Berechtigte fristlose Entlassung nach einer negativen Zulässigkeitsüberprüfung

OGH vom 24.01.2024, 9 ObA 1/24s
§ 82 lit b GewO 1859
§ 27 Z 2 AngG

So entschied der OGH:

1. Der Entlassungsgrund der Arbeitsunfähigkeit iSd § 82 lit b GewO 1859 liegt vor, wenn der Arbeitnehmer „zu der mit ihm vereinbarten Arbeit unfähig befunden wird“.

2. Dieser Entlassungsgrund, der im Wesentlichen § 27 Z 2 AngG entspricht, liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten.

3. Lehre und Rechtsprechung verlangen eine „dauernde“ (also nicht bloß vorübergehende) Dienstunfähigkeit, die dann anzunehmen ist, wenn die Verhinderung nicht bloß kurzfristig und vorübergehend, sondern – wenngleich in ihrem zeitlichen Ausmaß vorhersehbar – von so langer Dauer ist, dass dem Arbeitgeber nach den Umständen des Falls eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

4. Eine solche Unfähigkeit zur Erbringung der vereinbarten Dienste kann bei einem Arbeitnehmer, der für seine Tätigkeit eine bestimmte Berechtigung braucht, auch dann eintreten, wenn er diese Berechtigung verliert (vgl etwa 9 ObA 120/02s; 9 ObA 1/03t).

5. Kam es bei einem Flughafenbediensteten im Sicherheitsbereich zu einer negativen Zulässigkeitsüberprüfung und hatte der Arbeitgeber (der Flughafenbetreiber) in Bezug auf den Arbeitnehmer keine andere Verwendungsmöglichkeit, so konnte sie ihn fristlos entlassen.

6. Führte diese negative Zulässigkeitsüberprüfung (gemäß § 134a LFG) dazu, dass der Arbeitnehmer ab 30.9.2022 nicht mehr eingesetzt werden durfte, erfuhr der Arbeitgeber dann am 10.11.2022, dass die Behörde bei ihrer Einschätzung blieb (der Arbeitgeber gab dem Arbeitnehmer Gelegenheit, den Status mit der Behörde noch zu klären) und war nicht vor dem 20.2.2023 mit einer Wiedererlangung dieser Berechtigung zu rechnen, so lag jedenfalls ein erheblicher Zeitraum vor, in dem die Arbeitsleistung nicht erbracht werden konnte.

7. Dass die Entlassung nicht unverzüglich (ab 30.9.2022) ausgesprochen wurde, ist in diesem Fall kein Problem, da dieser Entlassungsgrund solange geltend gemacht werden kann, solange der „betreffende Zustand andauert“.

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A) Expeditarbeiter - KV-Abschluss per 1.4.2024

• Verkürzung der normalen wöchentlichen Arbeitszeit von 36 Stunden auf 35 Stunden
  
• Erhöhung der kollektivvertraglichen Wochenlöhne um 6% bei einer Rundung auf den nächsten vollen Eurobetrag
  
• Kündigungsverzicht des Kollektivvertrages bis 31. Dezember 2027
  

• Die KV-Gehälter werden um +6% plus € 26,00 , mindestens jedoch um € 140,00 erhöht und auf den nächsten vollen Euro aufgerundet.
  
• Für Hilfskräfte beträgt das Einstiegsgehalt € 1.937,00 und für Fachkräfte in der niedrigsten Kategorie € 2.106,00.
  
• Das Lehrlingseinkommen und das Fixum bei Provisionsmitarbeiter:innen werden um 7,5% angehoben und auf den nächsten vollen Euro aufgerundet.
  
• Das Lehrlingseinkommen beträgt im 1. LJ € 874,00, im 2. LJ € 1.070,00, im 3. LJ € 1.389,00 und im 4. LJ € 1.575,00.
  
• Zum 31.01.2024 bestehende Überzahlungen bleiben in ihrer betragsmäßigen Höhe aufrecht.
  

• Die KV-Löhne werden um 6,0 % + 26 €, mindestens jedoch um € 140,00 erhöht - und auf den nächsten vollen Euro aufgerundet.
  
• Das ergibt im Durchschnitt 7,3 %
  
• Überzahlungen bleiben in ihrer betragsmäßigen Höhe aufrecht.
  
• Die DAZ wird auf 25 € erhöht, das sind 8,7 %
  
• Neuer Mindestlohn € 1.959,00
  

Hallo liebes Forum,
ein Spengler- und Dachdeckerbetrieb führt eine Dacherneuerung auf einer Schutzhütte durch. Die Arbeiter
reisen Montags an, nächtigen auf der Schutzhütte und kehren am Wochenende wieder zurück. Die Verpflegung
sowie Nächtigung wird vom Auftraggeber der Schutzhütte kostenlos bereitgestellt.
Meine Frage ist nun ob für diesen Zeitraum der Arbeiten eine Entfernungszulage zu bezahlen ist.
Ich bedanke mich im voraus für euren Kommentar!
Mfg.
Gappmaier Hermann

Der Kollektivvertragsabschluss bei den Speditionen für die Arbeiter bzw. Arbeiterinnen war offenbar zum Greifen nahe, ist aber - meinen Recherchen zufolge - offenbar nun am Veto der Gewerkschaft gescheitert, nachdem sich die Verhandlungsteams scheinbar schon einig waren.
 
Damit gibt es keine KV-Erhöhung per 1.4.2024 und - ganz wichtig - somit auch keine Rechtsgrundlage für eine Mitarbeiterprämie, die allenfalls freiwillig gewährt werden kann (zumindest mal vorläufig) und damit (ebenfalls vorläufig) abgabenpflichtig wäre.
 
