Hallo, folgender Sachverhalt:

eine Dienstnehmerin hat nach ihrer Arbeitszeit (zb am Dienstag) den Dienstgeber einen Krankenstandzettel gebracht, mit Beginn des Krankenstandes am nächsten Arbeitstag (in diesem Fall krank ab Mittwoch) - der Dienstgeber hat dann noch am Dienstag die Kündigung ausgesprochen. 
Krankenstand -Beginn ist der Mittwoch
Kündigung wurde am Dienstag ausgesprochen, jedoch hat der Arbeitgeber vom Krankenstand ab Mittwoch gewusst

gilt hier die Entgeltsfortzahlung für den Krankenstand oder würde die Kündigungsfrist greifen? 
(in Annahme, dass die Dienstnehmerin über das Ende der Kündigungsfrist in Krankenstand ist)

Danke Bernadette

Schule mit Heimpflicht – pauschaler Freibetrag für auswärtige Berufsausbildung eines Kindes

BFG vom 05.03.2024, RV/3100385/2022
§ 34 Abs. 8 EStG 1988

So entschied das BFG:

1. Wenn im Umkreis von 25 Kilometern keine entsprechende Schule ohne Heimpflicht existiert, liegt auch keine andere adäquate Ausbildungsmöglichkeit im Sinne § 2 Abs. 3 der Verordnung des Bundesministers für Finanzen betreffend eine Berufsausbildung eines Kindes außerhalb des Wohnortes vor.

2. Somit gilt im konkreten Fall die Schule als nicht im Einzugsbereich des Wohnortes gelegen, sodass der Pauschbetrag (Freibetrag) nach § 34 Abs. 8 EStG zu berücksichtigen ist, auch wenn die Schule mit Heimpflicht nur wenige Kilometer vom Wohnort entfernt liegt.

Bundesverwaltungsgericht zum Recht des Arbeitgebers auf Einsichtnahme in den E-Mail-Account eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers bzw. einer ausgeschiedenen Arbeitnehmerin

BVwG 20.12.2023, W211 2261679-1
Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO

Nun befasste sich nach dem OGH (siehe dazu WPA 14/2023, Artikel Nr. 311/2023) auch das Bundesverwaltungsgericht mit der Frage, inwieweit der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin zur Einsichtnahme in den E-Mail-Account eines Dienstnehmers bzw. einer Dienstnehmerin berechtigt ist, dessen bzw. deren Dienstverhältnis bereits arbeitsrechtlich beendet wurde.

Dabei kam es zu – mit der OGH-Judikatur übereinstimmenden – Feststellungen:

Die Weiterleitung von Daten aus einem personalisierten, beruflichen E-Mail-Account und die Einsichtnahme durch den Dienstgeber ist durch Art 6 Abs 1 lit f DSGVO gerechtfertigt. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Anweisung besteht, den E-Mail-Account nur beruflich zu nutzen.

Zudem besteht ein Interesse des Dienstgebers daran, den ungestörten Geschäfts-betrieb sicherzustellen und die beruflichen E-Mails, die auf diesem E-Mail-Account einlangen, weiterzuleiten.

Aus diesem Motiv heraus und weil der Arbeitgeber auch das Interesse hat, den Kundenkontakt weiter aufrecht zu erhalten und trotz eine personellen Veränderung eine möglichst reibungslose Geschäftsabwicklung zu ermöglichen, ist nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts die Einrichtung einer „auto-reply“-Funktion nicht geboten und darüber hinaus unverhältnismäßig.

Selbst das Sichten der E-Mails und damit die Feststellung, ob es sich konkret um berufliche oder private E-Mails handelt, ist vom Arbeitgeberinteresse (bzw. vom Interesse des „Verantwortlichen“) gedeckt.

Dass dies alles für einen Zeitraum von vier Monaten nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in diesem Sinne vorgenommen wurde, wurde vom Bundesverwaltungsgericht goutiert und als „nicht überschießend“ bezeichnet.

Quelle: ÖGK-Magazin DGservice Nr. 01/2024



Sachverhalt:


Mit 07.08. stellten wir einen Mitarbeiter ein, der sich seit 21.08. im Krankenstand befindet.

Er hat Anspruch auf acht Wochen Entgeltfortzahlung zu 100 Prozent und ab 16.10. erhält er Krankengeld.

Sind für die Dauer des Krankengeldbezuges Beiträge zur Betrieblichen Vorsorge zu entrichten?

Wenn ja, wie ist die fiktive Bemessungsgrundlage für das Krankengeld zu bilden?


