Eine aktuelle Verordnungs-Änderung ermöglicht geflüchteten Menschen aus der Ukraine Zugang zur gesetzlichen Krankenversicherung (24.2.22 – 31.12.23):

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/II/2022/104/20220311

Frist zur Antragstellung auf Verdienstentgang nach EpiG

Information der WKO vom 16.03.2022

Gemäß § 49 (1) EpiG beträgt die Frist zur Antragstellung 3 Monate ab dem Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahme (z.B. ab Aufhebung der Absonderung). Der Antrag ist bei der Bezirksverwaltungsbehörde einzubringen, in deren Bereich die Maßnahme getroffen wurde.

Achtung: Bei postalisch aufgegebenen Anträgen genügt es, wenn der Antrag am letzten Tag der Frist bei der Post aufgegeben wird.

Bei elektronischen Eingaben muss der Antrag innerhalb der Amtsstunden der Behörde einlangen, die von Behörde zu Behörde unterschiedlich sind (VwGH 17.11.2015, Ra 2014/01/0198).

Das ist vor allem für jene bedeutsam, die zur Teilnahme am elektronischen Rechtsverkehr verpflichtet sind (z.B. Rechtsanwälte, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer).

Kurzarbeit - maximale Dauer unter Berücksichtigung der Ukraine-Krise

Information der WKO vom 16.03.2022

Mit Verwaltungsratsbeschluss vom 15.3.2022 wurde die maximale Dauer der Beihilfengewährung für Unternehmen, die seit Beginn der Pandemie durchgehend in Kurzarbeit sind, unabhängig vom Vorliegen besonderer Umstände - bis längstens 31. Mai 2022 verlängert.

Wie immer bedarf die Änderung zur Rechtswirksamkeit der Zustimmung der zuständigen Ministerien. Parallel dazu wird die gesetzliche Grundlage im neuen § 37b Abs 10 AMSG geschaffen. Der diesbezügliche parlamentarische Prozess ist im Laufen.

Das AMS wird diesbezügliche pandemiebedingte Anträge mit einer max. KUA-Dauer von über 24 Monaten nicht ablehnen bzw. zurückweisen, sondern mit der Entscheidung über diese Anträge zuwarten, bis die rechtliche Grundlage vorhanden ist.

Unternehmen, die seit Pandemiebeginn durchgehend in Kurzarbeit sind und nun aus anderen besonderen Gründen (Ukrainekrieg) Kurzarbeit benötigen, können diese für einen maximalen Kurzarbeitszeitraum, der spätestens am 30.6.2022 endet, beantragen.

Das BMA kündigte nun an, diese Fälle einer besonderen Prüfung zu unterziehen.

WIKUS wöchentliches Lohnupdate 7 - 10/2022

https://www.youtube.com/watch?v=j5OVWNwRJoI

Abfertigung ALT: Unklare Austrittsart geht zu Lasten des Arbeitgebers


OGH 8 ObA 89/21b vom 25. Jänner 2022

§ 23 AngG

So entschied der OGH:

1. Ist die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses strittig, liegt es am Arbeitgeber, die Ausschlussgründe zu beweisen.

2. Der Arbeitnehmer hat nur die Auflösung des Dienstverhältnisses sowie die für seinen Abfertigungsanspruch erforderliche Dauer der Anwartschaft zu behaupten und zu be-weisen.

3. Hat jedoch der Arbeitnehmer einseitig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, ist er für die Zustimmung des Arbeitgebers im Sinne einer einvernehmlichen Auflösung beweispflichtig.

4. Kamen Arbeitgeber und Arbeitnehmer überein, dass der Arbeitnehmer, der sich beruflich verändern wollte, noch so lange im Unternehmen verbleiben sollte, bis dieser et-was anderes gefunden hatte, wurde dann in weiterer Folge ein „letzter Arbeitstag“ festgelegt und ermittelte der Arbeitgeber noch die offenen Urlaubstage sowie die Zeit-ausgleichsguthaben zur Konsumation und wurde auch über die teilweise Bezahlung einer Abfertigung ALT gesprochen (es fand nämlich auch einige Jahre davor ein Betriebsübergang statt) statt, kam es aber weder zu einer ausdrücklichen Selbstkündigung noch zu einer einvernehmlichen Auflösung (blieb also die Austrittsart bis zuletzt offen), so gilt die eingangs dargestellte Regel, wonach der Arbeitgeber hier keine Ausschluss-gründe für die (gesamte) Abfertigung ALT vorbringen konnte und daher die gesamte Abfertigung ALT bezahlen musste (unter Berücksichtigung jener Dienstzeiten, die der Arbeitnehmer noch unter dem Vorarbeitgeber vor dem Betriebsübergang verbracht hatte).

Verschmelzung ist Betriebsübergang – stichtagsbezo-gene Differenzierung von Ansprüchen vor Betriebs-übergang

OGH 9 ObA 129/21t vom 15. Dezember 2021

§ 3 AVRAG

So entschied der OGH:

1. Auch eine Verschmelzung gilt als „Betriebsübergang“, wodurch auch hier die Regelungen des AVRAG zu Betriebsübergängen und die hierzu ergangene Judikatur an-zuwenden sind.

2. Regelte der Kollektivvertrag jenes Unternehmens, welches mit einem anderen Unter-nehmen verschmolzen wurde (also der Kollektivvertrag des „abgebenden Unternehmens“), keine Dienstalterszulage, sehr wohl aber der Kollektivvertrag jenes Unternehmens, mit welchem die Verschmelzung erfolgt war (also der Kollektivvertrag des aufnehmenden Unternehmens) und der dann ab dem Zeitpunkt dieses Betriebsüberganges maßgeblich war, so gelten diese Regelungen grundsätzlich auch für die „übernommenen Arbeitnehmer*innen“.

3. Die beim Veräußerer verbrachten Dienstzeiten sind aufgrund des § 3 Abs 1 AVRAG so zu berücksichtigen, wie wenn sie beim neuen Arbeitgeber verbracht worden wären.

4. Davon zu unterscheiden ist aber, ob eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern im Rahmen der Neuordnung eines Gehaltsschemas eines Kollektivvertrags aus Gründen des Vertrauensschutzes mittels einer Stichtagsregelung besser gestellt werden kann („Stammarbeiter“) als neu eintretende Arbeitnehmer.

5. Mit Stichtagsregelungen werden für – in den Geltungsbereich einer alten Regelung fallende – Arbeitnehmer bestimmte Ansprüche weiter aufrecht erhalten.

6. Stichtagsregelungen können als Fortwirken einer vormals abstrakt abgefassten begünstigenden Regelung verstanden werden und bewirken, dass die von ihnen betroffene Arbeitnehmergruppe bestimmbar und abgeschlossen ist.

7. Die Zulässigkeit von Stichtagsregelungen wird nach ständiger Rechtsprechung bejaht, weil der Gleichbehandlungsgrundsatz den Arbeitgeber nicht daran hindert, in zeitlicher Hinsicht zu differenzieren und Vergünstigungen ab einem bestimmten Zeitpunkt den in Betracht kommenden Arbeitnehmern nicht mehr zu gewähren.

8. Stellte die Dienstalterszulagenregelung des Kollektivvertrages des aufnehmenden Betriebes lediglich eine Option für Arbeitnehmer*innen dar, die vor dem 1.1.1999 im betreffenden Unternehmen beschäftigt waren und die nicht per 1.1.1999 ins neu geschaffene Gehaltsschema wechseln wollten, so konnte diese Regelung für „später“ hin-zugekommene Arbeitnehmer*innen keine Rechtswirkung entfalten.

9. Zwar war der Arbeitnehmer bereits vor dem 1.1.1999 in jenem Unternehmen beschäftigt, welches durch Verschmelzung „übernommen“ wurde, der Rechtsakt der Verschmelzung fand allerdings erst mit 1.1.2011 statt, sodass ohnedies das neue Gehaltsschema zur Anwendung gelangt war und somit die Dienstalterszulage (die im Übrigen nach einer 20jährigen ununterbrochenen Beschäftigung zur Auszahlung gelangt war) nicht zustand.

10. Die Regelungen des § 3 AVRAG (Eintrittsautomatik) sollen Rechtsansprüche bewahren, können jedoch keine Rechtsansprüche schaffen.

