 3 zweiter Satz), ebenso in § 9 AlVG, welcher zwingend vorsieht:
1. Ansprüche aus dem früheren Arbeitsverhältnis, auf die anlässlich der Beendigung wegen der Wiedereinstellungsvereinbarung oder -zusage verzichtet wurde, leben wieder auf, wenn der Ausgeschiedene vor dem Wiederantrittstermin bekannt gibt, vom Wiederantritt Abstand zu nehmen.
2. Wegen der beabsichtigten Fortsetzung werden offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens zum Wiedereinstellungstermin fällig und die Verjährungs- und Verfallsfristen verlängern sich um die Zeit zwischen Beendigung und vereinbartem bzw. zugesagtem Zeitpunkt der Wiederaufnahme.
Die Abfertigung Alt lässt sich nicht auf Dauer durch eine Aussetzung vermeiden, wenn die Beendigung durch den Arbeitgeber oder in beiderseitigem Einvernehmen erfolgte. Da der Arbeitnehmer, wenn er wegen einer anderen Beschäftigung oder aus welchen Gründen immer, auch privaten, nicht zurückkommt, bei Nichteinhaltung sogar einer Wiedereinstellungsvereinbarung nicht zum Schadenersatz verpflichtet ist (§ 9 Abs 5 AlVG), ist zur sichereren Vermeidung eines Scheinvertrages die einseitige Zusage vorzuziehen.
Die Anrechnungszusage (bzw. Anrechnungsvereinbarung) kann alle arbeitsrechtlichen Ansprüche oder nur bestimmte erfassen. Überschreitet die Unterbrechung 60 Kalendertage nicht, bedarf für die EFZG-Entgeltfortzahlung bei Arbeitern die Wahrung der Anwartschaft auf längeres Krankenentgelt keiner besonderen Vereinbarung. Gleiches gilt für das Urlaubsausmaß bei Unterbrechungen bis zu drei Monaten wegen der begünstigten gesetzlichen Zusammenrechnung (§ 3 Abs 1 UrlG). Für die dreijährige Wartezeit auf den „großen“ Anspruch auf Elternteilzeit oder Elternarbeitszeit genügt, unabhängig von der Unterbrechungsdauer, die Wiedereinstellungszusage.
Zur Vermeidung bloßer Karenzierung muss sich der Lauf des Arbeitsjahres nach dem Neubeginn richten. Unschädlich sind Vordienstzeitenanrechnungen. Keinesfalls ist die Zeit der Unterbrechung anzurechnen; dies würde einen Scheinvertrag nahelegen und letztlich unbezahlten Urlaub bewirken. Noch schädlicher wäre das Weiterlaufen der Sonderzahlungen; sie sind daher mit Beendigung anteilig abzurechnen.
Möglich ist die Ersatzleistung für offene Urlaubsansprüche. Die Übertragung des offenen Urlaubes ins Folgedienstverhältnis kann sinnvoll sein (etwa um bei Wiederbeginn einen Sommerurlaub zu haben). Sie bewirkt keinen Scheinvertrag. Offene Urlaubsabgeltungen werden aber bei Nichtwiedereintritt fällig (Verfallsfristenverlängerung um Unterbrechung).
Vorschlag Beendigungsvertrag Abfertigung Alt:
„Das Dienstverhältnis wird in beiderseitigem Einvernehmen mit … aufgelöst. Herrn/Frau … wird die Wiedereinstellung bis längstens … zugesagt, wobei für das neue Dienstverhältnis die bisherigen Bedingungen gelten und die Dienstzeit des bisherigen Dienstverhältnisses als Vordienstzeit für die Abfertigung voll angerechnet wird. Hinsichtlich Urlaubsausmaß und Entgeltfortzahlungsgesetz gelten die gesetzlichen Vordienstzeitenanrechnungsbestimmungen. Im Hinblick auf die zur Abfertigung vereinbarte Vordienstzeitenanrechnung wird vereinbart, dass die Abfertigung aus Anlass dieser Beendigung nicht ausbezahlt wird. Nimmt Herr/Frau … das Angebot auf Wiedereinstellung nicht an, so gelangt die Abfertigung in der gesetzlichen Höhe zur Auszahlung. Die Sonderzahlungen werden anteilig abgerechnet, der offene Urlaub von … Werktagen wird entsprechend dem Urlaubsgesetz abgegolten/bzw. mit … Werktagen ins Folgedienstverhältnis übertragen.“
(Arbeitsrechtskommentar Prof. Schrank, Kapitel 6, Rz 72 ff)
WICHTIG: Im Zweifelsfall sollten keine unkoordinierten „Schnellschüsse“ erfolgen – sondern die kommenden Tage mit Urlaub/ZA überbrückt werden um Zeit zu gewinnen! In diesem Phase sollten die Mitglieder die weiteren Schritte (Aussetzung, Kurzarbeit etc.) in Ruhe und mit Unterstützung durch unsere Experten Schritt für Schritt planen und umsetzen!