Hallo,  wir möchten einem Lieferanten (China) gerne Bearbeitungskosten verrechnen, da laufend Nacharbeit bei Verzollungen nötig sind, durch deren Fehler oft höhere Frachtkosten anfallen.  Als Erziehungsmaßnahme sozusagen. Diese Rechnung werden wir bei der Eingangsrechnung in Abzug bringen.  Wir sind jetzt jedoch nicht sicher wie wir das steuerlich behandeln? Liegt hier ein Leistungsaustausch vor? Reine rechtliche Grundlage dafür haben wir nicht.  Ist Reverse Charge richtig, oder handelt es sich um einen echten Schadenersatz - also nicht steuerbar in Österreich? Danke

OGH 20.02.2024, 4 Ob 22/24z

1. In einem Verfahren, das vor dem OGH landete (Tochter klagte den Vater), ging es um die Frage, ob eine Nachzahlung, die der Vater (als Arbeitnehmer) für die Jahre 2016 bis 2021 (!) in Höhe von über € 24.000,00 von seinem Arbeitgeber erwirkte, in das Unterhaltsbemessungsjahr 2021 (dort aufgeteilt auf 12 Monate) entfiel oder aber gemäß des "Anspruchszeitraumes" auch für Unterhaltszwecke aufgeteilt werden musste.

2. In letzterem Fall meinte der "Vater", dass das, was für einen Zeitraum von mehr als drei Jahren zurücklag, betreffend des Unterhalts für seine Tochter bereits verjährt sein müsste.

3. Der OGH sprach sich für die erstere Lösung aus und teilte den Betrag dem Jahr 2021 (aufgeteilt auf 12 Monate) zu. Dass die Nachzahlung auch frühere Zeiträume betraf, führte zu keinem anderen Ergebnis.

4. Die vom Vater favorisierte Aufteilung der Nachzahlung auf die Zeit ab 2016 wäre für das Kind ua wegen der insoweit eingetretenen Verjährung massiv nachteilig, sodass sich der Irrtum des Dienstgebers des Vaters zu Lasten des Kindes auswirken würde, weil dieses dann insoweit am höherem Einkommen des Vaters nicht (mehr) teilhaben kann.

https://www.ogh.gv.at/entscheidungen/ent...chzahlung/

Das nachstehende Dokument ist mir heute im Rahmen einer sehr wichtigen Praxisrecherche wieder einmal untergekommen. Ist für die Praxis nicht unwichtig, glaube ich zumindest:

https://www.bundeskanzleramt.gv.at/dam/b...an2022.pdf

Sachverhalt: Tabaktrafik (Bahnhof) muss 7 Tage pro Woche öffnen, Dienstnehmerin bekommt Gehalt 1.454,-- und zusätzlich wenn sie am Sonntag arbeitet einen Sonntagszuschlag (es sind im Durchschnitt im Monat für 35,5 Stunden Sonntagszuschlag zu bezahlen) das sind ca. 599,--  pro Monat. (Teilzeitbeschäftigte)
Frage:
Für die Berechnung der Abfertigung alt, müssen nun diese Sonntagszuschläge auch miteingerechnet werden?
--> es heißt Monatsgehalt, Sonderzahlungen, Provisionen, Zulagen, Sachbezüge, regelmäßige Überstunden, SEG Zulagen.

Gehören nun diese Sonntagszuschläge (Ausfallsprinzip?) in der Abfertigung ALT miteingerechnet. (Anspruch auf das 9 fache)

und wie wird dann der Vervielfacher berechnet wenn diese Sonntagszuschläge bis 400 steuerfrei sind. Bei Gehalt 1454 und Sonntagszuschlag  599,-- sind monatlich Lonsteuer 10,03
Wird dann diese Lohnsteuer für den Vervielfacher herangezogen?

vielen Dank

https://www.wko.at/noe/industrie/entsend...deantraege

BFG vom 5.2.2024, RV/3100122/2021

§ 83 Abs. 3 EStG 1988



So entschied das BFG:


1. § 83 Abs. 3 EStG 1988 regelt die unmittelbare Inanspruchnahme des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, wenn er und der Arbeitgeber vorsätzlich zusammenwirken, um sich einen gesetzeswidrigen Vorteil zu verschaffen, der eine Verkürzung der vorschriftsmäßig zu berechnenden und abzuführenden Lohnsteuer bewirkt.

2. Ein "vorsätzliches Zusammenwirken" im Sinne des § 83 Abs. 3 EStG 1988 erfordert ein aktives Handeln sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.

3. Das bloße Wissen oder Dulden des Arbeitnehmers, dass der Arbeitgeber die Lohnsteuer verkürzt, stellt noch kein vorsätzliches Zusammenwirken dar.

Berechtigte fristlose Entlassung nach einer negativen Zulässigkeitsüberprüfung

OGH vom 24.01.2024, 9 ObA 1/24s
§ 82 lit b GewO 1859
§ 27 Z 2 AngG

So entschied der OGH:

1. Der Entlassungsgrund der Arbeitsunfähigkeit iSd § 82 lit b GewO 1859 liegt vor, wenn der Arbeitnehmer „zu der mit ihm vereinbarten Arbeit unfähig befunden wird“.

2. Dieser Entlassungsgrund, der im Wesentlichen § 27 Z 2 AngG entspricht, liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten.

3. Lehre und Rechtsprechung verlangen eine „dauernde“ (also nicht bloß vorübergehende) Dienstunfähigkeit, die dann anzunehmen ist, wenn die Verhinderung nicht bloß kurzfristig und vorübergehend, sondern – wenngleich in ihrem zeitlichen Ausmaß vorhersehbar – von so langer Dauer ist, dass dem Arbeitgeber nach den Umständen des Falls eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

4. Eine solche Unfähigkeit zur Erbringung der vereinbarten Dienste kann bei einem Arbeitnehmer, der für seine Tätigkeit eine bestimmte Berechtigung braucht, auch dann eintreten, wenn er diese Berechtigung verliert (vgl etwa 9 ObA 120/02s; 9 ObA 1/03t).

5. Kam es bei einem Flughafenbediensteten im Sicherheitsbereich zu einer negativen Zulässigkeitsüberprüfung und hatte der Arbeitgeber (der Flughafenbetreiber) in Bezug auf den Arbeitnehmer keine andere Verwendungsmöglichkeit, so konnte sie ihn fristlos entlassen.

6. Führte diese negative Zulässigkeitsüberprüfung (gemäß § 134a LFG) dazu, dass der Arbeitnehmer ab 30.9.2022 nicht mehr eingesetzt werden durfte, erfuhr der Arbeitgeber dann am 10.11.2022, dass die Behörde bei ihrer Einschätzung blieb (der Arbeitgeber gab dem Arbeitnehmer Gelegenheit, den Status mit der Behörde noch zu klären) und war nicht vor dem 20.2.2023 mit einer Wiedererlangung dieser Berechtigung zu rechnen, so lag jedenfalls ein erheblicher Zeitraum vor, in dem die Arbeitsleistung nicht erbracht werden konnte.

7. Dass die Entlassung nicht unverzüglich (ab 30.9.2022) ausgesprochen wurde, ist in diesem Fall kein Problem, da dieser Entlassungsgrund solange geltend gemacht werden kann, solange der „betreffende Zustand andauert“.

Ihr wöchentliches 10-Minuten-Update (WIKUS wöchentliches Lohnupdate für Premium-Abonnent:innen der WIKU Personal aktuell):

https://vimeo.com/937360363

A) Expeditarbeiter - KV-Abschluss per 1.4.2024

• Verkürzung der normalen wöchentlichen Arbeitszeit von 36 Stunden auf 35 Stunden
  
• Erhöhung der kollektivvertraglichen Wochenlöhne um 6% bei einer Rundung auf den nächsten vollen Eurobetrag
  
• Kündigungsverzicht des Kollektivvertrages bis 31. Dezember 2027
  

• Die KV-Gehälter werden um +6% plus € 26,00 , mindestens jedoch um € 140,00 erhöht und auf den nächsten vollen Euro aufgerundet.
  
• Für Hilfskräfte beträgt das Einstiegsgehalt € 1.937,00 und für Fachkräfte in der niedrigsten Kategorie € 2.106,00.
  
• Das Lehrlingseinkommen und das Fixum bei Provisionsmitarbeiter:innen werden um 7,5% angehoben und auf den nächsten vollen Euro aufgerundet.
  
• Das Lehrlingseinkommen beträgt im 1. LJ € 874,00, im 2. LJ € 1.070,00, im 3. LJ € 1.389,00 und im 4. LJ € 1.575,00.
  
• Zum 31.01.2024 bestehende Überzahlungen bleiben in ihrer betragsmäßigen Höhe aufrecht.
  

• Die KV-Löhne werden um 6,0 % + 26 €, mindestens jedoch um € 140,00 erhöht - und auf den nächsten vollen Euro aufgerundet.
  
• Das ergibt im Durchschnitt 7,3 %
  
• Überzahlungen bleiben in ihrer betragsmäßigen Höhe aufrecht.
  
• Die DAZ wird auf 25 € erhöht, das sind 8,7 %
  
• Neuer Mindestlohn € 1.959,00