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| Bericht Energiekostenzuschuss |
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Geschrieben von: Verena - 21.11.2023, 12:30 - Forum: Diverses
- Antworten (3)
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Hallo liebe Kollegen,
im Musterbericht zum Energiekostenzuschuss II ist die Beilage der Allgemeinen Auftragsbedingungen für Wirtschaftstreuhandberufe („AAB“) vorgesehen.
Wie macht ihr das, fügt ihr die allgemeinen Geschäftsbedingungen für Bilanzbuchhalter an?
LG Verena
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| Krankentransportbegleiter zur Patientenheimholung für eine Versicherungsanstalt als freies Dienstverhält-nis |
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Geschrieben von: Wilhelm Kurzböck - WIKU - 21.11.2023, 08:25 - Forum: News & wichtige Infos
- Keine Antworten
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Krankentransportbegleiter zur Patientenheimholung für eine Versicherungsanstalt als freies Dienstverhält-nis
VwGH vom 26.07.2023, Ra 2023/08/0084
§ 4 Abs. 4 ASVG
So entschied der VwGH:
A) Krankentransportbegleiter zur Rückholung von Menschen aus anderen Orten (zB Urlaubsorten) – von Haus aus kein Werkvertrag
• Ein „Endprodukt“ im Sinne des Vorliegens eines Werkvertrages war bei der vorliegenden Tätigkeit als Krankentransportbegleiter im Auftrag einer Versicherungsanstalt nicht ersichtlich.
• Dies lag in erster Linie daran, dass kein Maßstab dafür vorhanden war, nach welchem die für den Werkvertrag typischen Gewährleistungsansprüche bei Nichtherstellung oder mangelhafter Herstellung des Werkes beurteilt werden sollten (vgl. auch zu diesem Aspekt das soeben zitierte Erkenntnis VwGH 25.6.2018, Ra 2017/08/0079 = WPA 14/2018, Artikel Nr. 367/2018 zu Vortragenden).
• Der erfolgreiche Rücktransport der jeweiligen Person war nach den Feststellungen des Bundesverwaltungsgerichts nicht geschuldet, da dieser „Erfolg“ zum einen auch von der Tätigkeit von Personen außerhalb des Einflussbereiches der Begleitperson und zum anderen von durch ihn nicht beeinflussbaren äußeren Umständen - etwa in Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand der zu begleitenden Person – abhängig war.
• Bei durch solche Umstände bedingten zeitlichen Verschiebungen war er gerade nicht verpflichtet, den Auftrag abzuschließen. Umgekehrt hätte er bei einer kürzeren Dauer eines Einsatzes einen geringeren Anspruch auf das zeitbezogene Entgelt gehabt.
B) Die Art des vereinbarten Auftragsablehnungsrechts führte „nur“ zum Vorliegen eines freien Dienstvertrages:
• Das hier vorliegende Auftragsablehnungsrecht erzeugte keine völlige Unverbindlichkeit, die selbst ein freies Dienstverhältnis ausschließen würde (wie zB im Falle von selbst initiierter und im Nachhinein abgegoltener Kundenzuführung bei Versicherungen und Bausparkassen).
• Vielmehr ist von einer grundsätzlichen Verpflichtung zum Tätigwerden nach Übernahme eines Auftrags auszugehen, wobei dem Leistungserbringer aber der Sache nach ein jederzeitiges fristloses Kündigungsrecht zukam.
• Angesichts der ihm damit eingeräumten Dispositionsfreiheit konnte von keiner persönlichen Abhängigkeit im Sinn des § 4 Abs. 2 ASVG ausgegangen werden, was aber nichts daran ändert, dass er, solange er von der ihm zugestandenen Option keinen Gebrauch machte, zu Dienstleistungen für die Auftraggeberin verpflichtet war (al-so „zumindest freier Dienstnehmer“ war).
C) Keine wesentlichen Betriebsmittel ==> Pflichtversicherung als freier Dienstnehmer nach § 4 Abs. 4 ASVG, aber kein echtes Dienstverhältnis nach § 4 Abs. 2 ASVG:
• Nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ist bei der Beurteilung des Vorhandenseins wesentlicher Betriebsmittel zu untersuchen, ob sich der freie Dienstnehmer mit Betriebsmitteln eine eigene betriebliche Infrastruktur geschaffen hat.
