Im Zuge einer Fachdiskussion in dem von mir betreuten ARS-Forum kam auch das aktuelle Informationsblatt eines Anbieters zur Situation der Bezugsumwandlung bei e-bikes "ins Spiel".

Dieses Informationsblatt beschreibt - aus meiner Sicht sehr informativ - die sich abzeichnende Rechtslage (auch aus Sicht von SV und BV) und bezieht die übrigen Aspekte (Steuern etc.) mit ein. Damit ist meinerseits keine (unerwünschte) Werbung für einen Anbieter beabsichtigt, sondern eine rasche Information auch für die abrechnenden Stellen, für die sich die Rechtslage ja binnen weniger Wochen öfter in dieser Frage verändert hat.

Zu dieser Fachdiskussion gelangen Sie über den nachstehenden Link:

https://pv-forum.ars.at/post/bezugsumwan...1334547325

Ich plane in der Ausgabe Nr. 6-2023 der WIKU-Personal aktuell einen LV-Leitfaden zu diesem Thema, weil ich noch die offizielle ÖGK-Information zum "Schwenk" abwarten möchte.

Die Teilnahme am ARS-Forum ist kostenlos. Der direkte Fachkontakt mit mir (der WIKU-Premium-Fachchat) ist an das Premium-Abo der WIKU-Personal aktuell gebunden (die e-mail-Adressen der Registrierung hier im Forum sowie des Versandes an den Empfänger müssen ident sein).

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Hat bitte jemand einen Praxistipp für eine vertrauenswürdige Website, wo man kostenlos die Listen-/Neuwagenpreise zur Berechnung des Sachbezugswerts für PKW einsehen kann, wenn die tatsächlichen Anschaffungskosten der Erstzulassung nicht bekannt sind?

Auf der Eurotax-Website ist dies ja leider nicht kostenfrei möglich.

Vielen Dank!

GBH: Plus 9,8 Prozent für das Baunebengewerbe | ÖGB Österreichischer Gewerkschaftsbund, 21.02.2023 (ots.at)

Vorträge im Rahmen von Kursen stellen (normalerweise) keine Werkverträge dar

VwGH vom 4.10.2022, Ra 2022/08/0130

§ 4 Abs. 2 ASVG

So entschied der VwGH:

1. Hinsichtlich der Abgrenzung des Dienstvertrages (der Beschäftigung nach § 4 Abs. 2 ASVG) vom freien Dienstvertrag einerseits und vom Werkvertrag andererseits entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs, dass allen drei Vertragstypen die freiwillige Verpflichtung zur Arbeit, die Entgeltlichkeit sowie eine gewisse Dauer gemeinsam ist.

2. Zur Unterscheidung zwischen einem Dienstvertrag und einem Werkvertrag kommt es entscheidend darauf an, ob sich jemand auf gewisse Zeit zur Dienstleistung für einen anderen (den Dienstgeber) verpflichtet. In diesem Fall liegt ein Dienstvertrag vor.

3. Wird die Herstellung eines Werkes gegen Entgelt übernommen, wobei es sich um eine im Vertrag individualisierte und konkretisierte Leistung, also eine in sich geschlossene Einheit handelt, liegt ein Werkvertrag vor.

4. Dagegen kommt es beim Dienstvertrag primär auf die rechtlich begründete Verfügungsmacht des Dienstgebers über die Arbeitskraft des Dienstnehmers, also auf die Bereitschaft des Dienstnehmers zur Erbringung von Dienstleistungen für eine bestimmte Zeit, an.

5. Der Werkvertrag begründet in der Regel ein Zielschuldverhältnis.
Die Verpflichtung besteht darin, die genau umrissene Leistung - in der Regel bis zu einem bestimmten Termin - zu erbringen. Mit der Erbringung der Leistung endet das Vertragsverhältnis. Das Interesse des Bestellers und die Vertragsverpflichtung des Werkunternehmers sind lediglich auf das Endprodukt als solches gerichtet.

6. Für den Werkvertrag ist die Gewährleistungsverpflichtung essenziell, die am Maßstab des Erfolges der Tätigkeit gemessen werden kann (vgl. zum Ganzen etwa VwGH 29.1.2020, Ra 2018/08/0028, mwN).

7. Verpflichtete sich jemand gegenüber seinem Vertragspartner zur laufenden Abhaltung von Kursen - somit zu Dienstleistungen -, und nicht zur Erbringung eines Werkes - somit zu individualisierten und konkretisierten Leistungen - kann nicht von einem Werkvertrag gesprochen werden, sondern liegt ein Dienstvertrag vor.

Wochengeldberechnung im Falle abwechselnder echter Vollversicherung und zuletzt geringfügiger Beschäftigung mit "Option" auf Vollversicherung nach § 19a ASVG


OGH vom 18.10.2022, 10 ObS 119722f

§ 162 Abs. 3a ASVG


So entschied der OGH:

1. War eine schwangere Arbeitnehmerin im Kalendermonat März 2021 geringfügig beschäftigt, im darauffolgenden Kalendermonat (April 2021) vollversichert und sodann ab Mai 2021 bis zum Beginn des absoluten Beschäftigungsverbotes (16. Juni 2021) wieder geringfügig beschäftigt mit "optierter" (freiwilliger) Vollversicherung nach § 19a ASVG, so gebührte ihr ein Wochengeld in der Höhe von (nur) € 9,61 pro Kalendertag ( = pauschaler Wochengeldtagesbetrag des Jahres 2021 im Falle von § 19a ASVG-Versicherten).


