In der über den nachstehenden Link dargestellten EAS (Express-Anfrage-Service) geht es um einen Arbeitnehmer, der in Japan ansässig ist, dort als nicht beteiligter "Managing director" eines in Japan ansässigen Unternehmens tätig ist und in Österreich den Betrieb einer GmbH aufbauen hilft, indem er als nicht beteiligter Geschäftsführer dieser GmbH fungiert und zeitlich vorübergehend in Österreich einen Wohnsitz begründet.
Es stellt sich die Frage, wo die Bezüge aus beiden Beschäftigungsverhältnissen zu besteuern sind: in Österreich oder in Japan?
Nachstehend finden Sie den Link zu Fall und Lösung:
Besonderer Bestandsschutz für Betriebsratsmitglieder gilt auch im Falle der Dienstzuteilung in ausgegliederten Betrieben der öffentlichen Hand
OGH vom 28.09.2022, 9 ObA 36/22t § 120 ArbVG
So entschied der OGH:
1. Wurde ein Vertragsbediensteter, der zugleich auch Personalvertreter nach dem Wiener Personalvertretungsgesetz (W-PVG) war, dauerhaft den „Wiener Linien“ zugewiesen und war er dort sowohl Mitglied des Betriebsrates sowie des Zentral-Betriebsrates, so hätte vor dem Ausspruch der Arbeitgeberkündigung (Arbeitgeber = Stadt Wien) die Zustimmung durch das Arbeits- und Sozialgericht eingeholt werden müssen.
2. Wäre er nicht Mitglied des Betriebsrates bzw. des Zentral-Betriebsrates der Wiener Linien gewesen, so hätte die Zustimmung zur Kündigung durch die zuständige gemeinderätliche Personalkommission ausgereicht.
3. Der OGH bestätigte, dass der besondere Kündigungsschutz gemäß W-PVG Bedienstete der Gemeinde Wien zwar in ihrer Funktion als Personalvertreter erfasst, jedoch nicht auch in ihrer Funktion als Mitglied des BR einer Gesellschaft, der sie dienstzugewiesen sind.
4. Grundsätzlich steht der Anwendbarkeit beider Gesetze kein Kompetenzkonflikt entgegen.
5. Die Dienstrechtskompetenz der Länder kann jedoch die Beendigung von Dienstverhältnissen dienstzugewiesener Vertragsbediensteter nicht auch dann abschließend erfassen, wenn in deren "Beschäftigerbetrieb" Mitglieder des Betriebsrates besonderen bundesgesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen unterliegen.
6. Hinzu kommt, dass die Außerachtlassung der §§ 120 ff ArbVG wegen des geringeren Schutzniveaus der Bestimmungen der VBO und des W-PVG gerade für den Kern der BR-Tätigkeit zu einem Rechtsschutzdefizit führen würde.
7. Somit war die ausgesprochene Kündigung wegen der nicht zuvor eingeholten gerichtlichen Zustimmung rechtsunwirksam.
1. Gemäß § 1163 Abs 1 Satz 1 ABGB ist dem Dienstnehmer bei Beendigung des Dienstverhältnisses auf sein Verlangen ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und Art der Dienstleistung auszustellen.
2. Die Hauptfunktion des Dienstzeugnisses besteht in seiner Verwendung als Bewerbungsunterlage im vorvertraglichen Arbeitsverhältnis. Es dient dem Stellenbewerber als Nachweis über zurückliegende Dienstverhältnisse und dem präsumtiven Dienstgeber als Informationsquelle über die Qualifikation des Bewerbers.
3. Das Dienstzeugnis hat daher vollständig und objektiv richtig zu sein; die Formulierung ist allerdings dem Dienstgeber vorbehalten.
4. Da das Dienstzeugnis dem Dienstnehmer die Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes erleichtern soll, muss es die Art der Beschäftigung in der üblichen Weise bezeichnen und sie unter Umständen auch näher schildern, wenn dies für das Fortkommen des Arbeitnehmers von Bedeutung sein kann.
5. Wurde in einem konkreten Fall der Ausdruck „Elektrohelfer“ als Berufsbezeichnung verwendet, obwohl der Arbeitnehmer als „Elektroinstallationstechniker“ und als „Betriebselektriker“ Dienste verrichtet hatte, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ausstellung eines insoweit korrigierten Zeugnisses.
6. Zwar ist die Formulierung des Dienstzeugnisses dem Dienstgeber vorbehalten. Entspricht aber – wie hier – der Inhalt des vom Dienstgeber ausgestellten Dienstzeugnisses nicht der tatsächlichen Tätigkeit des Dienstnehmers und verweigert der Dienstgeber die Korrektur eines mangelhaften Zeugnisses, kann der Dienstnehmer seinen (in natura bestehenden) Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses durch ein bestimmtes Klagebegehren, in dem der Inhalt des gewünschten Arbeitszeugnisses aufgenommen ist, im Klagsweg durchsetzen. Anders formuliert: dann hat der Arbeitgeber nicht mehr unbedingt die Wahl der Formulierung, wenn das Gericht einen Text „aufträgt“.
Dauerhafte soziale Unverträglichkeit und Minderleistungen – erfolglose Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit
OGH vom 31.05.2023, 9 ObA 29/23i
§ 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG
So entschied der OGH:
1. Als „Rechtfertigung“ für eine Kündigung, die Gefahr läuft, als sozialwidrig eingestuft zu werden, kann der Arbeitgeber im Verfahren Gründe geltend machen, die in der Person des Arbeitnehmers gelten sind.
