25.07.2023, 19:51
Dauerhafte soziale Unverträglichkeit und Minderleistungen – erfolglose Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit
OGH vom 31.05.2023, 9 ObA 29/23i
§ 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG
So entschied der OGH:
1. Als „Rechtfertigung“ für eine Kündigung, die Gefahr läuft, als sozialwidrig eingestuft zu werden, kann der Arbeitgeber im Verfahren Gründe geltend machen, die in der Person des Arbeitnehmers gelten sind.
2. Diese müssen jedoch keinesfalls so gravierend sein, dass eine Weiterbeschäftigung über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen bzw. das Gewicht eines Entlassungsgrundes aufweisen.
3. Sie müssen aber die betrieblichen Interessen soweit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnah-me erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.
4 . Ein derartiger Grund kann – wie hier - in der mangelnden Selbstreflexion, seiner Selbstüberschätzung sowie mangelnden sozialen Verträglichkeit und jahrelangen mangelnden Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers gelegen sein.
5. Die Arbeitgeberin hatte jahrelang versucht, den Arbeitnehmer durch zahlreiche Gespräche und die Betrauung mit unterschiedlichen Tätigkeiten in den Arbeitsalltag zu integrieren, was jedoch am Verhalten des Arbeitnehmers nichts geändert.
6. Im Gegenteil: der Arbeitnehmer setzte sein Verhalten fort, verschlimmerte es sogar trotz der unmissverständlichen Arbeitgeberhinweise auf die Notwendigkeit einer Verbesserung.
7. Die Arbeitgeberkündigung blieb somit trotz einer möglichen „Sozialwidrigkeit“ rechtswirksam.
OGH vom 31.05.2023, 9 ObA 29/23i
§ 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG
So entschied der OGH:
1. Als „Rechtfertigung“ für eine Kündigung, die Gefahr läuft, als sozialwidrig eingestuft zu werden, kann der Arbeitgeber im Verfahren Gründe geltend machen, die in der Person des Arbeitnehmers gelten sind.
2. Diese müssen jedoch keinesfalls so gravierend sein, dass eine Weiterbeschäftigung über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen bzw. das Gewicht eines Entlassungsgrundes aufweisen.
3. Sie müssen aber die betrieblichen Interessen soweit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnah-me erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.
4 . Ein derartiger Grund kann – wie hier - in der mangelnden Selbstreflexion, seiner Selbstüberschätzung sowie mangelnden sozialen Verträglichkeit und jahrelangen mangelnden Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers gelegen sein.
5. Die Arbeitgeberin hatte jahrelang versucht, den Arbeitnehmer durch zahlreiche Gespräche und die Betrauung mit unterschiedlichen Tätigkeiten in den Arbeitsalltag zu integrieren, was jedoch am Verhalten des Arbeitnehmers nichts geändert.
6. Im Gegenteil: der Arbeitnehmer setzte sein Verhalten fort, verschlimmerte es sogar trotz der unmissverständlichen Arbeitgeberhinweise auf die Notwendigkeit einer Verbesserung.
7. Die Arbeitgeberkündigung blieb somit trotz einer möglichen „Sozialwidrigkeit“ rechtswirksam.