In Verbindung mit der Altersteilzeit (oder erweiterten Altersteilzeit) tauchte zuletzt verstärkt immer wieder die Frage auf, ob man im Falle von „All-In-Entlohnungen“ den auf die Überstundenleistung entfallenden Teil des Gehalts oder Lohnes bei der Ermittlung des Unterwertes bzw. aber auch bei der Ermittlung des „tatsächlichen Teilzeitentgelts vor bzw. ohne Lohnausgleich“ ausscheiden darf.
Der Erlass des AMS Österreich aus dem Frühjahr 2022 (siehe dazu auch ausführlich WPA 6/2022, Artikel Nr. 135/2022) sieht nur Ausführungen betreffend „aufgesetzte Überstundenpauschalen“ vor, nicht aber betreffend „All-In-Entlohnungen“.
Aus diesem Grund bat ich das BMAW um eine Stellungnahme, die ich in die nachstehende Lösung eingearbeitet habe.
Lösung:
Die Lösung zu dieser Frage finden Sie in der Ausgabe Nr. 12/2023 der WPA (Versand erfolgt am Ende der ersten August-Woche).
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Arbeitgeberkündigung eines Universitätsprofessors nach Erreichen des Regelpensionsalters – keine Sozialwidrigkeit
OGH vom 27.04.2023, 9 ObA 23/23g
§ 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG
So entschied der OGH:
1. Nach der Rechtsprechung ist bei Erreichen des Regelpensionsalters und Anspruch auf Regelpension der Kündigungsschutz (wegen Sozialwidrigkeit) zwar nicht generell und jedenfalls auszuschließen, doch ist wegen der vom Gesetzgeber tolerierten Einkommenseinbußen, die mit jeder Pensionierung verbunden sind, und der Vorhersehbarkeit der Kündigung bei Erreichen des Regelpensionsalters bei Prüfung der Interessenbeeinträchtigung im Sinn des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG ein strenger Maßstab anzulegen.
2. Im Hinblick auf Pensionierungen nimmt der Gesetzgeber einen gewissen Einkommensverlust bewusst in Kauf. Deshalb ist eine Kündigung infolge des Umstands, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Alterspension hat, in der Regel nicht sozialwidrig. Wesentlich ist immer, ob der Arbeitnehmer seine Lebenshaltungskosten auch nach Wegfall des Aktivbezugs aus der künftigen Pension oder sonstigen berücksichtigungswürdigen Quellen decken kann.
3. Übte der Universitätsprofessor einer Kunst-Universität parallel zu seiner Lehrtätigkeit auch eine selbständige künstlerische Tätigkeit (Konzerte) aus, die er auch nach seiner Kündigung weiter ausüben kann und steht weiter fest, dass er – außerhalb der Universität (im „privaten Bereich“) weiterhin Lehrtätigkeit auf seinem Fachgebiet ausüben kann und somit Einkommen erzielen kann (zB Meisterklassen bzw. Sommerkursen), so stärkt dies die Feststellung, dass die Arbeitgeberkündigung nicht sozialwidrig war.
4. Somit war er nach Einschätzung des OGH dazu in der Lage, seine Lebenserhaltungskosten trotz der Arbeitgeberkündigung zu decken.
Falsche Spritze durch Pflegerin vorbereitet – fristlose Entlassung einer Ärztin
OGH vom 31.08.2022, 9 ObA 75/22b § 27 Z 1 AngG
So entschied der OGH:
1. Bestimmte Tätigkeiten – etwa das Vorbereiten oder die Verabreichung von Injektionen – dürfen Ärzte an diplomiertes Pflegepersonal delegieren (§ 49 Abs. 3 Ärztegesetz).
2. Die Pfleger dürfen somit eigenverantwortlich arbeiten (§ 15 GuKG).
3. Ärzte müssen daher nicht noch einmal überprüfen, ob das Medikament auch tatsächlich richtig vorbereitet wurde.
4. Aufgrund der Dringlichkeit der Maßnahme (eine Patientin erlitt im Krankenhaus einen schweren allergischen Schock) durfte die Anweisung an die Pflegerin auch mündlich erteilt werden.