2. Eine "Durchschnittsbetrachtung" (das Netto der letzten drei Kalendermonate vor dem Eintritt des Versicherungsfalles), das in ihrem Fall einen höheren Betrag zur Folge gehabt hätte, kommt in diesem Fall aufgrund des eindeutigen Wortlautes des § 162 Abs. 3a ASVG nicht in Betracht.

https://www.derstandard.at/story/2000143...ls-ein-amt

Sachlich ausgeübtes Widerrufsrecht betreffend Über-stundenpauschale wegen verfehlter Arbeitsziele

OGH vom 25.01.2023, 8 ObA 2/23m
§ 10 AZG

So entschied der OGH:

1. Wurde eine Pauschalentlohnung von Überstunden ohne Vorbehalt des Widerrufs vereinbart, ist es fester Entgeltbestandteil geworden und kann auch bei Verringerung der Überstundenleistung des Arbeitnehmers unter das seinerzeit zugrundegelegte Ausmaß vom Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen werden, es sei denn, diese Möglichkeit wurde ausdrücklich vereinbart.

2. Wurde mit einer Arbeitnehmerin die Gewährung einer Überstundenpauschale für acht monatliche Überstunden gegen jederzeitigen Widerruf vereinbart und wurden diese Überstunden von ihr auch tatsächlich stets geleistet, so konnte der Arbeitgeber die Bezahlung der Überstundenpauschale dennoch widerrufen, da er der Arbeitnehmerin die Leistung der Überstunden als Folge von jahrelang verfehlten Arbeitszielen untersagt hatte.

3. In diesem Fall erfolgte der Widerruf dieser Leistung nicht aus unsachlichen Gründen.

4. Man kann aber den vorliegenden Fall nicht mit jener höchstgerichtlichen Judikatur vergleichen, welche die Einstellung einer (nicht widerruflich gestalteten) Überstundenpauschale für die Dauer der Inanspruchnahme von Elternteilzeit oder eines Mutterschutzes zum Inhalt hatte, da es sich hier um keinen Fall handelt, bei dem die Anordnung von Überstunden rechtlich nicht möglich wäre, sondern um die Ausübung eines vertraglichen Gestaltungsrechts.

5. Bei einem echten Überstundenpauschale, das so wie hier kein verdeckter Gehaltsbestandteil, sondern tatsächlich laufend durch entsprechende Überstundenleistung gedeckt ist, handelt es sich zudem um keine einer Betriebspension vergleichbare Leistung.

6. Soweit nach einem zulässigen Widerruf der Pauschale weiterhin Überstunden anfallen, sind einzeln zu entlohnen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers, jedenfalls zu Überstunden herangezogen zu werden, besteht ohne ausdrückliche oder schlüssige Vereinbarung nicht.

Arbeitgeberkündigung als unschädliche Beendigungsart betreffend einen Sozialplan

OGH vom 28.09.2022, 9 ObA 99/22g
§ 109 ArbVG

So entschied der OGH:

1. Zielte die Präämabel einer Sozialplanbetriebsvereinbarung zwar primär darauf ab, dass die Arbeitgeberin bestimmten Arbeitnehmer:innen ein Angebot zu einer einvernehmlichen Aufösung unterbreiten würde und man sich bei Ablehnung des Angebotes vorbehält. betriebsbedingt eine Arbeitgeberkündigung auszusprechen, so bedeutet der Ausspruch einer derartigen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung hier nicht automatisch den Ausschluss vom Sozialplan.

2. Gemäß Sozialplanbetriebsvereinbarung galt der Sozialplan nicht für Entlassungen und Selbstkündigungen. Die Arbeitgeberkündigung wurde hier nicht als "schädliche Austrittsart" in die BV aufgenommen.

3. Dass es der OGH in der Entscheidung 9 ObA 9/21w = WPA 11/2021, Artikel Nr. 281/2021 für zulässig erachtete, jenen Arbeitnehmer:innen, die Arbeitgeberkündigungen angefochten hatten, vom Sozialplan auszuschließen, hat keinerlei Auswirkungen auf den hier zu beurteilenden Fall, weil in der damals zu beurteilenden Betriebsvereinbarung Anfechtungen von Dienstgeberkündigungen ausdrücklich den Ausschluss vom Sozialplan zur Folge hatten.

Brutto-Netto-Entlastungsrechner erweitert: Neue Funktion einer Nettoprognose | Bundesministerium für Finanzen, 20.02.2023 (ots.at)

https://youtu.be/7ge7Z_0hERY

Das nächste Lohnupdate gibt es (erst) wieder am 13.2.2023