Aktualisierter "Zinsenerlass" - Anpassung der Zinssätze im Steuerrecht

https://findok.bmf.gv.at/findok?executio...1949ee2a2b

Grenzüberschreitendes Homeoffice - bilaterale Rahmenvereinbarung im SV-Bereich nun auch mit Tschechien

https://www.sozialversicherung.at/cdscon...l=svportal

Gefangen in der Geringfügigkeit: Warum Experten die Abschaffung der Schwelle fordern - Wirtschaft - derStandard.at › Wirtschaft

Die Ausgabe Nr. 3/2023 der WIKU-Personal aktuell ist auf dem Weg zu Ihnen.

Hier finden Sie den Zugang zu den Begleitvideos:

1. Das Kurzvideo (frei zugänglich):
https://vimeo.com/799531247

2. Das ausführliche Video für Premium-Abonnent:innen (Premium-Passwort erforderlich):
https://vimeo.com/799540167

https://stauder-schuchter-kempf.at/jobs/...igkeit-mwd

Soweit überblickt, wird die Frage der arbeitsrechtlich gebotenen Vorgangsweise beim "ATZ-Lohnausgleich im Rahmen der Sonderzahlungen" in der einschlägigen Fachliteratur zumindest nicht schwerpunktmäßig behandelt (diplomatisch ausgedrückt).
Das hat etwas damit zu tun, dass der Gesetzestext in § 27 AlVG schon sehr alt ist und keine direkten arbeitsrechtlichen Regelungen enthält. Vor allem aber stammen die "allgemeinen Spielregeln" zu den Sonderzahlungen aus den Kollektivverträgen, welche im Detail durchaus unterschiedlich sind, so dass vielfach nur auf diese verwiesen wird.

Für das AMS genügt gem. § 27 Abs 4 Satz 2 AlVG eine "anteilige Berücksichtigung der steuerlich begünstigten Sonderzahlungen", was durch den Aufschlag 1/6 geschieht.

In der Praxis wird das Thema - soweit überblickt - in den einschlägigen ATZ-Vereinbarungsmustern meist nicht explizit geregelt, und gibt es zwei von Grund auf unterschiedliche Vorgangsweisen:

• Einbeziehung des errechneten laufenden Lohnausgleichs - also grundsätzlich "Feld 4" des AMS-Formulares, in den Folgejahren dynamisiert
  
• Eigenständig berechneter Lohnausgleich (halbe Differenz zwischen SZ mit früherer NAZ und aktueller ATZ-SZ)
  

Fasching in der Arbeit: Was ist erlaubt? ÖGB klärt wichtigste Fragen | ÖGB Österreichischer Gewerkschaftsbund, 15.02.2023 (ots.at)

Zulässig vereinbarte Aufsaugklausel eine kollektivvertragliche Überzahlung betreffend - Missverständnis beim Sozialplan

OGH vom 19.12.2022, 9 ObA 120/22w

So entschied der OGH:

1. Kommt es mit einer Arbeitnehmerin (in Anbetracht wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Arbeitgebers) zur Vereinbarung, dass die bestehende Überzahlung über dem Kollektivvertragsmindestgehalt mit den Gehaltsverrechnungen der nächsten beiden Jahre gegenverrechnet wird ("aufgesogen" wird), dann ist diese Vereinbarung zulässig. Dies gilt auch für den Fall, dass die Erhöhungen (Isterhöhungen) zwingender Natur sind (siehe dazu auch OGH 8 ObA 173/98v zur Möglichkeit, durch eine Vorwegnahme von KV-Erhöhungen bei den Angestellten im Handel die Klausel zur Aufrechterhaltung der Überzahlungen zu relativieren).

2. Wenn der (gut dotierte) Sozialplan nach seinem Wortlaut (Betriebsvereinbarung) ausdrücklich nur jene Arbeitnehmer:innen umfasst, welche konkret auf einen bestimmten Teil einer Überzahlung verzichtet haben (also einer SOFORTIGEN Entgeltsreduktion zugestimmt haben), dann gilt dies nicht für eine derartige Vorwegnahmevereinbarung, da in diesem Fall die Überzahlung nicht sofort reduziert wurde, sondern mit den nächsten beiden KV-Erhöhungen (zulässigerweise) aufgerechnet wurde.