Begünstigte Auslandstätigkeit - Quarantäne


Nach Ansicht der Finanzverwaltung unterbricht eine Quarantäne, die im Inland verbracht wird, im Gegensatz zur im Ausland verbrachten Quarantäne, in jedem Fall die "begünstigte Auslandstätigkeit" nach § 3 Abs. 1 Z 10 EStG 1988.

Zu einer Gleichstellung mit Krankenstand bzw. Urlaub kommt es hier somit nicht.

Eine Zahnärztin war immer bei der SVS Pensionsversichert und hatte eine private Krankenversicherung. Die Krankenversicherung war, solange sie selbstständig war, Betriebsausgabe.
Nun ist diese Zahnärztin in Pension und erhält von der SVS ihre Pension. Die Krankenversicherung zahlt sie jedoch noch weiter an die Private Versicherungsanstalt, es ist nach wie vor ihre einzige Krankenversicherung.
Kann sie diese KV nun als Werbungskosten bei der ANVA geltend machen?

Familienbonus PLUS ist nicht negativsteuerfähig

BFG RV-7100032/2022 vom 9.2.2022

§ 33 Abs. 3a EStG 1988


So entschied das BFG:

1. Der Familienbonus Plus kann maximal mit jenem Betrag berücksichtigt werden, welcher der Höhe nach der Tarifsteuer nach § 33 Abs. 1 EStG entspricht.

2.  Im Gegensatz zum Alleinverdienerabsetzbetrag und zum Verkehrsabsetzbetrag ist der Familienbonus Plus nicht "negativsteuerfähig".

3. Der Familienbonus Plus kann also - anders als der Alleinverdienerabsetzbetrag oder der Verkehrsabsetzbetrag - nicht zu einer Tarifsteuer "unter Null" (Gutschrift) führen.

KV Angestellte im Gastgewerbe: keine Anwendung der kollektivvertraglichen Verfallsfrist auf offenes Teil-zeitmehrarbeitsentgelt


OGH 9 ObA 111/21w vom 15. Dezember 2021

Punkt 6 lit. c Kollektivvertrag für Angestellte im Gastgewerbe

So entschied der OGH:

1. Nach Punkt 6 lit. c Kollektivvertrag für Angestellte im Gastgewerbe verfallen „Gehaltsansprüche, wenn sie nicht binnen vier Monaten nach Fälligkeit vom Angestellten beim Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter schriftlich geltend gemacht werden“.

2. Punkt 5 lit. f dieses Kollektivvertrages enthält ebenfalls eine viermonatige Verfallsfrist, welche Entgeltsansprüche aus Überstunden betrifft.

3. Nach Ansicht des OGH sind beide Regelungen NICHT in Bezug auf Entgeltsansprüche aus Teilzeitmehrarbeit anzuwenden.

4. Der Regelung nach Punkt 6 lit. c, welche auf „Gehaltsansprüche“ abstellt, wäre im Wesentlichen das Grundgehalt ohne jegliche Zulagen, zugrunde zu legen. Die vom Ange-stellten geleisteten, jeweils am Ende des Kalendervierteljahres zuschlagspflichtigen Mehrarbeitsstunden (vgl § 19d Abs 3b Z 1 AZG) fallen nicht unter den in Pkt 6 lit c KV verwendeten Begriff „Gehaltsansprüche“, weil das erst am Ende eines jeden Kalendervierteljahres fällige Entgelt für Mehrarbeitsstunden nicht dem laufenden Monatsgehalt zuzuordnen ist.

5. So wurde vom Obersten Gerichtshof auch bereits entschieden, dass diese Verfallsregelung nicht in Bezug auf Ansprüche betreffend die Jahresremuneration (= kollektiv-vertraglicher Begriff für die üblichen Sonderzahlungen in der Gastronomie) anzuwenden ist.

6. Somit gilt nach dem Kollektivvertrag für Angestellte im Gastgewerbe in Bezug auf offenes Entgelt aus Teilzeitmehrarbeitsstunden keine kollektivvertragliche Verfallsfrist. Allerdings wäre es möglich, eine derartige Verfallsfrist vertraglich zu vereinbaren.