18.01.2024, 15:54
All-In-Verträge: eine aktuelle Aktion gegen "All-In" und ein "All-In-Rechner" sowie eine kurze WIKU-Analyse dazu
Der All-In-Rechner der Gewerkschaft:
https://www.gpa.at/meine-situation/ich-h...in-vertrag
Gewerkschaft aktuell gegen "All-In-Verträge":
https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_...nkt-werden
Anmerkung:
In einem Punkt möchte ich klarstellen, dass es keine generelle Verpflichtung für Arbeitgeber zur Deckungsprüfung gibt (auch wenn dies immer wieder - allerdings aus verständlichen Gründen - von Arbeitnehmervertretungen so dargestellt wird). Diese Verpflichtung kann zwar über einen Kollektivvertrag (zB. Angestellte im Handel und auch dort nicht wirklich bei allen) verankert sein, ist aber nicht als "grundgesetzliche" Verpflichtung zu sehen.
Es wird zwar "breit kommuniziert", dass diese Arbeitgeberverpflichtung generell besteht, aber dem ist nicht so. Es liegt vielmehr am Arbeitnehmer oder an den Prüforganen, rückständiges Entgelt zu reklamieren. So sieht eigentlich die Rechtslage aus.
Allerdings ist es ein Qualitätsmerkmal für die Personalarbeit einer Firma und gibt auch "Bonuspunkte" bei einer GPLB, wenn diese Deckungsprüfungsberechnung verlässlich durchgeführt wird, weshalb deren Durchführung uneingeschränkt zu empfehlen ist.
Und in Wahrheit gibt es ja häufig zwei Deckungsprüfungsberechungen: eine, um die Ansprüche zu verifizieren und gegebenenfalls nachzufordern sowie eine, die darüber entscheidet, ob man sich im Bereich der "strafbaren Unterentlohnung" bewegt oder nicht.
Auch aus diesem Grund bin ich kein Fan von "All-In-Vereinbarungen", weil sie in Wahrheit häufig sehr intransparent sind. Deckungsprüfungsberechnungen bedeuten ja eine "Lohnverrechnung im Hintergrund", im Zuge welcher die Ansprüche so ermittelt werden, als hätte man kein All-In, um festzustellen, ob sich die Vereinbarung auch wirklich ausgeht. In Wahrheit hat man doppelte (und manchmal auch dreifache Arbeit).
Wenn man ganz ehrlich ist: "All-In-Verträge" sind im Grunde genommen ein Relikt aus den 80ern und 90ern des vorigen Jahrhunderts und kein Merkmal moderner Personalarbeit.
Sie aber generell zu verteufeln, wäre aus meiner Sicht auch schlecht. Wenn man bedenkt, wie unübersichtlich in der Praxis manchmal im KV geregelte Ansprüche sind, die dazu eine monatliche Entlohnung sehr variabel erscheinen lassen und man sich mitunter schwertut, mit einem fixen Betrag als Arbeitnehmer monatlich zu rechnen, tut es möglicherweise gut, einen solchen (also fixen) Betrag zu haben, den man als "sicher" werten kann.
Fakt ist: über eine Überarbeitung der Spielregeln für "All-in" sollte man diskutieren dürfen. Der Kompromiss, der für die Zeit ab Anfang 2016 gefunden wurde, war sehr dürftig und sollte "verbessert" werden.
Der All-In-Rechner der Gewerkschaft:
https://www.gpa.at/meine-situation/ich-h...in-vertrag
Gewerkschaft aktuell gegen "All-In-Verträge":
https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_...nkt-werden
Anmerkung:
In einem Punkt möchte ich klarstellen, dass es keine generelle Verpflichtung für Arbeitgeber zur Deckungsprüfung gibt (auch wenn dies immer wieder - allerdings aus verständlichen Gründen - von Arbeitnehmervertretungen so dargestellt wird). Diese Verpflichtung kann zwar über einen Kollektivvertrag (zB. Angestellte im Handel und auch dort nicht wirklich bei allen) verankert sein, ist aber nicht als "grundgesetzliche" Verpflichtung zu sehen.
Es wird zwar "breit kommuniziert", dass diese Arbeitgeberverpflichtung generell besteht, aber dem ist nicht so. Es liegt vielmehr am Arbeitnehmer oder an den Prüforganen, rückständiges Entgelt zu reklamieren. So sieht eigentlich die Rechtslage aus.
Allerdings ist es ein Qualitätsmerkmal für die Personalarbeit einer Firma und gibt auch "Bonuspunkte" bei einer GPLB, wenn diese Deckungsprüfungsberechnung verlässlich durchgeführt wird, weshalb deren Durchführung uneingeschränkt zu empfehlen ist.
Und in Wahrheit gibt es ja häufig zwei Deckungsprüfungsberechungen: eine, um die Ansprüche zu verifizieren und gegebenenfalls nachzufordern sowie eine, die darüber entscheidet, ob man sich im Bereich der "strafbaren Unterentlohnung" bewegt oder nicht.
Auch aus diesem Grund bin ich kein Fan von "All-In-Vereinbarungen", weil sie in Wahrheit häufig sehr intransparent sind. Deckungsprüfungsberechnungen bedeuten ja eine "Lohnverrechnung im Hintergrund", im Zuge welcher die Ansprüche so ermittelt werden, als hätte man kein All-In, um festzustellen, ob sich die Vereinbarung auch wirklich ausgeht. In Wahrheit hat man doppelte (und manchmal auch dreifache Arbeit).
Wenn man ganz ehrlich ist: "All-In-Verträge" sind im Grunde genommen ein Relikt aus den 80ern und 90ern des vorigen Jahrhunderts und kein Merkmal moderner Personalarbeit.
Sie aber generell zu verteufeln, wäre aus meiner Sicht auch schlecht. Wenn man bedenkt, wie unübersichtlich in der Praxis manchmal im KV geregelte Ansprüche sind, die dazu eine monatliche Entlohnung sehr variabel erscheinen lassen und man sich mitunter schwertut, mit einem fixen Betrag als Arbeitnehmer monatlich zu rechnen, tut es möglicherweise gut, einen solchen (also fixen) Betrag zu haben, den man als "sicher" werten kann.
Fakt ist: über eine Überarbeitung der Spielregeln für "All-in" sollte man diskutieren dürfen. Der Kompromiss, der für die Zeit ab Anfang 2016 gefunden wurde, war sehr dürftig und sollte "verbessert" werden.