• Dabei kommt es weder auf die Notwendigkeit oder Unerlässlichkeit der Verwendung eines Betriebsmittels, noch auf den Betriebsgegenstand jenes Unternehmens an, für welches der freie Dienstnehmer tätig ist.
• Zu beachten ist weiters, dass § 4 Abs. 4 ASVG nicht bloß dann zur Anwendung kommt, wenn keinerlei eigene Betriebsmittel eingesetzt werden, sondern (umgekehrt) nur dann nicht, wenn derjenige, der die Leistung erbringt, im Wesentlichen nicht auf ihm zur Verfügung gestellte Betriebsmittel angewiesen ist (vgl. zum Ganzen VwGH 22.2.2022, Ra 2020/08/0133 = WPA 10/2022, Artikel Nr. 367/2018), mwH, insbesondere auf das grundlegende Erkenntnis VwGH 24.1.2006, 2004/08/0101 = WPA 16/2006, Artikel Nr. 527/2006).
• Es kommt also - im Sinn des „Angewiesenseins“ auf fremde Betriebsmittel -
letztlich auf die wirtschaftliche Abhängigkeit vom Dienstgeber bzw. Auftraggeber bei der konkreten Tätigkeit an (vgl. dazu auch die im Erkenntnis VwGH 24.1.2006, 2004/08/0101 = WPA 16/2006, Artikel Nr. 527/2006, wiedergegebenen Gesetzesmaterialien, insbesondere den Ausschussbericht 912 BlgNR 20. GP, 5).
• Dabei ist davon auszugehen, dass eine unternehmerische Tätigkeit grundsätzlich eine gewisse unternehmerische Struktur voraussetzt.
• Auch wenn im Dienstleistungssektor Anlagegüter wie Geräte und Maschinen eine geringere Rolle spielen, bedarf es im Allgemeinen auch hier zumindest einer Ausstattung mit Bürobedarf und elektronischen Kommunikationsmitteln, um nicht nur die Erbringung der Leistung, sondern vor allem auch deren Anbieten am Markt zu ermöglichen.
• Über eine solche unternehmerische Struktur verfügte der Krankentransportbegleiter bei der Ausübung seiner Tätigkeit nicht (PC, Drucker, eigenes Mobiltelefon und Vorhandensein eines Steuerberaters erwiesen sich hier als „zu wenig“).
• Vielmehr war es die Auftraggeberin, die ihm mit der bei ihr vorhandenen betrieblichen Infrastruktur die Aufträge verschaffte und deren Durchführung ermöglichte, wobei sie ihm sogar ein Mobiltelefon zur Verfügung stellte (auch wenn er nach den Feststellungen überwiegend sein eigenes verwendete).
Angesichts dieser Rahmenbedingungen der Tätigkeit des Krankentransportbegleiters für die Versicherungsanstalt war von einem freien Dienstverhältnis gemäß § 4 Abs. 4 ASVG auszugehen, weil keine „wesentlichen Betriebsmittel“ im Sinne dieser Regelung vorgelegen waren.
• Darauf, dass der Krankentransportbegleiter über Betriebsmittel für die Ausübung anderer Erwerbstätigkeiten verfügte, kommt es bei der Beurteilung der Tätigkeit als Krankentransportbegleiter nicht an.
• Die Wortfolge „auch sonst“ bzw. „losgelöst vom konkreten Auftrag“ aus der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes (zB VwGH 23.1.2008, 2007/08/0223 = WPA 6/2008, Artikel Nr. 265/2008), wonach es darauf ankommt, ob der Dienstnehmer „- losgelöst vom konkreten Auftrag - spezifische Betriebsmittel anschafft, werbend am Markt auftritt, auch sonst über eine gewisse unternehmerische Infrastruktur verfügt und seine Spesen in die dem Auftraggeber verrechneten Honorare selbst ein-kalkuliert“) bezieht sich nicht auf Betriebsmittel für einen anderen Tätigkeitsbereich (im Fall des hier betroffenen Versicherten: Seminarleitung und Qualitätsmanagement), sondern auf solche für potentielle weitere Aufträge (auch anderer Auftraggeber) im gleichen Tätigkeitsbereich.