WIKU-Praxisanmerkung:

Im vorliegenden Fall dachte die Arbeitnehmerin, dass sie durch ihre Zustimmung betreffend die "Aufsaugklausel" ebenfalls in den Sozialplan einbezogen wird (also Anspruch auf eine einvernehmliche Auflösung samt üppiger Abfertigung) gehabt hätte.

EuGH-Frühwarnsystem vor Urlaubsverjährung gilt nach VwGH nicht für "selbstbestimmte Arbeitnehmer:innen"


VwGH vom 20.12.2022, Ra 2021/12/0040

Art. 7 Arbeitszeit-RL 2003/88/EG

So entschied der VwGH:

1. Trat ein Beamter durch Erklärung vorzeitig in den Ruhestand, so konnte dies nicht dazu führen, dass er keinen Anspruch auf Urlaubsersatzleistung hätte (vgl. etwa EuGH 20. Juli 2016, C-341/15, Maschek).

2. Die Rechtsprechung des EuGH betreffend die Pflicht des Arbeitgebers zur Aufforderung zum Verbrauch des bezahlten Urlaubs unter Hinweis auf einen sonstigen Verfall betrifft die Konstellation einer erforderlichen Antragstellung durch den Arbeitnehmer, um seinen bezahlten Urlaub zu verbrauchen.

3. Zweck dieser Aufforderung ist, den Arbeitnehmer - als „schwächere Partei des Arbeitsvertrages“ - tatsächlich in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen (vgl. etwa EuGH 6.11.2018, C-619/16, Kreuziger, Rn 48ff, mwN).

4. Im hier zu beurteilenden Fall wurde vom Landesverwaltungsgericht Tirol der Anspruch des Beamten auf Urlaubsersatzleistung auch deshalb zu Recht (wegen Verjährung) verneint, weil er als Geschäftsführer der T GmbH (durch "Dienstzuteilung") selbst für die Urlaubseinteilung und den Urlaubsverbrauch sämtlicher Dienstnehmer und auch für sich selbst verantwortlich war.

5. Die Beachtung der Verpflichtung des Arbeitgebers aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG kann nach der Rechtsprechung des EuGH etwa nicht so weit gehen, von diesem zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen (vgl. das bereits zitierte Urteil des EuGH Kreuziger, mwN).

Anmerkung:

Hier wurde vom - im Ruhestand befindlichen Beamten - im Februar 2020 der Antrag gestellt, es möge ihm eine Urlaubsersatzleistung für "offenen Urlaub" für sein per 1.5.2011 (!) beendetes Dienstverhältnis ausbezahlt werden.

WIKU-Praxisanmerkung:

Damit gibt es die erste höchstgerichtliche Judikatur im Anschluss an jene EuGH-Entscheidung, welche die "strengen Maßstäbe" betreffend Urlaubsverjährung (nachweisliche ausdrückliche Information an die Arbeitnehmer:innen plus "letztes Angebot auf eine Urlaubsvereinbarung" betreffend den von der Verjährung bedrohten Urlaub, im Herbst 2022 wiederholt hatte (EuGH vom 22.09.2022, C-120/21, C-518/20, C-727/20 = WPA 20/2022, Artikel Nr. 462/2022), wenngleich der VwGH auf dieses jüngere Judikatur nicht ausdrücklich Bezug nimmt.

Für die Praxis der Privatwirtschaft scheinen die Konsequenzen dieses Erkenntnisses aber insoweit in die Richtung zu gehen, als dort, wo man es als Arbeitnehmer:in selber in der Hand hat, seinen Urlaubsantritt zu bestimmen, also seinen Urlaub nicht "beantragen" muss (zB wie hier als handelsrechtlicher GmbH-Geschäftsführer), sich auch nicht auf dieses vom EuGH reklamierte Vorverfahren berufen kann, wenn sich dann der Arbeitgeber auf den Eintritt der Verjährung beruft.

Neuer Heimarbeitstarif per 1.1.2023

Für die Be- und Verarbeitung sowie Verpackung chemischer Erzeugnisse durch Heimarbeiter:innen gibt es für die Zeit ab 1.1.2023 einen neuen Heimarbeitstarif, den Sie hier aufrufen können:

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/II/2023/46/20230214