Die Aussichten betreffend einen KV-Abschluss der rückwirkend ab 1.4.2024 Gültigkeit entfalten soll, werden als "bescheiden" beurteilt.

Der Kollektivvertragsabschluss bei den Speditionen für die Arbeiter bzw. Arbeiterinnen war offenbar zum Greifen nahe, ist aber - meinen Recherchen zufolge - offenbar nun am Veto der Gewerkschaft gescheitert, nachdem sich die Verhandlungsteams scheinbar schon einig waren.
 
Damit gibt es keine KV-Erhöhung per 1.4.2024 und - ganz wichtig - somit auch keine Rechtsgrundlage für eine Mitarbeiterprämie, die allenfalls freiwillig gewährt werden kann (zumindest mal vorläufig) und damit (ebenfalls vorläufig) abgabenpflichtig wäre.
 
Die Aussichten betreffend einen KV-Abschluss der rückwirkend ab 1.4.2024 Gültigkeit entfalten soll, werden als "bescheiden" beurteilt.

Im § 14 AVRAG ist die Rede von der Herabsetzung der Arbeitszeit.
Wenn der DN die AZ erhöht von 32 auf 40 h (somit keine Herabsetzung, sondern Erhöhung), kann man dann auch die "Mischberechnung" als Basis für die Abfertigung alt heranziehen.

und der §14 gilt auch wenn eine DN bis 2012 30 h hatte und ab 2013 dann 20 h?
Dies gilt allerdings nur, wenn der DN > 50 Jahre ist, oder?

danke!

Hallo, folgender Sachverhalt:

eine Dienstnehmerin hat nach ihrer Arbeitszeit (zb am Dienstag) den Dienstgeber einen Krankenstandzettel gebracht, mit Beginn des Krankenstandes am nächsten Arbeitstag (in diesem Fall krank ab Mittwoch) - der Dienstgeber hat dann noch am Dienstag die Kündigung ausgesprochen. 
Krankenstand -Beginn ist der Mittwoch
Kündigung wurde am Dienstag ausgesprochen, jedoch hat der Arbeitgeber vom Krankenstand ab Mittwoch gewusst

gilt hier die Entgeltsfortzahlung für den Krankenstand oder würde die Kündigungsfrist greifen? 
(in Annahme, dass die Dienstnehmerin über das Ende der Kündigungsfrist in Krankenstand ist)

Danke Bernadette

Schule mit Heimpflicht – pauschaler Freibetrag für auswärtige Berufsausbildung eines Kindes

BFG vom 05.03.2024, RV/3100385/2022
§ 34 Abs. 8 EStG 1988

So entschied das BFG:

1. Wenn im Umkreis von 25 Kilometern keine entsprechende Schule ohne Heimpflicht existiert, liegt auch keine andere adäquate Ausbildungsmöglichkeit im Sinne § 2 Abs. 3 der Verordnung des Bundesministers für Finanzen betreffend eine Berufsausbildung eines Kindes außerhalb des Wohnortes vor.

2. Somit gilt im konkreten Fall die Schule als nicht im Einzugsbereich des Wohnortes gelegen, sodass der Pauschbetrag (Freibetrag) nach § 34 Abs. 8 EStG zu berücksichtigen ist, auch wenn die Schule mit Heimpflicht nur wenige Kilometer vom Wohnort entfernt liegt.

Bundesverwaltungsgericht zum Recht des Arbeitgebers auf Einsichtnahme in den E-Mail-Account eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers bzw. einer ausgeschiedenen Arbeitnehmerin

BVwG 20.12.2023, W211 2261679-1
Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO

Nun befasste sich nach dem OGH (siehe dazu WPA 14/2023, Artikel Nr. 311/2023) auch das Bundesverwaltungsgericht mit der Frage, inwieweit der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin zur Einsichtnahme in den E-Mail-Account eines Dienstnehmers bzw. einer Dienstnehmerin berechtigt ist, dessen bzw. deren Dienstverhältnis bereits arbeitsrechtlich beendet wurde.

Dabei kam es zu – mit der OGH-Judikatur übereinstimmenden – Feststellungen:

Die Weiterleitung von Daten aus einem personalisierten, beruflichen E-Mail-Account und die Einsichtnahme durch den Dienstgeber ist durch Art 6 Abs 1 lit f DSGVO gerechtfertigt. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Anweisung besteht, den E-Mail-Account nur beruflich zu nutzen.

Zudem besteht ein Interesse des Dienstgebers daran, den ungestörten Geschäfts-betrieb sicherzustellen und die beruflichen E-Mails, die auf diesem E-Mail-Account einlangen, weiterzuleiten.

Aus diesem Motiv heraus und weil der Arbeitgeber auch das Interesse hat, den Kundenkontakt weiter aufrecht zu erhalten und trotz eine personellen Veränderung eine möglichst reibungslose Geschäftsabwicklung zu ermöglichen, ist nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts die Einrichtung einer „auto-reply“-Funktion nicht geboten und darüber hinaus unverhältnismäßig.

Selbst das Sichten der E-Mails und damit die Feststellung, ob es sich konkret um berufliche oder private E-Mails handelt, ist vom Arbeitgeberinteresse (bzw. vom Interesse des „Verantwortlichen“) gedeckt.

Dass dies alles für einen Zeitraum von vier Monaten nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in diesem Sinne vorgenommen wurde, wurde vom Bundesverwaltungsgericht goutiert und als „nicht überschießend“ bezeichnet.