5. Ordnete eine Ärztin an, dass die Pflegerin eine Ampulle mit 1 mg Adrenalin vorbereiten sollte, verstand diese aber nicht „Adrenalin“, sondern „Noradrenalin“, so hätte die Ärztin dennoch den Inhalt der Spritze mit dem Etikett vergleichen müssen, wo ihr der unterlaufene Fehler hätte auffallen müssen.
6. Dennoch handelte es sich hier um eine einmalige Nachlässigkeit in einer Notsituation, weshalb die Entlassung der Ärztin wegen Vertrauensunwürdigkeit (§ 27 Z 1 AngG) nicht gerechtfertigt war.
Arbeitnehmerin wohnhaft in Österreich, tätig in der Schweiz – kein Kinderbetreuungsgeld als Ersatz des Erwerbseinkommens
OGH vom 22.11.2022, 10 ObS 133/22i
§ 24 KBGG
Art. 11 VO 883/2004
Sachverhalt:
Anlass des vor dem OGH gelandeten Falls war eine Auseinandersetzung zwischen einer Arbeitnehmerin und der ÖGK wegen der Gewährung des „Kinderbetreuungsgeldes als Ersatz des Erwerbseinkommens“.
Während die Kindesmutter in Österreich wohnte, jedoch in der Schweiz als Arbeitnehmerin tätig war, war der Kindesvater, der im gemeinsamen Haushalt lebte, in Österreich erwerbstätig.
Die ÖGK lehnte die Bezahlung des Kinderbetreuungsgeldes ab, weil sie Österreich nach den in Frage kommenden EU-Regelungen als „unzuständig“ wähnte.
So entschied der OGH:
Der OGH bestätigte die Rechtsauffassung der ÖGK und lehnte das Begehren auf diese Leistung endgültig ab.
Aus den Entscheidungsgründen:
1. Nach Art 11 Abs 1 VO (EG) 883/2004 unterliegen Personen, für welche diese Verordnung gilt, den Rechtsvorschriften nur EINES Mitgliedstaats.
2. Für Personen, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung oder selbstständige Erwerbstätigkeit ausüben, sind dies die Rechtsvorschriften dieses Beschäftigungsstaats (Art 11 Abs 3 lit a VO [EG] 883/2004) und zwar unabhängig davon, wo die Person ih-ren Wohnsitz hat.
3. Im Fall einer in Österreich wohnhaften, jedoch in der Schweiz tätigen Arbeitnehmerin ist nach der Verordnung (iVm Art 1 Abs 2 des Anhangs II des Freizügigkeitsabkommens mit der Schweiz) somit die Schweiz der für die Erbringung und damit auch für einen Export nach Art 67 VO (EG) 883/2004 zuständige Mitgliedsstaat.
4. Da die Schweiz keine Leistung gewährt, welche mit dem „Kinderbetreuungsgeld als Ersatz des Erwerbseinkommens“ vergleichbar ist, scheidet auch die sogenannte „Familienbetrachtungsweise“ (Art. 60 der DVO) aus, nach welcher der in Österreich lebende und erwerbstätige Vater den Anspruch auf das „Kinderbetreuungsgeld als Ersatz des Erwerbseinkommens“ auslösen könnte.
5. Diese „Familienbetrachtung“ könnte nur dann eine Rolle spielen, wenn beide Länder (Schweiz und Österreich) miteinander vergleichbare Sozialleistungen gewähren würden (was aber – wie geschildert – im Falle der Schweiz betreffend das „Kinderbetreuungsgeld als Ersatz des Erwerbseinkommens“ nicht der Fall ist. In deinem derartigen Fall geht es darum zu vermeiden, dass Sozialleistungen kumuliert gewährt werden und kommen daher Prioritätsregeln der EU zur Anwendung, im Zuge welcher diese „Familienbetrachtung“ dazu führen kann, dass die Leistung „über den anderen Elternteil“ (hier: der Vater, der in Österreich lebt und in Österreich arbeitet) auch der Arbeitneh-merin ausnahmsweise zukommen.
6. Die in § 24 Abs. 1 Z 2 iVm Abs. 2 KBGG verankerte Regelung, wonach nur eine in Österreich ausgeübte sozialversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit für den Anspruch auf das Kinderbetreuungsgeld als Ersatz des Erwerbseinkommens“ maßgeblich ist, ist hier nicht als unionswidrig anzusehen, weil hier die österreichischen Rechtsvorschriften von Haus aus nicht zur Anwendung kommen (weder vorrangig, noch nachrangig).
