https://stauder-schuchter-kempf.at/jobs/...igkeit-mwd

Soweit überblickt, wird die Frage der arbeitsrechtlich gebotenen Vorgangsweise beim "ATZ-Lohnausgleich im Rahmen der Sonderzahlungen" in der einschlägigen Fachliteratur zumindest nicht schwerpunktmäßig behandelt (diplomatisch ausgedrückt).
Das hat etwas damit zu tun, dass der Gesetzestext in § 27 AlVG schon sehr alt ist und keine direkten arbeitsrechtlichen Regelungen enthält. Vor allem aber stammen die "allgemeinen Spielregeln" zu den Sonderzahlungen aus den Kollektivverträgen, welche im Detail durchaus unterschiedlich sind, so dass vielfach nur auf diese verwiesen wird.

Für das AMS genügt gem. § 27 Abs 4 Satz 2 AlVG eine "anteilige Berücksichtigung der steuerlich begünstigten Sonderzahlungen", was durch den Aufschlag 1/6 geschieht.

In der Praxis wird das Thema - soweit überblickt - in den einschlägigen ATZ-Vereinbarungsmustern meist nicht explizit geregelt, und gibt es zwei von Grund auf unterschiedliche Vorgangsweisen:

• Einbeziehung des errechneten laufenden Lohnausgleichs - also grundsätzlich "Feld 4" des AMS-Formulares, in den Folgejahren dynamisiert
  
• Eigenständig berechneter Lohnausgleich (halbe Differenz zwischen SZ mit früherer NAZ und aktueller ATZ-SZ)
  

Fasching in der Arbeit: Was ist erlaubt? ÖGB klärt wichtigste Fragen | ÖGB Österreichischer Gewerkschaftsbund, 15.02.2023 (ots.at)

Zulässig vereinbarte Aufsaugklausel eine kollektivvertragliche Überzahlung betreffend - Missverständnis beim Sozialplan

OGH vom 19.12.2022, 9 ObA 120/22w

So entschied der OGH:

1. Kommt es mit einer Arbeitnehmerin (in Anbetracht wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Arbeitgebers) zur Vereinbarung, dass die bestehende Überzahlung über dem Kollektivvertragsmindestgehalt mit den Gehaltsverrechnungen der nächsten beiden Jahre gegenverrechnet wird ("aufgesogen" wird), dann ist diese Vereinbarung zulässig. Dies gilt auch für den Fall, dass die Erhöhungen (Isterhöhungen) zwingender Natur sind (siehe dazu auch OGH 8 ObA 173/98v zur Möglichkeit, durch eine Vorwegnahme von KV-Erhöhungen bei den Angestellten im Handel die Klausel zur Aufrechterhaltung der Überzahlungen zu relativieren).

2. Wenn der (gut dotierte) Sozialplan nach seinem Wortlaut (Betriebsvereinbarung) ausdrücklich nur jene Arbeitnehmer:innen umfasst, welche konkret auf einen bestimmten Teil einer Überzahlung verzichtet haben (also einer SOFORTIGEN Entgeltsreduktion zugestimmt haben), dann gilt dies nicht für eine derartige Vorwegnahmevereinbarung, da in diesem Fall die Überzahlung nicht sofort reduziert wurde, sondern mit den nächsten beiden KV-Erhöhungen (zulässigerweise) aufgerechnet wurde.

WIKU-Praxisanmerkung:

Im vorliegenden Fall dachte die Arbeitnehmerin, dass sie durch ihre Zustimmung betreffend die "Aufsaugklausel" ebenfalls in den Sozialplan einbezogen wird (also Anspruch auf eine einvernehmliche Auflösung samt üppiger Abfertigung) gehabt hätte.

