OGH 9 ObA 81/22k vom 31.08.2022
§ 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG


1. Ob eine Kündigungsanfechtung wegen (angeblicher) Sozialwidrigkeit durch den Arbeitnehmer Aussicht auf Erfolg hat, hängt davon ab, ob wesentliche Interessen von ihm durch die Kündigung beeinträchtigt sind. Dies wiederum hängt ganz entscheidend von seinen Marktchancen ab.


2. Allgemein muss zu diesem Zweck eine Prognose über die nach dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aller Voraussicht nach wirksam werdenden wirtschaftlichen und sozialen Folgen der Kündigung für den Arbeitnehmer erstellt werden .


3. Dabei ist die Arbeitsmarktlage für den Gekündigten möglichst konkret zu ermitteln (dies wird vor Gericht in der Praxis dann durch Sachverständige durchgeführt).


4. Künftige Entwicklungen der Verhältnisse nach der Kündigung sind nur dann in die Beurteilungsgrundlage einzubeziehen, wenn sie mit der Kündigung in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang stehen.


5. Die Interessenbeeinträchtigung muss im Rahmen einer rational nachvollziehbaren Prognose vorhersehbar sein, wobei es auf objektive Faktoren als Folge der Kündigung und deren Vorhersehbarkeit ankommt).


6. Die Corona-Pandemie kann im hier zu beurteilenden Fall als nicht vorhersehbares nachträgliches Ereignis hier schon deshalb nichts ändern, weil der gekündigte Arbeitnehmer in der Lage gewesen wäre, bis spätestens Mitte des Jahres 2018 einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, während die Pandemie erst mehr als zwei Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers ausbrach.


Praxisanmerkung:

Umgekehrt bedeutet dies jedoch, dass die Corona-Pandemie, auch wenn sie erst nach einer Kündigung ausbrach, in die Beurteilung der Arbeitsmarktchancen einfließt, wenn die relevante Beschäftigung erst während der Pandemie aufgenommen hätte werden können (zumindest betreffend die Jahre 2020 und 2021).

https://www.vida.at/cms/S03/S03_0.a/1342...t-lohnplus


Detaillierte Infos dazu gibt es auf der WKO-Seite und zwar hier:

https://www.wko.at/service/kollektivvert...-2023.html

Urlaubsersatzleistung - Wissenswertes aus Sicht der SV

Quelle: ÖGK-Newsletter Nr. 14 vom 30.11.2022

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

Betriebsveranstaltungen und Geschenke

ÖGK-Newsletter Nr. 14/2022 vom 30.11.2022

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

Jour fixe Personalverrechnung für dahoam - Ihr Kompakt-Info-Webinar über die Änderungen des vierten Quartals 2022

Die letzten "Jour fixe für dahoam-Veranstaltungen" des Jahres 2022 stehen vor der Tür.

Am 6.12.2022 informiere ich Sie live von 18:30 bis 20:30 über die wichtigsten Änderungen in der Personalverrechnung aus dem vierten Quartal des Jahres 2022, ebenso am 22.12.2022 von 9 bis 11 Uhr.

Wir sprechen über:

1. Die Phase 7 der Sonderbetreuungszeit

2. Die Teuerungsprämie (soweit nicht schon im 3. Teil behandelt, also alle zusätzlichen Erkenntnisse)

3. Die übrigen Neuerungen der Teuerungspakete

4. Die Änderungen bei der Pendlerpauschale sowie beim Pendlereuro im Falle vergüteter begünstigter Öffiticket-Kosten ab 1.1.2023

5. Auswirkungen der Krankengeldvalorisierung ab 1.1.2023 auf die Personalverrechnung

6. eine sensationelle Änderung beim Familienzeitbonus (Papamonat)

7. die erste OGH-Entscheidung zum Verhältnis Gleitzeit und Überstundenpauschale (und die hat es massiv in sich)

8. die erste OGH-Entscheidung zur Frage, ob ein All-in-Gehalt im Falle des Wechsels auf Teilzeit gekürzt werden darf

9. eine neue OGH-Entscheidung zur Vorausaliquotierungsmögliichkeit von Sonderzahlungen, wenn ein sich in Auflösung befindliches Arbeitsverhältnis über den Fälligkeitstermin des Urlaubszuschusses hinausgeht

10. eine Änderung im Urlaubsgesetz aus Anlass der OGH/EuGH-Judikatur zum unberechtigten vorzeitigen Austritt und der Urlaubsersatzleistung; dabei beleuchten wir auch die Frage der Rückverrechnung eines zuviel konsumierten Urlaubs

11. ein aktuelles VwGH-Erkenntnis zu SEG-Zulagen im Urlaubsentgelt

12. sehr überraschenden Änderungen  zur Frage der SV-Zuständigkeit im Falle von Homeoffice in EU/EWR-Ländern, insbesondere betreffend Deutschland

13. Bezugsumwandlungen im Falle von e-bikes und Elektro-KFZ aus Anlass der neuen Sachbezugswerteverordnung (Achtung: hier kommt möglicherweise ein Anpassungsbedarf und es gibt möglicherweise etwas ganz Neues aus Abgabenverrechnungssicht dazu)

14. Vergütungen von Ladekosten zu Hause bzw. Zurverfügungstellung von Wallboxen für zu Hause ==> abgabenrechtliche Behandlung

15. leitende Angestellte jetzt erstmalig als "zulässige Gruppe" (wenn eine steuerliche Begünstigung auf die lohngestaltende Vorschrift einer Gruppe abstellt).

16. Berechnung des KFZ-Sachbezuges, wenn untermonatig des Fahrzeug gewechselt wird (neue BMF-Ansicht)

Beachten Sie bitte, dass wir hier tatsächlich "nur" die Neuerungen des 4. Quartals behandeln.

Ihr Teilnahmebeitrag: € 120,00 (inklusive Umsatzsteuer).

Über Anmeldungen freuen wir uns unter kaethe.kurzboeck@wikutraining.at

Wer einen Kompakt-Überblick über sämtliche Änderungen des Jahres 2022 mit Auswirkung auf 2023 wünscht, dem empfehle ich den Buchung meines Webinares "Highlights 2023 in der Personalverrechnung".

Die Termine dazu lauten:

04.01.2023

23.01.2023

09.02.2023

jeweils von 9 bis 12 Uhr 30

Ihr Teilnahmebeitrag: € 240,00 (inklusive Umsatzsteuer).

Über Anmeldungen freuen wir uns unter kaethe.kurzboeck@wikutraining.at

ÖGK-Newsletter Nr. 14/2022 vom 30.11.2022


https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

KV-Abschluss für Angestellte im Handel per 1.1.2023

https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_...h-145-euro

BVwG W228 2252000-1 vom 11.10.2022

§ 49 Abs. 3 Z 7 ASVG


1. Kam es im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches zu einer Vereinbarung einer Abgangsentschädigung, nachdem ursprünglich einerseits die fristlose Entlassung (als unberechtigt) bekämpft und eine dabei sv-pflichtige Kündigungsentschädigung gefordert worden waren und andererseits die Unwirksamkeit der Entlassung (also die Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses) bekämpft wurde, so ist diese Abgangsentschädigung sv-frei abzurechnen und verlängert die Pflichtversicherung nicht.

2. Ausschlaggebend für diese Beurteilung war der Umstand, dass das Hauptmotiv für die Vereinbarung der Abgangsentschädigung in der Abstandnahme von einer weiteren Prozessführung (Rechtsunwirksamkeit der Beendigung) im Mittelpunkt stand.

Praxisanmerkung:

Die ÖGK war hier der Ansicht, dass eine Umgehungshandlung vorlag, weil auch eine sv-pflichtige Kündigungsentschädigung ursprünglich gefordert war.

OGH 8 ObA 75/22w vom 24. Oktober 2022
§ 863 ABGB

So entschied der OGH:
1. In zahlreichen Entscheidungen hat der Oberste Gerichtshof ausgesprochen, dass bloßes Schweigen für sich genommen keinen Erklärungswert hat und deshalb grundsätzlich nicht als Zustimmung zu einem Vertragsanbot gewertet werden kann.

2. Nur unter besonderen Umständen kann das Stillschweigen die Bedeutung einer Zustimmung gewinnen, wenn der Erklärungsempfänger dem Schweigen schlechter-dings keine andere Bedeutung als jene der Zustimmung beilegen kann.

3. Dabei wird eine schriftliche Vereinbarung nach der Rechtsprechung im Zweifel aber erst rechtswirksam, wenn sie unterfertigt wurde.

4. Wurde einem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Vertragsentwurf übermittelt, den dieser aber nie unterfertigte, so durfte der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer mit der dort verankerten Konkurrenzklausel einverstanden war, weshalb sie nie vereinbart wurde und daher auch nicht wirksam werden konnte.

WIKU-Praxisanmerkung:

Da Konkurrenzklauseln ja nicht zwingend schriftlich vereinbart werden müssen, war die Überlegung einer möglicherweise schlüssigen Vereinbarung zumindest nicht ganz abwegig.

Lieber Herr Kurzböck,

eine Mitarbeiterin ist gem. § 25 IO am 25.11. ausgetreten.
Insolvenzeröffnung war am 5.9.

Laut Masseverwalter gebührt ihr das aliquote Novembergehalt (1.-25.11.), die aliquote Sonderzahlung (5.9.-25.11.) sowie die aliquote UEL (5.9.-25.11.).

Die Berechnung des aliquoten Novembergehalts ist klar.

Die Berechnung der aliquoten Sonderzahlung ist ebenfalls klar: Sonderzahlung für das gesamte Jahr berechnen dividiert durch 365 mal 82 Tage
Zeitraum 5.9. - 25.11 sind 82 Tage.

Wie hat jedoch die Aliquotierung der UEL zu erfolgen?
Die Mitarbeiterin hat einen Resturlaub von 71,51 Tagen.
Ist der Urlaubsanspruch für den Zeitraum 5.9. - 25.11. zu errechnen? 25 / 365 * 82 = 5,62
Ist das die korrekte UEL, die bei Austritt abgerechnet werden muss?
Und die restlichen 65,89 Tage müssen vom Insolvenzausgleichsfonds abgerechnet werden?

Herzlichen Dank und liebe Grüße