7. Somit bestand hier kein Anspruch auf das „Kinderbetreuungsgeld als Ersatz des Erwerbseinkommens“.
Dann, wenn die Teuerungsprämie monatlich zur Auszahlung gelangt, stellt sich mitunter die Frage, ob sie auch in die Berechnung des Wochengeldes einzubeziehen ist, also auch im Rahmen der Arbeits- und Entgeltsbestätigung für Wochengeld Berücksichtigung finden muss (also Bestandteil des "Netto" der letzten drei Monate vor Eintritt des Versicherungsfalles ist oder nicht ist).
Verständlicherweise war die Meinungslage hierzu recht unterschiedlich, auch innerhalb der ÖGK.
Aus diesem Grund baten wir die ÖGK nun um eine Stellungnahme, damit auch die Personalverrechnung diese (sehr entscheidende) Rechtsansicht berücksichtigen kann.
Im beigefügten Premium-Dokument finden Sie ausführliche Stellungnahme und Begründung der ÖGK, warum eine monatlich gewährte Teuerungsprämie (bzw. eine Teuerungsprämie, egal, in welchem Rhythmus sie bezahlt wird) KEINE Berücksichtigung findet.
Der Artikel wird zudem in der Ausgabe Nr. 12-2023 der WIKU Personal aktuell erscheinen.
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Lächeln für das Siegerfoto ohne Maske – kein Entlassungsgrund
OGH vom 25.01.2023, 8 ObA 77/22i
§ 27 Z 1 AngG
So entschied der OGH:
1. Befand sich ein begünstigt behinderter Angestellter in der bezahlten Covid-19-Risikofreistellung nach § 735 ASVG und nahm er an einigen Wochenenden an offiziellen Sportschützenveranstaltungen teil, bei denen die damaligen „Sicherheitsstandards“ wie das Tragen von Masken, das Einhalten von Sicherheitsabständen und das Desinfizieren der Hände penibel eingehalten wurden, so konnte das kurze Abnehmen der Maske für das Siegerfoto keine so gravierende „Dienstpflichtverletzung“ darstellen, sodass auch die ausgesprochene Entlassung durch den Arbeitgeber, dem das Siegerfoto zu Gesicht kam, zu Unrecht erfolgt war.
2. Zwar verstieß auch das kurze Abnehmen der Maske für das Siegerfoto gegen die damals gültige Verordnung, aber der Verstoß ist – auch wenn der Angestellte zur „Risikogruppe“ gehörte – als derart geringfügig einzustufen, dass er keinen Entlassungsgrund darstellte.
Die Entlastungswoche in der Pflege wurde zum Jahreswechsel 2022/2023 überfallsartig eingeführt und war im Nachhinein viele Fragen auf.
Da nun vom National- und Bundesrat eine diesbezügliche Gesetzesänderung beschlossen wurde (das Bundesgesetzblatt müsste in wenigen Tagen erscheinen), habe ich dies zum Anlass genommen, einen Artikel für die WIKU Personal aktuell zu verfassen, der voraussichtlich in der übernächsten Ausgabe (Ausgabe Nr. 13/2023) erscheinen wird. Dieser Artikel berichtet über die Neuerungen und stelle die Rechtslage - so gut es geht - von A bis Z dar.
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Es ist wieder soweit. Am 19. Jänner 2024 startet der nächste Lehrgang der WIKU-Personalverrechnungsakademie. Wer möchte, kann sich jederzeit schon bei uns anmelden (unter kaethe.kurzboeck@wikutraining.at).
Im Jahr 2006 startete ich erstmalig mit diesem Konzept.
Die Idee war damals (wie heute) den Personalverrechnern einen zusammenhängenden Vertiefungslehrgang zu ermöglichen, der jene Themen behandelt oder vertieft, die in einem Ausbildungslehrgang entweder nur gestriffen oder gar nicht behandelt werden können. Insoweit fiel und fällt mir die Abstimmung zwischen den Lehrgängen nicht so schwer, da ich ja auch das Begleitwerk zur Vorbereitung für die Personalverrechnungsprüfung herausgebe "Mein Personalverrechnungstrainer".