EuGH-Frühwarnsystem vor Urlaubsverjährung gilt nach VwGH nicht für "selbstbestimmte Arbeitnehmer:innen"


VwGH vom 20.12.2022, Ra 2021/12/0040

Art. 7 Arbeitszeit-RL 2003/88/EG

So entschied der VwGH:

1. Trat ein Beamter durch Erklärung vorzeitig in den Ruhestand, so konnte dies nicht dazu führen, dass er keinen Anspruch auf Urlaubsersatzleistung hätte (vgl. etwa EuGH 20. Juli 2016, C-341/15, Maschek).

2. Die Rechtsprechung des EuGH betreffend die Pflicht des Arbeitgebers zur Aufforderung zum Verbrauch des bezahlten Urlaubs unter Hinweis auf einen sonstigen Verfall betrifft die Konstellation einer erforderlichen Antragstellung durch den Arbeitnehmer, um seinen bezahlten Urlaub zu verbrauchen.

3. Zweck dieser Aufforderung ist, den Arbeitnehmer - als „schwächere Partei des Arbeitsvertrages“ - tatsächlich in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen (vgl. etwa EuGH 6.11.2018, C-619/16, Kreuziger, Rn 48ff, mwN).

4. Im hier zu beurteilenden Fall wurde vom Landesverwaltungsgericht Tirol der Anspruch des Beamten auf Urlaubsersatzleistung auch deshalb zu Recht (wegen Verjährung) verneint, weil er als Geschäftsführer der T GmbH (durch "Dienstzuteilung") selbst für die Urlaubseinteilung und den Urlaubsverbrauch sämtlicher Dienstnehmer und auch für sich selbst verantwortlich war.

5. Die Beachtung der Verpflichtung des Arbeitgebers aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG kann nach der Rechtsprechung des EuGH etwa nicht so weit gehen, von diesem zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen (vgl. das bereits zitierte Urteil des EuGH Kreuziger, mwN).

Anmerkung:

Hier wurde vom - im Ruhestand befindlichen Beamten - im Februar 2020 der Antrag gestellt, es möge ihm eine Urlaubsersatzleistung für "offenen Urlaub" für sein per 1.5.2011 (!) beendetes Dienstverhältnis ausbezahlt werden.

WIKU-Praxisanmerkung:

Damit gibt es die erste höchstgerichtliche Judikatur im Anschluss an jene EuGH-Entscheidung, welche die "strengen Maßstäbe" betreffend Urlaubsverjährung (nachweisliche ausdrückliche Information an die Arbeitnehmer:innen plus "letztes Angebot auf eine Urlaubsvereinbarung" betreffend den von der Verjährung bedrohten Urlaub, im Herbst 2022 wiederholt hatte (EuGH vom 22.09.2022, C-120/21, C-518/20, C-727/20 = WPA 20/2022, Artikel Nr. 462/2022), wenngleich der VwGH auf dieses jüngere Judikatur nicht ausdrücklich Bezug nimmt.

Für die Praxis der Privatwirtschaft scheinen die Konsequenzen dieses Erkenntnisses aber insoweit in die Richtung zu gehen, als dort, wo man es als Arbeitnehmer:in selber in der Hand hat, seinen Urlaubsantritt zu bestimmen, also seinen Urlaub nicht "beantragen" muss (zB wie hier als handelsrechtlicher GmbH-Geschäftsführer), sich auch nicht auf dieses vom EuGH reklamierte Vorverfahren berufen kann, wenn sich dann der Arbeitgeber auf den Eintritt der Verjährung beruft.

Neuer Heimarbeitstarif per 1.1.2023

Für die Be- und Verarbeitung sowie Verpackung chemischer Erzeugnisse durch Heimarbeiter:innen gibt es für die Zeit ab 1.1.2023 einen neuen Heimarbeitstarif, den Sie hier aufrufen können:

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/II/2023/46/20230214

Wie der Jahreslohnzettel für das Kalenderjahr 2023 aussieht, erfahren Sie über den nachstehenden Link:

https://formulare.bmf.gv.at/service/form...23/L16.pdf

Zur Version betreffend 2022 sind mir keine Änderungen aufgefallen (abgesehen davon, dass bei den Angaben für den Familienbonus PLUS das Kalenderjahr angepasst wurde, nämlich auf 2023).

ÖGK schwenkt offenbar bei Bezugsumwandlungen um - SV/BV-Beitragsgrundlage sinkt auch ohne Reduktion von Folgeentgelten

Die ÖGK gibt bereits in Einzelanfragen die schriftliche Auskunft, wonach im Falle einer "Bezugsumwandlung" in Verbindung mit Jobbikes nicht mehr darauf bestanden wird, dass sich die Entgeltsherabsetzung auch auf Folgeentgelte (zB Sonderzahlungen) auswirken muss, damit auch die SV-/BV-Beitragsgrundlage entsprechend absinken darf. Es kann auch sein, dass man die Kommunikation in die Richtung lenkt, dass man eh nie darauf bestanden hatte und die Absenkung der Folgeentgelte eine "mögliche Auswirkung" darstellte. Letzteres erweist sich aber nicht wirklich als haltbar, war zumindest nicht Gegenstand unserer gemeinsamen Abstimmungsgespräche. Immerhin wollten wir ja von der ÖGK wissen, wann sie es der Finanzverwaltung "gleichtun" wird (wann = unter welchen Bedingungen), damit die Lohnverrechnung hier nicht "kurzarbeitsähnliche Zustände" erleidet. Ganz sicher nicht wurde dabei erörtert, was möglicherweise sonst noch an Auswirkungen arbeitsrechtlich zu befürchten wäre. Dazu reichte kurz vor Weihnachten einfach die Zeit die kostbare Zeit unserer Ansprechpartner nicht aus. Aber möglicherweise hat danach noch ein weiterer Diskussionsprozess eingesetzt, was ja in einer Demokratie nicht so schlecht ist, aber der Personalverrechnung wird dabei "rollübel".

Ein derartiges Schreiben wurde mir übrigens heute übermittelt.

Meines Wissens plant die ÖGK hier noch eine diesbezügliche offizielle Aussendung in den nächsten Tagen, wo dies auch entsprechend (rückwirkend per 1.1.2023) kommuniziert werden soll.

Ich bin auf die ersten Rückmeldungen gespannt, die da sinngemäß lauten:

Kann man trotzdem die SV-/BV-Beitragsgrundlage ungekürzt aufrecht erhalten und parallel dazu die LSt-Bemessungsgrundlage sowie die Grundlagen für DB, DZ und KommSt absenken?

Dass nämlich dadurch auch die Pensionsbemessung sinkt, ist klar und man erhält dann auch weniger an Betrieblicher Vorsorge (wenngleich der Verlust bei beidem durchaus überschaubar ist).

Wenn man das nicht will, so bleibt nur der "reine Nettoabzug"  als Alternative mit der Auswirkung, dass gar keine Bemessungsgrundlagen sinken.

Der Klimabonus gilt in der Regel auch nicht als Einkommen für die Berechnung der Lohn- und Einkommensteuer. Davon gibt es eine Ausnahme: der einmalige Anti-Teuerungsbonus (250 Euro) ist bei Jahreseinkommen von über 90.000 Euro im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung der Bemessungsgrundlage hinzuzurechnen und damit zu versteuern.

Sodala, wie läuft die Versteuerung bei einem Jahreseinkommen von über € 90.000,00 jetzt praktisch ab?

• Werden die € 250,00 automatisch seitens des FA im Zuge der Veranlagung hinzugeschlagen?
  
• Oder sind die € 250,00 bei dein Einnahmen (zB KZ 9040 bei den betrieblichen Einkünften) einzurechnen - und erhöhen damit auch die pauschalierten Ausgaben und Gewinnfreibetrag?
  
• Bei einer Arbeitnehmerveranlagung stellt sich die gleiche Frage: wo eintragen?
  

Ihr wöchentliches WIKU-Lohnupdate - diesmal für die KW 7/2023

https://youtu.be/cHz_gG3O2xA