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| Regelung einer Teuerungsprämie in einer Sozialplanbetriebsvereinbarung |
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Geschrieben von: Wilhelm Kurzböck - WIKU - 20.11.2023, 08:23 - Forum: News & wichtige Infos
- Keine Antworten
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Regelung einer Teuerungsprämie in einer Sozialplanbetriebsvereinbarung
OGH vom 26.07.2023, 9 ObA 51/23z
§ 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG
So entschied der OGH:
Wurden im Rahmen einer Sozialplanbetriebsvereinbarung verschiedene Abfederungsmaßnahmen für jene Arbeitnehmer:innen getroffen, die von Restrukturierungsmaßnahmen des Unternehmens betroffen waren und deren Dienstverhältnisse deshalb aufgelöst wurden, so stand eine am Schluss der Betriebsvereinbarung geregelte (abgabenfreie) „Teuerungsprämie“ auch nur diesen Arbeitnehmer:innen zu und nicht allen Arbeitnehmer:innen des Unternehmens (also nicht auch jenen, deren Dienstverhältnisse nicht aufgelöst wurden).
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| Sozialplan: Ressourcenumverteilung muss nicht unbedingt eine Restrukturierungsmaßnahme im Sinne einer „Betriebsänderung“ sein |
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Geschrieben von: Wilhelm Kurzböck - WIKU - 16.11.2023, 08:19 - Forum: News & wichtige Infos
- Keine Antworten
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Sozialplan: Ressourcenumverteilung muss nicht unbedingt eine Restrukturierungsmaßnahme im Sinne einer „Betriebsänderung“ sein
OGH vom 26.07.2023, 9 ObA 45/237
§ 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG
Sachverhalt:
Im Rahmen eines Restrukturierungsprogrammes kam es zur Auslagerung von bestimmten Tätigkeitsbereichen und in dessen Gefolge auch zu Filialschließungen.
Aus diesem Grund wurde auch ein Sozialplan erarbeitet, der im Rahmen einer Betriebsvereinbarung „Abfederungsmaßnahmen“ vorsah wie zB Sozialplanzahlungen in Form von freiwilligen Abfertigungen.
Eine Arbeitnehmerin wurde zudem gekündigt, weil man innerhalb der Zentrale Aufgaben umverteilte. Für die neuen Aufgaben, die sie hätte übernehmen sollen, fehlte ihr aber die Qualifikation, weshalb das Unternehmen die Kündigung aussprach.
Jedoch wurden ihr die Abfederungsmaßnahmen des Sozialplanes verweigert.
Zu Recht, wie der OGH befand.
So entschied der OGH:
A) Zur Auslegung von Sozialplänen:
Der normative Teil von (hier: Sozialplan-)Betriebsvereinbarungen ist nach den für die Interpretation von Gesetzen geltenden Regeln (§§ 6, 7 ABGB) auszulegen.
Die für die Interpretation von rechtsgeschäftlichen Willenserklärungen normierten Grundsätze des ABGB haben daher keine Anwendung zu finden.
In erster Linie ist bei der Auslegung von Betriebsvereinbarungen deshalb der Wortsinn zu erforschen und die sich aus dem Text ergebende Absicht der Parteien der Betriebsvereinbarung zu berücksichtigen.
Der typische Zweck des Sozialplans, die sich aus einer betrieblichen Änderung für alle oder einen erheblichen Teil der Arbeitnehmerschaft ergebenden wesentlichen Nachteile zu verhindern, zu beseitigen oder zu mildern, ist bei der Auslegung des Sozialplans ebenfalls zu berücksichtigen.
B) Der Zweck von Sozialplanbetriebsvereinbarungen:
Nach § 97 Abs. 1 Z 4 ArbVG dürfen in Betriebsvereinbarungen „Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen der Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt“, geregelt werden.
C) Ressourcenverlagerungen sind keine Restrukturierungsmaßnahmen:
Will man nun den Betriebsvereinbarungsparteien nicht unterstellen, dass sie ihre Regelungsbefugnis überschreiten wollten, so kann der Begriff „Umstrukturierungsmaßnahmen“ nur so verstanden werden, dass damit ausschließlich Betriebsänderun-gen im Sinne des § 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG gemeint sind.
Unter diesem Blickwinkel stellt eine „Ressourcenverlagerung“ in der Abteilung der vom Arbeitgeber gekündigten Arbeitnehmerin stelle keine Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG dar, die wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich brächte (vgl § 109 Abs 3 ArbVG).
Da die Arbeitnehmerin aufgrund ihrer mangelnden fachlichen Qualifikation für einen nicht unwesentlichen Teil der ihr nach dem Arbeitsvertrag zukommenden Aufgaben fachlich nicht geeignet war, fiel sie auch nach der Dienstgeberkündigung nicht unter die Betriebsvereinbarung, da die Betriebsvereinbarung sich auf Restrukturierungsmaß-nahmen bezog, worunter Änderungen in der „Ressourcenverteilung“ nicht zu reihen sind.
Der Abbau eines in unproduktiven Bereichen bestehenden Personalüberstandes und die Ersetzung durch höher qualifizierte Mitarbeiter in produktiveren Bereichen mag zwar eine klassische Rationalisierungsmaßnahme darstellen, doch beschränkte sich die-se Maßnahme (§ 109 Abs 1 Z 6 ArbVG) in ihrer personellen Auswirkung lediglich auf die Kündigung dieser einen Arbeitnehmerin. Daher liegt hier auch keine Maßnahme von erheblicher Bedeutung vor.
Die (bloße) Ressourcenverlagerung stellt aber auch keine Änderung in der Betriebsorganisation (§ 109 Abs 1 Z 6 ArbVG) dar, weil damit weder der Betriebsaufbau noch die hierarchischen Strukturen in der Zentrale der Arbeitgeberin grundlegend ver-ändert wurden.
Zur Beurteilung der Frage, ob die gekündigte Arbeitnehmerin nicht doch in den Geltungsbereich des Sozialplans fallen könnte, weil nicht auf eine einzelne Reorganisationsmaßnahme abgestellt werden sollte, sondern das Gesamtbild aller Maßnahmen, die zur Verbesserung der Ertragslage der Arbeitgeberin beitragen sollten, entscheidend sein sollte, ist ein Satz aus der Betriebsvereinbarung maßgeblich. Demnach sollte nur für jene Mitarbeiter, die im Zuge der Restrukturierung „persönlich“ von Umstrukturierungsmaßnahmen durch Auflösungen ihres Dienstverhältnisses betroffen waren, die Sozialbetriebsvereinbarung gelten.
Dies war hier aber nicht der Fall.
Die Arbeitnehmerin war weder von der Ausgliederung des Risikomanagements noch von Filialschließungen und den dadurch bedingten Kündigungen von Mitarbeitern (persönlich) betroffen. Die Ressourcenverschiebung in der Zentrale stellte aber keine Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG dar.
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| TASY 2024 - der Fahrplan |
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Geschrieben von: Wilhelm Kurzböck - WIKU - 15.11.2023, 16:40 - Forum: News & wichtige Infos
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TASY 2024 - der Fahrplan
Ich habe mich betreffend der Verkündigung des neuen TASY 2024 durch die ÖGK erkundigt und praktisch folgende Rückmeldung dazu erhalten.
Die Änderungen im TASY (Arbeitslosenversicherungsgesetz sowie Budgetbegleitgesetz) werden von der ÖGK dann in Angriff genommen werden, wenn jeweils die Bundesgesetzblätter erschienen sind (was gegenwärtig noch nicht der Fall war).
Nach Verlautbarung im Bundesgesetzblatt wird man daran mit Hochdruck arbeiten.
Einen detaillierten Zeitfahrplan kann man deshalb leider nicht nennen.
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