Im Jahr 2016 startete ich - nachdem ich davor schon mehrfach darauf angesprochen wurde - einen zeitlich abgespeckten, jedoch inhaltlich unveränderten Lehrgang, der es jenen ermöglichen sollte, diese Ausbildung zu machen, dabei aber schlecht von zu Hause weg können (Pflege, Kinderaufsicht, weite Wege etc waren die häufigsten Gründe). Das war dann auch das Motiv, warum wir (übrigens lange vor Corona) parallel zur "abgespeckten Präsenzversion" die Version des "präsenzlosen Lehrganges" ins Leben gerufen haben.
Vorteile:
Lernen dann, wann man möchte oder Zeit hat. Jederzeit auf die Vortragsvideos zugreifen können (einen Präsenzvortrag hört man und versteht ihn oder versteht ihn nicht oder man ist an manchen Kurstagen etwas indisponiert und fragt sich, wie man an die Informationen nachträglich nachkommt, außer alles irgendwie nachzulesen).
Übrigens dürfen auch die Teilnehmer der zeitlich abgespeckten Präsenzversion gerne auf diese Videos zugreifen.
Laufende Betreuung durch mich als Ihren Kursbegleiter, wenn es um fachliche und - so gut ich kann - auch um organisatorische Fragen geht und zwar über das e-bfi-Moodle. Hier sollten sich dann tatsächlich alle Teilnehmer registrieren (egal, aus welcher der beiden Varianten), da dort die Kursunterlagen sowie die Videos zum Download bereit stehen und sich dort auch die fachlichen Fragen "abspielen".
Dennoch gibt es die Möglichkeit (nicht die Pflicht) an maximal einstündigen Prüfungsvorbereitungswebinaren teilzunehmen, wo man auch seine individuellen Fragen (über den Videochat oder das Mikro direkt an mich richten kann; wer das nicht will, kann es auch über das e-bfi-Moodle zu jeder Tages- und Nachtzeit machen). Diese Meetings werden aufgezeichnet und stehen Ihnen bis zur Prüfung jederzeit zur Ansicht zur Verfügung. Wer daran teilnimmt, erhält am Ende des Kurses von uns eine Teilnahmebestätigung betreffend diese Prüfungsvorbereitungswebinarteilnahme (da geht es immerhin um ca. 18 Stunden = je prüfungsrelevantes Modul ==> 1 Stunde).
Es gibt ab 2024 nur noch eine schriftliche Prüfung. Wir ersparen Ihnen den Anreisestress für die mündliche Prüfung.
Sie lernen gewissermaßen jedes Modul in drei Phasen:
1. Sie gehen die Videos und parallel die Schulungsunterlagen durch und
2. Sie erhalten für ca. die Hälfte der Module einen Fragenkatalog. Aus diesem Fragenkatalog werden dann die Fragen für die Prüfung generiert (es kommt nichts anderes, dafür sind die Fragen umfangreich). Wenn es zu einem Modul - sagen wir - 200 Fragen gibt (mit den Lösungen natürlich), so kommen zur Prüfung davon 10 bis 15. So können Sie ganz zielgerichtet lernen. Für die andere Hälfte gibt es Lernstoffeinschränkungen, die ich Ihnen bekanntgebe. Der Plan ist, dass es spätestens ab 2026 (vermutlich schon 2025) für alle Module den Fragenkatalog jeweils gibt.
3. Sie besuchen die Webinare, die im Schnitt alle zwei bis drei Wochen donnerstags von 18 bis 19 Uhr stattfinden oder Sie hören sich - wenn Sie verhindert sind - später das gesamte Meeting an und stellen dann die Fragen an mich über das E-BFI-Moodle.
Wenn Sie Präsenzveranstaltung bevorzugen und mit der (nur in zeitlicher Hinsicht) abgespeckten Version Ihr Ziel erreichen möchten, so steht Ihnen auch diese Variante offen (die Sie bitte aber direkt beim Veranstalter buchen).
Die ausführliche Kursbeschreibung samt Bekanntgabe der Kosten u. v. m. finden Sie hier:
