Wir sind ein österreichisches Unternehmer innerhalb eines internationalen Konzerns. Einer unsern Kundenbetreuer/Verkäufer für die erledigte Geschäfte Provisionen bekommt. Wir sollen diese Provisionen innerhalb des Konzerns an eine Firma in Italien weiterverrechnen. Mit welchem Steuersatz soll ich diesen Erlös buchen? Es ist eigentlich eine sonstige Leistung, oder? Ist das Reverse Charge?

Ich bräuchte eine Auskunft (bzw. einen Denkanstoß) für folgenden Sachverhalt. 

Die Mitarbeiter einer Firma arbeiten seit ca. 2020 im Homeoffice - sowohl regelmäßig (ein fixer Tag die Woche) als auch sporadisch für einzelne Tage (z.B. bei Teilnahme an Webinaren, wenn sich der Mitarbeiter angeschlagen fühlt aber (noch) nicht krank ist) oder für mehrere Tage am Stück (z.B. wenn Umbauarbeiten am Arbeitsplatz stattfinden). Schriftliche Vereinbarungen gibt es meines Wissens vor 2025 keine, die Mitarbeiter mit regelmäßigem Homeoffice hatten normalerweise ihren "fixen" Tag die Woche, bei allen anderen wurde es ca. eine Woche vor Beginn den Homeoffices mit der Abteilungsleitung mündlich vereinbart. 

Außer digitalen Arbeitsmitteln (Laptop, Headset, virtuelle Telefonanlage, Maus) wurde den Dienstnehmern nichts bereitgestellt und kein Kostenersatz wurde bezahlt. 

Die Homeoffice-Tage (sowohl regelmäßige als auch sporadische) wurden in den Arbeitszeitaufzeichnungen erfasst und am Lohnkonto gemeldet, es wurde bei den Mitarbeitern mit Pendlerpauschale auch die Anzahl der monatlichen Fahrten zwischen Wohnort und Arbeitsort kontrolliert. 

für die gemeldeten Homeoffice-Tage wurden in der Veranlagung (auch der automatischen Veranlagung) Differenzwerbungskosten in Höhe von 3 Euro pro gemeldetem Homeoffice-Tag geltend gemacht. 

Nun komme ich zu meiner Frage/meinen Fragen: 

a) wenn nur einige "fallweise" Homeoffice-Tage geleistet wurden, dürfen diese überhaupt übermittelt werden oder würde für solche Tage weder ein Pauschale noch Differenzwerbungskosten anfallen?
b) können die Differenzwerbungskosten auch geltend gemacht werden, wenn keine schriftliche Vereinbarung vorliegt? Ich habe vor einigen Jahren die Antwort erhalten, dass es möglich sei (Betriebsprüfer Finanzamt), allerdings kann ich die Antwort doch falsch verstanden haben oder es hat sich mittlerweile die Ansicht der Prüforgane geändert.

Sachverhalt:

Ein bei einem Versicherungsunternehmen beschäftigter Kundenbetreuer wurde von seinem Dienstgeber eingeladen, an einer Reise nach London teilzunehmen.

Diese Reise wurde vom Dienstgeber organisiert und auch finanziert. An ihr nahmen die - durch einen unternehmensinternen Wettbewerb – ermittelten 14 erfolgreichsten Mitarbeiter teil, zu denen auch er zählte.

Insgesamt wurden 20 (von 200 lokalen) Mitarbeiter des Dienstgebers eingeladen; die Teilnahme war zwar erwünscht, aber nicht verpflichtend.

Auf dem Programm der viertägigen Reise standen unter anderem eine Pub-Tour samt Dinner, eine Führung durch London, der Besuch der Show „ABBA-Voyage“ samt Pre-Show-Dinner und die Besichtigung von Schloss Windsor.

Einziger gemeinsamer Programmpunkt des dritten Tages war ein „Gala-Dinner“ am Abend (Abfahrt vom Hotel: 17:30 Uhr), bei dem der Vorgesetzte des Arbeitnehmers einen Rückblick über das vergangene und einen Ausblick auf das kommende Geschäftsjahr gab und Titel an Mitarbeiter verliehen wurden.

Über Ersuchen seines Vorgesetzten kaufte er am dritten Reisetag ein Geschenk für die Reiseleiterin und begab sich auf den Weg zu einem Pub, um sich mit seinen Kollegen zu treffen und von dort zurück zum Hotel zu gehen, von dem der Transfer zum Gala-Dinner erfolgen sollte.

Beim Überqueren der Straße kam es zu einem Zusammenstoß mit einem E-Bike, durch den er schwer verletzt wurde.

Da der Arbeitnehmer darum kämpfte, dieses Ereignis von der AUVA als Arbeitsunfall anerkannt zu bekommen (wegen der damit verbundenen Möglichkeit einer Unfallrente), landete der Fall vor dem OGH.


So entschied der OGH:

Den ausführlichen Artikel zu diesem für die Personalpraxis sehr wichtigen Fall bzw. Urteil finden Sie in der Ausgabe Nr. 8/2025 der WIKU Personal aktuell (wird im Laufe der ersten Mai-Woche 2025 von uns versandt werden).

Wenn Sie unser Premium-Abo haben, können Sie den Artikel allerdings schon jetzt gerne lesen und zwar über den nachstehenden Link:

https://www.wikutraining.at/blog/748

ÖGK-Magazin DGservice Nr. 1/2025

Welche Meldungen der Dienstgeber in Verbindung mit Arbeitsunfähigkeiten zu erstatten hat, erfahren Sie im nachstehend verlinkten Artikel.

Mit dabei sind auch interessante Beispiele in Verbindung mit Auflösungen von Dienstverhältnissen während Krankenständen.

https://www.wikutraining.at/blog/747

Sachverhalt:

Ein in Österreich ansässiger Arbeitnehmer wurde beruflich von Österreich in die USA entsandt.

Dabei nahm er seine komplette Familie (inklusive zweier Haustiere) mit.

Die ursprünglich geplante dreijährige Entsendung (mit Verlängerungsoption auf fünf Jahre) wurde nach 23 Monaten allerdings auf Wunsch des Arbeitnehmers beendet, um seinen Kindern eine problemlose Integration in das österreichische Schulsystem zu ermöglichen.

Strittig war, ob Österreich als Mittelpunkt anzusehen war oder die USA.

Das Bundesfinanzgericht entschied sich für die USA und erteilte allfälligen steuerlichen Begehren aus Österreich eine Absage.

Allerdings erhob die Finanzverwaltung „Amtsrevision“ vor dem VwGH.


So entschied der VwGH:

Erfahren Sie mehr zu dieser hochinteressanten Frage in der Ausgabe Nr. 8/2025 der WIKU Personal aktuell (wird im Laufe der ersten Mai-Woche 2025 versandt) oder schon jetzt im nachstehend verlinkten Fachbeitrag des WIKU Premium-Blogs:

https://wikutraining.at/blog/746

Das Ausfüllen von Arbeits- und Entgeltsbestätigungen für Wochengeldzwecke ist in Verbindung mit schwangerschaftsbedingt entfallenden Überstundenentgelten mitunter herausfordernd.

Da zuletzt häufiger im Rahmen meiner Fachforen und Schulungen dazu Fragen aufgetaucht sind, habe ich einen diesbezüglichen Fall an die ÖGK herangetragen und sie um eine Erläuterung gebeten.

Für diese Hilfe danke ich den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des ÖGK-Kundenservices recht herzlich.

Beispiel:

Beginn Mutterschutz: 10.04.2025

Maßgeblicher "Nettozeitraum" somit: 1.1.2025 bis 31.3.2025

Schwangerschaft wurde dem Arbeitgeber am 10.01.2025 mitgeteilt, weshalb ab diesem Zeitpunkt keine Überstunden mehr geleistet werden durften und auch die Bezahlung von Überstundenentgelt ab diesem Zeitpunkt eingestellt wird. Es tritt somit ein schwangerschaftsbedingter Entgeltsausfall ein.

Fragen:

Welcher Zeitraum ist auf der Arbeits- und Entgeltsbestätigung als Zeitraum anzugeben, für den der Arbeitsverdienst zu melden ist?

Welcher Zeitraum ist auf der Arbeits- und Entgeltsbestätigung als "Unterbrechung" zu melden.

Für mich sind hier zwei Lösungsansätze denkbar:

Lösungsvorschlag 1:

Zum einen könnte es sein, dass man hier die Zeit von 1.1.2025 bis 09.01.2025 als Arbeitsverdienstzeitraum meldet und insoweit dann auch einen entsprechend aliquoten Arbeitsverdienst. Weiters meldet man die Zeit von 10.01.2025 bis 31.03.2025 als Unterbrechungszeitraum.


Lösungsvorschlag 2:

Denkbar wäre es aber auch, dass die ÖGK möchte, dass man den Zeitraum von 1.10.2024 bis 31.03.2025 als Zeitraum des Arbeitsverdienstes und als Unterbrechung den Zeitraum von 1.1.2025 bis 31.3.2025 meldet. Der Arbeitsverdienst selber (das "Netto") wird für die Zeit 1.10.2024 bis 31.12.2024 in die Arbeits- und Entgeltsbestätigung eingetragen.

Angenommen es wäre tatsächlich (oder in einem anderen Fall) der "Drei-Monate-Zeitraum vor dem Drei-Monate-Zeitraum" zu melden (also hier die Zeit von 1.10.2024 bis 31.12.2024). Wie erwartet sich der ÖGK von den Betrieben dann die Feldbefüllung hinsichtlich der Zeiträume (Arbeitsverdienstzeitraum und Unterbrechung)?


Die Antwort der ÖGK:

Diese bringe ich in der Ausgabe Nr. 8/2025 der WIKU Personal aktuell (erscheint im Laufe der ersten Mai-Woche 2025).

Wer möchte, kann den gesamten Artikel im WIKU Premium-Blog schon jetzt lesen:

https://wikutraining.at/blog/745

Sachverhalt:

Die BUAK nahm am 9.4.2019 eine Lohnkontrolle auf einer Baustelle vor.

Der anzuwendende Kollektivvertrag sieht die Fälligkeit der Löhne immer mit 15. des Folgemonats vor.

Ein ausländischer Arbeitgeber, der seine Arbeitnehmer nach Österreich entsandt hatte, wurde von der BUAK an diesem Kontrolltag aufgefordert, die Lohnunterlagen nach Fertigstellung an die BUAK zu übermitteln. Betroffen waren somit die Kalendermonate März und April 2019. Die BUAK buchte somit bei dem Arbeitgeber ein „kleines Nachweis-Abo“.

Aus diesen Unterlagen ergab sich in weiterer Folge, dass eine Unterentlohnung im Ausmaß von 9,5 % vorgelegen war.

Dies nahm die BUAK zum Anlass dafür, eine Anzeige bei der zuständigen Verwaltungsstrafbehörde zu erstatten, die auch eine Verwaltungsstrafe aussprach.

Etwa ein Monat, nachdem der Arbeitgeber von der Verwaltungsstrafbehörde eine Aufforderung zur Rechtfertigung erhielt, zahlte er den betroffenen Arbeitnehmern das ausständige Entgelt nach. Das Landesverwaltungsgericht hob das Straferkenntnis auf und stellte das Verfahren ein.

Nach dessen Ansicht waren die Unterlagen jedenfalls nicht „Gegenstand von Erhebungen der Behörde“ (bzw. von Erhebungen, die so nicht hätten stattfinden dürfen), weshalb die Nachzahlung jedenfalls vor einer behördlichen Erhebung erfolgte, was Straffreiheit zur Folge haben muss. 

Gegen dieses Erkenntnis erhob die BUAK Revision vor dem VwGH.

Das hochinteressante Ergebnis vor dem VwGH, die höchstgerichtlichen Entscheidungsgründe im Detail sowie die WIKU-Praxisanalyse dazu erfahren Sie in der Ausgabe Nr. 8/2025 der WIKU Personal aktuell oder schon jetzt im WIKU Premium-Blog

https://wikutraining.at/blog/744

Quelle: ÖGK-Magazin DGservice Nr. 1/2025

Lesen Sie mehr dazu im frei zugänglichen und nachstehend verlinkten Beitrag des WIKU Premium-Blogs:

https://www.wikutraining.at/blog/743

Kommt die "Sportlerverordnung" bei einem Mannschaftssportler (hier: Tischtennis) zur Anwendung: ja oder nein?

Lesen Sie mehr dazu in der Ausgabe Nr. 8/2025 der WPA (erscheint im Laufe der ersten Mai-Woche 2025) oder bereits jetzt im WIKU Premium-Blog:

https://www.wikutraining.at/blog/742

Worauf Pflegeeltern im Falle einer "anonymen Geburt" eines Pflegekindes betreffend Kinderbetreuungsgeld besonders aufpassen müssen, darüber informiert der OGH in einer ganz aktuellen Entscheidung, die ich in der Ausgabe Nr. 8/2025 der WIKU Personal aktuell bringen werde.
 
Premium-Abonnenten der WIKU Personal aktuell haben schon jetzt die Möglichkeit, sich im Detail über diese wichtige Rechtslage zu informieren:
 
https://www.wikutraining.at/blog/741