Besteuerungsrecht für eine nachträgliche Bonuszahlung für eine frühere Tätigkeit in Frankreich

BFG vom 27.09.2022, RV 7102144/2021

Art. 4, 15 und 23 DBA Frankreich

So entschied das BFG:

1. Bonuszahlungen, die für eine in Vorjahren in Frankreich verrichtete nichtselbständige Tätigkeit in einem späteren Jahr zufließen, sind nach § 19 EStG im Jahr des Zuflusses zu erfassen.

2. Dass im Veranlassungsjahr keine Ansässigkeit in Österreich bestanden hat, ist unbedeutend; entscheidend ist der steuerliche Status in dem Jahr, in dem sich die Einnahme steuerlich auswirkt.

3. Im Zuflussjahr bestand ein Wohnsitz in Österreich, der nach Art 4 DBA Frankreich die Ansässigkeit dort auslöste.

4. Das Besteuerungsrecht an den nachträglichen Bonuszahlungen stand aber Frankreich zu, weil die zugrundeliegende Tätigkeit nach Art 15 DBA Frankreich dort ausgeübt worden ist (Kausalitätsprinzip).

5. Gemäß Art 23 Abs 2 lit a DBA Frankreich hatte Österreich diese Einkünfte zwar von der Besteuerung auszunehmen, gemäß lit c durften sie gleichwohl in Österreich bei der Festsetzung der Steuer für das übrige Einkommen einbezogen werden.

Beschäftigte am Bau erhalten ab Mai 9,5 Prozent mehr Lohn - Wirtschaft - derStandard.at › Wirtschaft

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Gesetzliche Abfertigung nach italienischem Recht für Grenzgänger – steuerbegünstigt nach § 67 Abs. 3 EStG 1988


BFG vom 27.09.2022, RV 3100842/2019

§ 67 Abs. 3 EStG 1988


So entschied das BFG:

1. War ein in Österreich wohnhafter Arbeitnehmer im Rahmen der Grenzgängerregelung bei einem italienischen Unternehmen in der Zeit von 2010 bis 2016 beschäftigt und erhielt er aus Anlass einer Betriebsschließung im Zuge seines Austrittes eine Abfertigungszahlung nach dem italienischen Recht (nach Art. 2120 Abs. 1 des italienischen Codice civile), so war diese Abfertigung nach § 67 Abs. 3 EStG 1988 steuerbegünstigt.

2. § 26 Abs. 7 lit. d EStG 1988 (Regelung, welche die BV-Beitragszahlung oder die gesetzlichen Übertrittsregelung „nicht steuerbar“ stellt) kommt hier nicht zur Anwendung.

und daher von der USt befreit ist.
Muss die Weiterverrechnung von Kosten an diesen Mieter mit USt ausgestellt werden? 
Da sich das UN bei der ER die volle VSt abzieht muss m.E. auch die Weiterverrechnung an den gem.n. Verein mit USt ausgestellt werden.
Der Verein bleibt dann auf der VSt sitzen, oder sehe ich das falsch?

Danke für eure Rückmeldung
Muck Manuela

Liebes Forum,
ein Klient (E/A-Rechner) meldet sein Gewerbe aufgrund einer Erkrankung mit Ende März 2023 bis auf weiteres ruhend.
Können dann trotzdem seine bis Ende März geleisteten Tätigkeiten erst im April bzw. Mai mit seinen Kunden verrechnet werden oder müssen hier die Rechnungen auch alle mit spätestens 31.03 ausgestellt sein. Was passiert mit den Eingangsrechnungen, welche nach dem März reinkommen.
Oder ist hier wie bei einer Betriebsaufgabe umzugehen, also Umstellung auf doppelte Buchhaltung mit Übergangsgewinn bzw. -verlust? 
Vielen Dank!

WIKUS wöchentliches Lohnupdate 11/2023

Ihr Rückblick auf die Wochen 8 bis 10/2023 zu Beginn der KW 11/2023

https://youtu.be/QOJTmnkR9CI

OGH vom 25.01.2023, 8 ObA 76/22t
§ 8 Abs. 6 Behinderteneinstellungsgesetz
§ 14 Behinderteneinstellungsgesetz

So entschied der OGH:

1. Kommt es zur Ausstellung eines sogenannten „Behindertenpasses“ (14 Abs. 1 Behinderteneinstellungsgesetz), so gehört der Arbeitnehmer dadurch auch automatisch für die ersten drei Monate – gerechnet ab der Rechtskraft des dazugehörigen Bescheides - dem Kreis der begünstigt Behinderten an, wenn der Behinderungsgrund mindestens 50 % beträgt.

2. Innerhalb dieser Frist (also binnen dieser drei Monate) muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Sozialministeriumsservice erklären, dass er weiterhin (also auch für die Zeit nach diesen drei Monaten) dem Kreis der begünstigt behinderten Personen angehören möchte, widrigenfalls sonst diese Zugehörigkeit erlischt.

3. Wurde einer Arbeitnehmerin vor der am 8.6.2020 erfolgten Begründung ihres Dienstverhältnisses ein derartiger Bescheid (ein Behindertenpass) ausgestellt (und zwar am 26.3.2020) und stellte sie nach der Begründung des Beschäftigungsverhältnisses, aber jedenfalls innerhalb von drei Monaten (konkret: am 15.6.2020) einen Antrag auf Ausstellung eines Bescheides nach § 14 Abs. 2 BEinstG, wodurch sie gegen dem Sozialministeriumsservice auch erklärte, weiterhin dem Kreis der begünstigt Behinderten angehören zu wollen, so gehörte sie schon vor der Begründung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ausspruch der Arbeitgeberkündigung zum Kreis der begünstigt Behinderten an.

4. Nachdem jedoch das Beschäftigungsverhältnis nicht länger als 4 Jahre gedauert hatte (es dauerte nicht einmal ein Jahr), musste der Behindertenausschuss vor dem Ausspruch der Arbeitgeberkündigung keine Zustimmung erteilen, da kein besonderer Kündigungsschutz bestanden hatte.

EuGH-Urteil zu Tagesruhe- und Wochenruhezeit - WKO sieht keinen Änderungsbedarf in Bezug auf das österreichische Recht
 
Da das österreichische AZG bzw. ARG schon vor dem EU-Beitritt (und jedenfalls vor Ergehen der relevanten EU-Richtlinie) Bestand hatten und seither insoweit unverändert blieben und die österreichischen Regelungen zur wöchentlichen Ruhezeit (36 Stunden) die EU-Vorgabe um eine Stunde übererfüllen würden (nach dem EU-Recht müssten mindestens 24 Stunden an Wochenruhezeit sowie 11 Stunden an täglicher Ruhezeit gewährt werden), sieht die Arbeitgebervertretung - bei richtlinienkonformer Interpretation der §§ 3 und 4 ARG insoweit keine Auswirkungen auf die österreichische Rechtslage durch dieses aktuelle EuGH-Urteil.
 
Auf Deutsch: das EuGH-Urteil betrifft uns im Bereich AZG und ARG nicht.
 
Angemerkt werden darf, dass es hier möglicherweise noch interessante Diskussionen geben wird und dass fachliche Konflikte in dieser Frage vermutlich nicht ausbleiben werden.

Dem letzten Arbeitstag der Woche folgt nicht gleich die wöchentliche Ruhezeit, sondern zunächst die Tagesruhezeit und erst danach die wöchentliche Ruhezeit

EuGH vom 2.3.2023, C-477/21

Richtlinie 2003/88/EG, Art. 3 und 5

So entschied der EuGH:

1. Nach Ansicht des EuGH stellen die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit zwei autonome Rechte dar, mit denen unterschiedliche Ziele verfolgt werden.

2. Die tägliche Ruhezeit ermöglicht es dem Arbeitnehmer, sich für eine bestimmte Anzahl von Stunden, die nicht nur zusammenhängen, sondern sich auch unmittelbar an eine Arbeitsperiode anschließen müssen, aus seiner Arbeitsumgebung zurück-ziehen (in Österreich: 11 Stunden bei Volljährigen).

3. Die wöchentliche Ruhezeit ermöglicht es dem Arbeitnehmer, sich pro Siebentages-zeitraum auszuruhen (in Österreich: 36 Stunden).

4. Folglich ist den Arbeitnehmern die tatsächliche Inanspruchnahme beider Rechte zu gewährleisten.

5. Wäre die tägliche Ruhezeit hingegen Teil der wöchentlichen Ruhezeit, würde der Anspruch auf die tägliche Ruhezeit dadurch ausgehöhlt, dass dem Arbeitnehmer die tatsächliche Inanspruchnahme dieser Ruhezeit vorenthalten würde, wenn er sein Recht auf wöchentliche Ruhezeit in Anspruch nimmt.

6. Die Richtlinie beschränkt sich nicht darauf, allgemein eine Mindestdauer für das Recht auf eine wöchentliche Mindestruhezeit festzulegen, sondern stellt ausdrücklich klar, dass zu diesem Zeitraum der Zeitraum hinzukommt, der mit dem Recht auf tägliche Ruhezeit verknüpft ist.

7. Daraus folgt, dass die tägliche Ruhezeit nicht Teil der wöchentlichen Ruhezeit ist, sondern zu dieser hinzukommt, auch wenn sie dieser unmittelbar vorausgeht.

8. Der Gerichtshof stellt auch fest, dass die im Vergleich zur Richtlinie günstigeren Bestimmungen des nationalen (hier: ungarischen) Rechts über die Mindestdauer der wö-chentlichen Ruhezeit dem Arbeitnehmer nicht andere Rechte nehmen können, die ihm diese Richtlinie gewährt, insbesondere nicht das Recht auf tägliche Ruhezeit.

9. Daher muss die tägliche Ruhezeit unabhängig von der Dauer der in der anwendbaren nationalen Regelung vorgesehenen wöchentlichen Ruhezeit gewährt werden.

Praxisanmerkung:
Endet die Arbeitszeit einer Arbeitnehmerin, die im Handel beschäftigt ist, zB an einem Samstag um 13 Uhr, so schließt sich – nach dem vorliegenden Urteil – nun die national geregelte Tagesruhezeit von 11 Stunden (bis 24 Uhr des Samstags), gefolgt von der 36stündigen wöchentlichen Ruhezeit, sodass ein Einsatz dann frühestens am Montag ab 12 Uhr erfolgen darf.

Massiv betroffen werden auch Gastronomiebetriebe sein (Hotelbetriebe, Restaurants etc.) und auch Schichtbetriebe etc.

Dieses EuGH-Urteil wird als auch in Österreich für gehörig Stress sorgen, da Dienst- und Schichtpläne an diese neuen Gegebenheiten angepasst werden müssen.

Auf eine Stellungnahme des Zentralarbeitsinspektorats darf man gespannt sein.

Sie haben es sicherlich in den letzten Wochen mitverfolgt.

Der "Aktenvermerk" ist der BUAK im Falle der "Direktverrechnung" zu wenig gewesen, weshalb eine KV-Regelung der Beitragsabsenkung für die Jahre 2023 und 2024 erforderlich war.

Für das Bauhauptgewerbe wurde dies nun im Arbeiter-Bereich realisiert, nachdem ich die diesbezüglichen Rückmeldungen aus der Praxis an die "richtigen Stellen" innerhalb der WKO weiterleiten durfte.

Zum Text in der aktuellen Ausgabe der Bauzeitung geht es hier:

https://www.wko.at/branchen/gewerbe-hand...d-flaf.pdf