Lösung:

Für die Dauer eines Anspruches auf Krankengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz und bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer Anspruch auf eine Beitragsleistung für die Betriebliche Vorsorge.

Von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber sind Beiträge in Höhe von 1,53 Prozent einer fiktiven Bemessungsgrundlage zu entrichten. Diese richtet sich nach der Hälfte des dem für den Kalendermonat vor Eintritt des Versicherungsfalles gebührenden Entgeltes (§ 7 Abs. 3 Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz).

Da im konkreten Fall jedoch kein Vormonat vorliegt, ist das Entgelt im August auf einen vollen Monat hochzurechnen.

Aus der Rubrik "Sie fragen - wir antworten" - Betriebliche Vorsorge – Bildung der fiktiven Bemessungsgrundlage bei Krankengeldbezug, wenn kein Vormonat vorliegt

Quelle: ÖGK-Magazin DGservice Nr. 01/2024


Sachverhalt:


Mit 07.08. stellten wir einen Mitarbeiter ein, der sich seit 21.08. im Krankenstand befindet.

Er hat Anspruch auf acht Wochen Entgeltfortzahlung zu 100 Prozent und ab 16.10. erhält er Krankengeld.

Sind für die Dauer des Krankengeldbezuges Beiträge zur Betrieblichen Vorsorge zu entrichten?

Wenn ja, wie ist die fiktive Bemessungsgrundlage für das Krankengeld zu bilden?



Lösung:

Für die Dauer eines Anspruches auf Krankengeld nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz und bei weiterhin aufrechtem Dienstverhältnis hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer Anspruch auf eine Beitragsleistung für die Betriebliche Vorsorge.

Von der Dienstgeberin bzw. vom Dienstgeber sind Beiträge in Höhe von 1,53 Prozent einer fiktiven Bemessungsgrundlage zu entrichten. Diese richtet sich nach der Hälfte des dem für den Kalendermonat vor Eintritt des Versicherungsfalles gebührenden Entgeltes (§ 7 Abs. 3 Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz).

Da im konkreten Fall jedoch kein Vormonat vorliegt, ist das Entgelt im August auf einen vollen Monat hochzurechnen.

Quelle: ÖGK-Magazin DGservice Nr. 1/2024


Frage:

Eine Mitarbeiterin nimmt ab Mai für die Pflege ihrer Mutter Familienhospizkarenz in Anspruch. Sind zusätzlich zur An- und Abmeldung für die Familienhospizkarenz weitere Meldungen zu übermitteln?


Antwort:

Nein. Für Ihre (vollversicherte) Dienstnehmerin ist nur eine Anmeldung zur Familienhospizkarenz und bei Wiederantritt der Beschäftigung eine Abmeldung von der Familienhospizkarenz zu erstatten. Weitere Meldungen sind nicht erforderlich. Alle notwendigen Änderungen am Versicherungsverlauf übernimmt der zuständige Krankenversicherungsträger.

Hallo liebes Forum!

Ich hätte eine Frage:
Ein Dienstnehmer ist Geschäftsführer sowohl im Inland als auch in DE (Anstellung nur bei 1 Firma)
60 % werden in DE versteuert, 40 % in Ö

Nun bekommt er eine Prämie - Sonderzahlung - einen Teil für die Arbeit in Ö, einen Teil für die Arbeit in DE

Die laufenden Bezüge, die in DE versteuert werden, werden ja auch in das Jahressechstel miteinbezogen. Hab ich nachgelesen - hoffe das stimmt so.

Aber: wie wird nun das Jahressechstel für die bezahlte Prämie aufgeteilt?
Auch 60% zu 40 % ?
Also 60 % vom Jahressechstel wird für die DE-Prämie verwendet (was ja keine steuermindernde Auswirkung hätte)
und 40 % für die inländische Prämie?

Das Programm nimmt nämlich, wenn ich beide im gleichen Monat abrechne, das gesamte Jahressechstel zuerst für die ausländische Prämie, sodass für die Versteuerung vom inländischen Anteil kein J/6 mehr übrig bleibt 
Kann ich den ausländischen Anteil der Prämie vlt. als "laufenden ausländischen Bezug" eingeben, sodass das Programm gar nicht "auf die Idee kommt", das J/6 dafür zu verwenden?
Aber dann wird dieser Teil ja auch wieder Sechstelerhöhend....