2. Diese müssen jedoch keinesfalls so gravierend sein, dass eine Weiterbeschäftigung über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen bzw. das Gewicht eines Entlassungsgrundes aufweisen.
3. Sie müssen aber die betrieblichen Interessen soweit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnah-me erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.
4 . Ein derartiger Grund kann – wie hier - in der mangelnden Selbstreflexion, seiner Selbstüberschätzung sowie mangelnden sozialen Verträglichkeit und jahrelangen mangelnden Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers gelegen sein.
5. Die Arbeitgeberin hatte jahrelang versucht, den Arbeitnehmer durch zahlreiche Gespräche und die Betrauung mit unterschiedlichen Tätigkeiten in den Arbeitsalltag zu integrieren, was jedoch am Verhalten des Arbeitnehmers nichts geändert.
6. Im Gegenteil: der Arbeitnehmer setzte sein Verhalten fort, verschlimmerte es sogar trotz der unmissverständlichen Arbeitgeberhinweise auf die Notwendigkeit einer Verbesserung.
7. Die Arbeitgeberkündigung blieb somit trotz einer möglichen „Sozialwidrigkeit“ rechtswirksam.
Im Rahmen der neuen Saison 2023/2024 habe ich nun die zweite Schulungs- und Nachschlageunterlage aktualisiert und zwar mit dem Titel "GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstandsmitglieder aus Sicht der Personalverrechnung".
Sie umfasst über 70 Seiten, weist ein umfangreiches Inhalts- und Stichwortverzeichnis auf und vermittelt jenes Wissen, das man benötigt, um besagte "Manger" im Lohn abrechnen zu können. Sie wird zudem im Rahmen der WIKU-Personalverrechungsakademie (Lehrgangsstart Jänner 2024) eingesetzt werden (dort hat man zusätzlich Zugriff auf die damit verbundenen aktuellen Schulungsvideos).
Schulungsunterlage und Videos (knapp 1 1/5 Stunden Laufzeit) datieren mit Stand: 1.7.2023.
Wir befassen uns zunächst mit Grundbegriffen und tauchen dann aber recht rasch recht tief ab in die Welt der Personalverrechnung. Dabei wird mit erläuterten Tabellen die Rechtslage der verschiedenen Varianten dargestellt. Die in den letzten Jahren (bis zuletzt) ergangene Judikatur wurde ebenfalls berücksichtigt.
Wir beleuchten sowohl die GmbH-Geschäftsführer, die gewerberechtlichen Geschäftsführer als auch die AG-Vorstände aus Sicht des Arbeits-, des Sozialversicherungs- und des Steuerrechts.
Ausführliches Inhalts- und Stichwortverzeichnis helfen Ihnen beim Wiederauffinden der Themen.
Sie können die Schulungsunterlage als "reine Printunterlage" beziehen und zwar zum Preis von € 30,80 (inklusive USt), zuzüglich Versandspesen.
Alternativ (oder zusätzlich) können Sie auch das WIKU-Digitalpaket dazu bestellen und erhalten dabei die Schulungsunterlage in PDF-Form, die Folienhandzetteln in PDF-Form sowie den Zugang zu den Schulungsvideos (mit über 70 Minuten Laufzeit). Die Videos werden mindestens für drei Jahre abrufbar sein, können aber auch bei Bedarf lokal heruntergeladen werden. Das Digitalpaket kostet € 198,00 (inkl. Umsatzsteuer). Beachten Sie bitte, dass wir vorläufig diese Unterlage nur im Rahmen des Digitalpakets in PDF-Version zur Verfügung stellen können.
Die Preise gelten vorläufig bis 31.12.2023.
Wenn Sie planen, die WIKU-Personalverrechnungsakademie (am BFI OÖ oder die Selbstlernvariante) zu besuchen (jeweils mit Start im Jänner 2024), so beachten Sie bitte, dass dort die Unterlage digital samt den Videos zum Einsatz kommen werden.
Umfangreiches Gesetzesänderungspaket betreffend Elternkarenz, Elternteilzeit, Pflegefreistellung, Kinderbetreuungsfeld & Co
Im Laufe des vierten Quartals 2023 werden wir uns mit umfangreichen Änderungen bei den hier aufgezählten Punkten anvertrauen müssen. Der wohl heftigste "Eingriff" ist jener mit der maximal möglichen Karenzdauer, was bedeutet, dass es spätestens ab diesem Zeitpunkt sehr wichtig wird, dass man den Beginn und das voraussichtliche Ende einer Elternkarenz tatsächlich sich schriftlich bestätigen lässt.
Obwohl die relevante EU-Richtlinie spätestens bis 2.8.2023 in Österreich in nationales Recht umgesetzt werden müsste, wird es wohl erst im Laufe des Herbstes den endgültigen Gesetzestext geben.
In der Ausgabe Nr. 13/2023 informiere ich Sie ganz ausführlich über dieses Thema (Versand erfolgt im Laufe der dritten August-Woche 2023) anhand des dazu erstellten derzeitigen Gesetzesentwurfs.
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Ab 1. 11.2023 gibt es einen neuen arbeitsrechtlichen Freistellungsanspruch in Verbindung mit Kindern.
Über die Details dieser soeben im Bundesgesetzblatt verlautbarten Regelung informiere ich Sie ausführlich in der Ausgabe Nr. 12-2023 der WIKU Personal aktuell.
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