Ein Gewerbebetrieb muss aufgrund von Krankheit vorübergehend für 3 Monate sein Geschäft schließen. 
In diesem Zeitraum wird der Antrag auf FKZ gestellt.
Vorhalt: keine operative Geschäftstätigkeit zum Zeitpunkt des Antrags.
Danach wurde das Geschäft geschlossen.

Wie argumentiert man hier, dass es sehr wohl eine operative Geschäftstätigkeit gegeben hat.

Rückwirkend datierte Krankmeldung kann Entgeltsfortzahlungspflicht über das Ende der Beschäftigung hinaus auslösen – Krankmeldung auch an Beschäftiger möglich

Sachverhalt:

Ein überlassener Arbeiter vereinbarte mit seinem Arbeitgeber (dem Überlasser) am 2.9.2021 telefonisch und am 3.9.2021 schriftlich eine einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses. Hierbei kam ihm der Arbeitgeber entgegen, da er sonst selber hätte kündigen müssen und die „Arbeitslosengeldsperrfrist“ dann gegolten hätte.

Der Arbeitgeber wusste jedoch nicht, dass der Arbeiter wegen Übelkeit während seiner Nachmittagsschicht am 1.9.2021 vom Beschäftiger vorzeitig nach Hause geschickt wurde und am nächsten Tag ärztlicherseits krankgeschrieben wurde (rückdatiert auf den Vortag).

Der Arbeiter meldete sich beim Beschäftigerbetrieb auch ordnungsgemäß am 2.9.2021 krank. Nachdem der Beschäftiger vom Überlasser verständigt wurde, dass der Arbeiter zur nächsten Nachmittagsschicht am 2.9.2022 nicht mehr erscheinen würde (aufgrund der an diesem Tag rückwirkend per 1.9.2021 vereinbarten einvernehmlichen Auflösung), leitete der Beschäftigerbetrieb die Krankmeldung nicht mehr weiter.

Ärztlicherseits war der Krankenstand für die Zeit von 1.9.2021 bis 7.9.2021 bestätigt worden.

Strittig war nun, ob

A) die vom Arbeitnehmer initiierte (gewünschte) einvernehmliche Auflösung den Entgeltsfortzahlungsanspruch nach § 5 EFZG auslöste (also auch für die Zeit nach der arbeitsrechtlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses) und


B) ob die Krankmeldung an den Beschäftiger durch den Arbeiter arbeitsrechtlich ordnungsgemäß war oder ob diese Krankmeldung nicht doch an den Überlasser hätte ergehen müssen und der Überlasser nun wegen versäumter Mitteilung der Arbeitsverhinderung keine Entgeltsfortzahlung hätte leisten müssen.

So entschied der OGH:

Das Ergebnis (ausführlich erläutert) finden Sie in der Doppelausgabe Nr. 5-6/2023 (erscheint Ende März 2023).

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Corona-Kurzarbeit kostete bis Ende 2022 € 9,82 Mrd.


https://www.parlament.gv.at/aktuelles/pk...023/pk0269

Wie man eine Alkoholsucht im Job am besten anspricht - Service - derStandard.at › Karriere

Arbeitsrecht: Kann die Gehaltsverhandlung diskriminierend sein? - Arbeitsrecht - derStandard.at › Karriere

Agrana Stärke - Arbeiter: - KV-Abschluss per 1.3.2023

https://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/K...na-staerke


Agrarservice - Arbeiter - KV-Abschluss per 1.3.2023

https://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/K...rarservice


Holzverarbeitende Industrie - Angestellte - KV-Abschluss per 1.5.2023 sowie per 1.5.2024

https://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/K...-industrie


Papierverarbeitendes Gewerbe - Arbeiter - KV-Abschluss per 1.4.2023

https://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/K...es-gewerbe


Sägeindustrie - Angestellte - KV-Abschluss per 1.5.2023 sowie per 1.5.2024

https://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/K...eindustrie


Versicherungs­unternehmungen / Aussendienst - KV-Abschluss per 1.3.2023

https://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/K...ssendienst


Versicherungs­unternehmungen / Innendienst - KV-Abschluss per 1.3.2023

https://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/K...nnendienst


Zuckerindustrie - Arbeiter - KV-Abschluss per 1.3.2023

https://www.kollektivvertrag.at/cms/KV/K...rindustrie

Guten Morgen, 
ich erbitte eure geschätzte Hilfe: 

Dienstnehmer im Betrieb arbeiten prinzipiell mit einer fixen Stundenanzahl pro Woche, die sich nicht verändert. Bspw. 20 Stunden/Woche.
Dann entsteht der Fall, dass für eine Projektarbeit einvernehmlich mit dem DN rein für dieses Projekt eine erhöhte Stundenzahl vereinbart wird. Bspw. 10 Stunden/Woche zusätzlich - also neue Wochenarbeitszeit 30 Stunden/Woche. 

Da nie sicher ist ob das jeweilige Projekt nach Jahresende verlängert wird (da der Verein angewiesen auf Förderungen für einzelne Projekte ist), wird ein Zusatz-Dienstvertrag bis 31.12. befristet abgeschlossen. Ab 01.01. dann wieder neu bis 31.12., sofern das Projekt verlängert wird. (weiterhin Förderungen dafür generiert werden konnten) 

Meine Fragen: Hättet ihr hier Bedenken bzgl. "Kettendienstverhältnis" oder kann dies aufgrund Weiterbestehen des Dienstverhältnisses außer Acht gelassen werden? Könnte die Vereinbarung auch "bis auf Widerruf" abgeschlossen werden bzw. müssten hier dann Kündigungsfristen eingebaut werden?
Eine betriebliche Übung / Rechtsanspruch auf die erhöhte Stundenanzahl sollte ja durch die befristete Vereinbarung ja ausgeschlossen sein.  

DANKE vielmals und bereits vorab ein schönes Wochenende.

Hallo,

eine Dienstnehmerin im KV Metallgewerbe Angestellte arbeitet geringfügig 1 Tag (Dienstag) mit 6 Std pro Woche.
Ein Wohnungswechsel steht bevor und nun stellt sich die Frage, sind die 2 Tage Dienstfreistellung lt. KV auf die 6 Stunden zu aliqoutieren.

Danke für eure Infos im Voraus

Eintritt einer Schwangerschaft während der Kündigungsfrist nach Arbeitgeberkündigung spielt bei Sozialwidrigkeitsanfechtung keine Rolle


OGH vom 24.01.2023, 9 ObA 131/22p

§ 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG



So entschied der OGH:


1. Nach ständiger Rechtsprechung und Lehre ist für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit der Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (sog Konkretisierungszeitpunkt) maßgebend.

2. Entscheidend ist eine vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehende Prognose über die nach diesem Zeitpunkt aller Voraussicht nach wirksam werdenden Folgen der Kündigung für die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers.

3. Künftige Entwicklungen der Verhältnisse nach der Kündigung sind dann in die Beurteilungsgrundlage einzubeziehen, wenn sie noch mit der angefochtenen Kündigung in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang stehen.

4. In diesem Sinne wurde vom Obersten Gerichtshof festgestellt, dass der Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung der gekündigten Arbeitnehmerin nach dem Kündigungsausspruch nicht mehr in sachlichem Zusammenhang mit der Kündigung steht, weil diese Interessenbeeinträchtigung der klagenden ehemaligen Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung im Rahmen einer rational nachvollziehbaren Prognose nicht vorhersehbar war (9 ObA 199/95).

5. Ebenso verhält es sich mit dem Eintritt einer Schwangerschaft der im vorliegenden Fall klagenden Arbeitnehmerin im Zeitraum zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Zeitpunkt des Endes des Dienstverhältnisses. Diese kann bei Beurteilung der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG nicht berücksichtigt werden, weil dieser Umstand in keinem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der rational nachvollziehbaren Prognose der beklagten Arbeitgeberin zum Kündigungszeitpunkt steht.

6. Der Eintritt der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin erst nach dem Kündigungsausspruch war für die Arbeitgeberin zum Kündigungszeitpunkt nicht voraussehbar. Die-ser Umstand steht in keinem sachlichen Zusammenhang mit der angefochtenen Kündigung. Die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin kann daher nicht bei Beurteilung der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG berücksichtigt werden (spielt also bei der Sozialwidrigkeitsanfechtung keine Rolle).