Wenn ich jetzt im April nur den inländischen Teil der Prämie auszahlen würde, würde das Programm das ganze  J/6 dafür verwenden und es wäre für den DN vorteilhafter.
Dann wäre im nächsten Monat für den ausländischen Teil der Prämie nichts mehr vom J/6 über

Ich steh da jetzt ein wenig daneben ehrlich gesagt.
Wo finde ich im Gesetz die Erklärung wie ich das richtig abrechne?

Vielen lieben DANK!

Liebe Kollegen(innen),

ich hätte da mal eine Frage.

Die bezahlte Fortbildung eines Arbeitnehmers endet gegen 12:00 Uhr, der Mitarbeiter will sich danach ZA nehmen.
Der Mitarbeiter fährt ca. 1,5 h zur "Fortbildungsstätte" er argumentiert, dass der ZA erst ab 13:30 - 18:00 (Ende tgl AZ) zählt
Ich würde argumentieren, der ZA beginnt im Anschluss an die Fortbildung. Interne Regelung haben wir in diesen Fällen jedoch nicht, wäre der 1. Fall. 

Danke für Eure Hilfe.

EuGH vom 11.04.2024, C-116/23
§ 21c BPGG
Verordnung 883/2004 EG

Sachverhalt:

Ein italienischer Staatsbürger wohnte und arbeitete seit über 10 Jahren in Österreich und war hier zuletzt in einem Dienstverhältnis tätig.

Mit seinem österreichischen Arbeitgeber vereinbarte er die Inanspruchnahme einer Pflegekarenz, da sein Vater schwer erkrankt war.

Sein Vater bezog Pflegegeld nach italienischem Recht und hätte – wäre sein gewöhnlicher Aufenthalt in Österreich gelegen – Anspruch auf das Pflegegeld der Stufe 3 in Österreich gehabt. Zudem verstarb er vor Ablauf des beantragten Pflegekarenzgeldes.

Das Pflegekarenzgeld wurde dem in Österreich wohnhaften und berufstätigen Sohn je-doch vom Sozialministeriumsservice mit dem Hinweis versagt, dass der Vater Pflegegeld der Stufe 3 nach den österreichischen Regeln hätte beziehen müssen, damit das Pflegekarenzgeld zugestanden wäre.

Das Bundesverwaltungsgericht setzte das Verfahren aus und beantragte ein Vorabentscheidungsverfahren beim EuGH, der sich zu dieser nicht selten vorkommenden Konstellation geäußert hatte.


So entschied der EuGH:

Zunächst bejahte der EuGH grundsätzlich den Anspruch auf Pflegekarenzgeld für den Sohn, weil er in Bezug auf diese Leistung die Anwendung der Verordnung 883/2004 („Leistungen bei Krankheit“) sah. Dass der Vater, der gepflegt wurde, nicht in Österreich ansässig war, durfte somit kein rechtliches Hindernis darstellen.

Dass für Bezug eines Pflegekarenzgeldes, welches aus Anlass der Inanspruchnahme einer Pflegekarenz begehrt wird, als Voraussetzung die Pflegegeldstufe 3 gesetzlich verankert ist (von zwei Ausnahmen abgesehen), sieht der EuGH als sachgerecht an, so diese „Hürde“ dazu dient, das finanzielle Gleichgewicht des nationalen Systems der sozialen Sicherheit zu wahren.

Allerdings erfüllt in diesen Fällen der Bezug des Pflegegeldes nach den Vorschriften des Wohnsitzlandes des Angehörigen des Arbeitnehmers ebenfalls diese Voraussetzung. Dass es also nicht nach österreichischen Vorschriften bezogen wird, steht dem Anspruch auf Pflegekarenzgeld nicht im Wege.

Dass die Voraussetzungen auf ein Pflegekarenzgeld aus Anlass der Inanspruchnahme einer Pflegekarenz anders gestaltet sind als jene im Vergleich zum Bezug eines Pflegekarenzgeldes aus Anlass einer Familienhospizkarenz (wo keine bestimmte Pflegegeldstufe Voraussetzung ist), führt zu keiner Gemeinschaftswidrigkeit. Ebenso (aus europarechtlicher Sicht) unbedenklich ist es nach Ansicht des EuGH, wenn der Antrag auf Pflegekarenzgeld aus Anlass der Inanspruchnahme einer Pflegekarenz nicht nachträglich in einen An-trag wegen der Inanspruchnahme einer Familienhospizkarenz umgedeutet werden kann.

Quelle: ÖGK-Magazin DGservice Nr. 1/2024

Was man zu Nettolohnvereinbarungen im Allgemeinen wissen sollte und warum man zwischen echten und unechten Nettolohnvereinbarungen unterscheidet, das erfährt man hier:

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal