Liebe Mitmitglieder,

ich habe wieder mal eine Frage: in einem Pfarrkindergarten möchte eine Pensionistin karitativ gegen Taschengeld (ca 300,00) arbeiten. Sie würde in den Arbeitsalltag voll integriert sein, möchte aber kein Geld, sondern nur ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Der Kindergarten würde Taschengeld zahlen.

Ist das so ganz offiziell möglich, dass eine solche Vereinbarung getroffen wird, ohne Gefahr eines Vorwurfes zum Sozialdumping?

Vielen Dank.

Mein Klient ist Profisportler, er bekommt von einer Autofirma ein Fahrzeug zur Verfügung gestellt, die Autofirma übernimmt sämtliche Kosten (außer Treibstoff), das Fahrzeug ist im Besitz  der Autofirma. Kann der Klient Treibstoffkosten geltend machen oder Kilometergeld.

Vielen Dank

Liebes Forum!

Ich hätte eine Frage zur Änderungskündigung

Ein DN hat 2 Monate Kündigungsfrist zum 15. und Monatsletzten.
Ich gebe ihm die Änderungskündigung diese Woche (Ende der Kündigungsfrist ist der 31.3.2020.
Für den Fall, dass er der Gehaltsreduktion zustimmt, wird die Kündigung hinfällig.
Darf ich die Änderungen beim Gehalt dann auch erst ab 1.4.2020 durchführen oder könnte man diese bereits ab z. Bsp. 1. Februar vereinbaren?

2. Möglichkeit:
Dürfte ich ihm - jetzt unabhängig von der Änderungskündigung - eine Vereinbarung zur Gehaltsreduktion ab 1.2.2020 vorlegen und falls er diese nicht unterschreibt, die Kündigung aussprechen?

Wo ist dann der Unterschied, falls ich im ersten Fall die Änderungen erst nach Ende der Kündigungsfrist anwenden darf und im 2. Fall hätte ich die Möglichkeit einer früheren Reduktion (ab 1.2.2020)?

Vielen Dank für eure Hilfe

lg

OGH 8 ObS 10/19g vom 24. September 2019
§ 1 Abs. 4a IESG
Art. XVI Z 1 Kollektivvertrag für Arbeiter/innen des Güterbeförderungsgewerbe

So entschied der OGH:

1. Art. XVI Z 1 des Kollektivvertrages für Arbeiter/innen im Güterbeförderungsgewerbe regelt, dass die gesetzlichen Erb/innen Anspruch auf Bezahlung der vollen Abfertigung im Todesfall haben und zwar unabhängig davon, ob eine gesetzliche Unterhaltsverpflichtung zum Zeitpunkt des Arbeitnehmertodes bestand oder nicht.

2. Machte eine Erbin, die gegenüber dem verstorbenen Arbeitnehmer nicht unterhaltsberechtigt war, diese Abfertigung gegenüber dem IE-Fonds geltend, so war dieser Anspruch nicht nach dem IESG gesichert.


3. § 1 Abs. 4a IESG sichert gesetzliche Abfertigungen. Ansprüche, die sich auf den anzuwendenden Kollektivvertrag begründen, fallen nicht darunter, da Kollektivverträge nicht als „andere gleichartige Rechtsvorschrift“ anzusehen sind.

Gilt eigentlich das Erkenntnis vom VwGH vom 18.9.1076 ZI 2416/77 und vom 28.9.2004, 2001/14/0164 

Betrifft die Nebenleistungen bei der Müllentsorgung, welche immer wieder mit 20% USt versteuert werden. Was meiner Meinung nach nicht richtig ist.

Danke

Das frei zugängliche Begleitvideo:

https://vimeo.com/385788192
[/url]
Das Begleitvideo für Premium-Abonnent/innen:

https://vimeo.com/385790406

Informationen zur WIKU-Personal aktuell:
[url=http://wikutraining.at/seitenwiku/personalaktuellstart.html]

http://wikutraining.at/seitenwiku/person...start.html

Schönen guten abend!

ein klient von mir eröffnet demnächst einen Selstorage.

sprich, er vermietet lagerboxen bzw lagerräume v 1-20 qm. mietdauer ab einem monat .
meine frage : sind diese umsätze wirklich ohne mwst zu verrechnen?
vermietet wird vorab nur an privatpersonen.

vielen dank, für die hilfe !
helga

Sachverhalt: (nicht auf einen KV bezogen)
es gibt einen Dienstnehmer - 40 Stunden, der regelmäßig 2 Überstunden pro Woche macht. Er hat eine Durchrechnungsvereinbarung.  Im Dezember bekommt er dann rd 100 Std. ausbezahlt, da Zeitausgleich nicht möglich war.
bekommt dieser DN Ausfallsentgelt Urlaub? 
danke

Teilen der Elternkarenz – Karenzteile müssen nahtlos aufeinanderfolgen – objektiver Erklärungswert zählt

Sachverhalt:

Ein Arbeitnehmer wollte sich mit seiner Partnerin aus Anlass der Geburt seines Kindes die Karenz teilen und teilte das Vorhaben auch zeitgerecht seinem Dienstgeber mit.

Dieser forderte den Arbeitnehmer auf, eine Bestätigung seiner Partnerin über die Dau-er ihres Karenzteils vorzulegen.

Da sich aus dieser Bestätigung als Ende ihres Karenzteils der 31.08.2018 (ein Freitag) ergab und er seinen Karenzteil offiziell mit 03.09.2018 (Montag) antrat, sprach der Dienstgeber die Kündigung aus, weil er meinte, dass der Kündigungsschutz nicht greifen konnte, weil keine ordnungsgemäße Väterkarenz geltend gemacht wurde (sei-ne Karenz hätte zumindest nicht unmittelbar nach ihrer Karenz zu laufen begonnen).

Nun stellte sich die Frage, ob die Kündigung rechtlich hielt oder ob dennoch ein Kündigungsschutz bestand.

So entschied der OGH:

Der OGH meinte, dass der Kündigungsschutz aufrecht war, weil ein redlicher Arbeitgeber den objektiven Erklärungswert erkannt hätte, wonach der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Ende der Karenz seiner Partnerin seinen Karenzteil antreten wollte.

Dennoch muss grundsätzlich im Falle einer Elternkarenz die Karenz des anderen Partners auf die Karenz des einen Partners unmittelbar ("nahtlos") aufeinanderfolgen. Im vorliegenden Fall lag einfach ein Arbeitnehmerirrtum beim Datum vor.



Eine detaillierte Darstellung und Analyse dieser OGH-Entscheidung finden Sie in WPA 2/2020.

Gravierende Ehrenbeleidigung gegenüber dem Geschäftsführer im Zusammenhang mit einer Dienstgeberkündigung nach schwerer Arbeitnehmererkrankung

Ein Angestellter (Verkaufsleiter) wurde vom Dienstgeber gekündigt, nachdem bei ihm (dem Angestellten) eine schwere Erkrankung festgestellt worden war.
Der Geschäftsführer verhielt sich im Vorfeld auch zu anderen Arbeitnehmer/innen, bei denen "gröbere Erkrankungen" festgestellt worden waren, auf diese Art und Weise.

Als er (der gekündigte Angestellte) den Firmenlaptop sowie die Firmentankkarte in den Geschäftsräumlichkeiten den dort anwesenden Angestellten (die auch in verantwortlichen Positionen tätig waren) übergab, äußerte er:

„Ich wünsche ihm (dem Geschäftsführer) einen Schlaganfall, sodass er zehn Jahre im Wachkoma liegt, damit er sieht, wer ihn aller anspucken wird, und da muss man sich wahrscheinlich anstellen“.

Dem Geschäftsführer wurde diese Äußerung zugetragen. Dieser sprach dann am nächsten Arbeitstag (dem darauffolgenden Montag), nachdem er sich noch bei beiden Angestellten über die Details des Verfalles und den genauen Wortlaut versichern wollte, die fristlose Entlassung aus, was somit auch den Verlust der Abfertigung ALT bedeutet hätte (nach über 17jähriger Tätigkeit).

Der Fall wurde zuletzt beim OGH verhandelt:

Das Ergebnis und die wirklich interessanten Rechtsfragen dazu werden in WPA 2/2020 erörtert.

Informationen zur WIKU-Personal aktuell finden Sie hier:


http://wikutraining.at/seitenwiku/person...start.html