Ich habe seit Jahren nun zum ersten Mal wieder eine Altersteilzeit abzurechnen und habe mir diesbezüglich Ihre Fachbroschüre zum Thema Altersteilzeit gekauft.
Nun ist mir allerdings unklar wie genau die vom Arbeitgeber übernommenen SV-Dienstnehmeranteile zu behandeln sind.
In Ihrer Fachbroschüre steht: "Durch eine Gesetzesänderung wurde klargestellt, dass der Dienstgeber nunmehr auch rechtlich verpflichtet ist, diesen Anteil "zu tragen", weshalb es zu keinerlei Erhöhung der Basen für die Lohnnebenkosten (DB/DZ/KommSt) bzw. auch zu keiner Erhöhung der Lohnsteuerbemessungsgrundlage kommt. Ebenso unterbleibt eine Erhöhung des Jahressechstels bzw. Kontrollsechstels."
Unser LV-Programm führt den SV-Dienstnehmeranteil jedoch immer noch am Lohnzettel an und rechnet den Betrag zur Lohnsteuerbemessungsgrundlage hinzu - Beispiel:
Bruttogehalt € 1.758,27
Lohnausgleich € 843,93
Übernommener DN-Anteil SV € 156,08
SV lfd. € 635,44
LSt-Bemessungsgrundlage € 2.122,84 = (Bruttogehalt + Lohnausgleich + DN-Anteil SV) - SV lfd.
Wenn ich den oben markierten Satz in Ihrer Fachbroschüre jedoch richtig verstanden habe, sollte der übernommene SV-Dienstnehmeranteil nicht mehr in der LSt-Bemessungsgrundlage enthalten sein - oder habe ich dies falsch verstanden?
Kollektivverträge ohne Vordienstzeitenanrechnung – Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit – ja oder nein
Sachverhalt:
In einem Verfahren, das der Betriebsrat einer österreichischen Universität angestrengt hatte, ging es um die Frage, ob Arbeitgeber (in Österreich) grundsätzlich verpflichtet sind, gleichwertige Vordienstzeiten, die bei anderen Arbeitgebern (auch in anderen Ländern der EU bzw. des EWR) verbracht wurden, für die Zwecke der Vorrückung zu berücksichtigen, auch wenn der Kollektivvertrag überhaupt keine Vordienstzeitenanrechnung beim Gehaltsschema vorsieht.
Er berief sich dabei auf die vom EuGH entschiedene Rechtssache Krah (EuGH vom 10.10.2019, C-703/17 = WPA 3/2020, Artikel Nr. 40/2020), aus der man diese Schlussfolgerung durchaus hätte ziehen können.
So entschied der OGH (in einfacher und pragmatischer Sprache dargestellt):
Zur Vertiefung: die interessantesten Aussagen aus der OGH-Entscheidung (anspruchsvoller Text)
Die Urteilsanalyse sowie die Darstellung der interessantesten Aussagen daraus finden Sie in der Ausgabe Nr. 7/2024 der WIKU Personal aktuell.
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Es ist durchaus interessant, dass man seitens der Regierung eine gesetzliche Behebung der "Wochengeldfalle", die nach einem Urteil des OGH gemeinschaftswidrig ist, nach wie vor nicht auf "dem Schirm hat", aber dafür nun den Eltern einen weiteren Prügel zwischen die Beine schmeißen möchte.
Betrachtet man die Unmenge an Urteilen, welche den OGH in der jüngeren Vergangenheit dazu bewogen hat, das Unrecht, das Eltern durch ministerielle Auslegungen erfuhr, zu beseitigen (sei es beim Kinderbetreuungsgeld, sei es beim Wochengeld, sei es beim Familienzeitbonus etc.), und einen kürzlich von der Volksanwaltschaft ergangenen Hilferuf, wonach die Behörden von den rechtswidrigen Auslegungen (sogar nach höchstgerichtlichen Urteilen nicht Abstand nehmen), so stellt sich mir eine ganz simple und logische Frage:
Was bitte schön hat die Regierung gegen "Eltern". Welches Trauma harrt hier der Heilung? Und das alles trotz der bevorstehenden Wahlen?
Aktuelle Änderungen im Zusammenhang mit Saisonbeschäftigungsbewilligungen
Auf den Beschäftigungsbewilligungen für drittstaatsangehörige Saisonarbeitskräfte findet man nun die Information, dass sich Saisonarbeitskräfte bei rechtlichen Fragen an die zu-ständigen gesetzlichen Interessensvertretungen (Arbeiterkammer oder Landarbeiterkammer) wenden können.
Beim Antragsformular betreffend Saisonbeschäftigungsbewilligungen wird es zu Anpassungen kommen, welche die Unterkunft betrifft.
Dabei muss der Arbeitgeber Folgendes bestätigen,
dass die Miete bei Bereitstellung der Unterkunft nicht automatisch vom Lohn der Arbeitskraft abgezogen wird bzw.
dass der Saisonarbeitskraft ein Mietvertrag oder ein gleichwertiges Schriftstück mit den Mietbedingungen übermittelt wird bzw.
dass die bereitgestellte Unterkunft den geltenden Gesundheits- und Sicherheitsnormen und bautechnischen Vorschriften entspricht.
Krankenentgeltsregelungen der DO A mit Erst- und Wiedererkrankungsregelungen sind günstiger als die gesetzliche Regelung nach dem Angestelltengesetz
OGH vom 23.11.2023, 9 ObA 73/23k § 8 AngG § 60 DO. A
So entschied der OGH:
1. Nach Art X Abs 2 Z 17 AngG kommt § 8 Abs 1 AngG idF BGBl I 2017/153 (= § 8 Abs 1 AngG in der seit 1.7.2018 gültigen neuen Fassung), wonach ein Angestellter im Krankheitsfall seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von 6 Wochen, nach einjähriger Dienstdauer 8 Wochen, etc, behält, nur dann zur Anwendung, wenn der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit Ersterkrankungen keine günstigeren Regelungen vorsieht.
2. Der Oberste Gerichtshof kam zum Schluss, dass die Entgeltsfortzahlungsregelungen der „Dienstordnung A“ (§ 60) der SV-Träger für die Angestellten, die sich am Grundprinzip von „Erst- und Wiedererkrankung“ orientieren, aber günstigere Ansprüche im Vergleich zur „alten gesetzlichen Regelung“ vorsehen, auch im Hinblick auf das seit 1.7.2018 geregelte neue Entgeltsfortzahlungsrecht günstiger sind und daher weiter an-zuwenden.
3. Überschreitet ein Krankenstand das Arbeitsjahr, so setzt daher nicht automatisch ein neuer Entgeltsfortzahlungsanspruch ein, weil diese neue gesetzliche Rechtslage nicht zur Anwendung gelangt.
1. Erkrankt ein Arbeitnehmer während eines unbezahlten Urlaubs bzw. reicht eine Krankheit, die vor dem unbezahlten Urlaub begonnen hatte, in die Zeit des unbezahlten Urlaubs hinein, so besteht kein Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Versicherungsträger.
2. Als Folge der Vereinbarung des unbezahlten Urlaubs tritt auch kein Einkommensverlust ein, der durch den Krankenstand verursacht wurde.
3. Es besteht auch kein Unterschied, ob der unbezahlte Urlaub maximal für die Dauer eines Monats vereinbart wurde (aufrechte Pflichtversicherung) oder ob die Dauer des unbezahlten Urlaubs für eine längere Zeit als einen Monat vereinbart wurde (keine aufrechte Pflichtversicherung) ==> siehe dazu auch WPA 4-5/2024, Artikel Nr. 125/2024.
Widerruf einer A1-Bescheinigung durch die ausstellende Behörde von Amts wegen möglich
EuGH vom 16.11.2023, C-422/22
So entschied der EuGH:
1. Ein Mitgliedstaat, der im Fall einer grenzüberschreitenden Beschäftigung einer Person eine A1-Bescheinigung über das anzuwendende Sozialversicherungsrecht ausgestellt hat, kann diese Bescheinigung von Amts wegen widerrufen, wenn er feststellt, dass die Bedingungen für eine solche Bescheinigung nicht (mehr) erfüllt sind.
2. Dazu muss jedoch jenes Dialog- und Vermittlungsverfahren NICHT eingehalten werden, das für Streitfälle zwischen den Mitgliedstaaten vorgesehen ist und welches mit jener zuständigen Behörde durchzuführen wäre, das für die soziale Sicherheit im anderen Mitgliedstaat zuständig wäre.
Bürgerliche Kleidung als Dienstuniform – Sachbezug
BFG vom 21.11.2023, RV/7101500/2019
§ 25 EStG 1988 § 26 Z 1 EStG 1988
So entschied das BFG:
Arbeitskleidung, die einen bürgerlichen Charakter aufweist, die Mitarbeitern unentgeltlich vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, ist nicht mit einer Unternehmensuniform iSd 26 Z 1 EStG 1988 gleichzusetzen.
Sie stellt auch dann einen Vorteil aus dem Dienstverhältnis iSd § 25 Abs. 1 Z 1 lit a EStG 1988 dar, wenn die Kleidung nicht privat getragen werden darf.
Praxisanmerkung:
Hier wurden den Arbeitnehmern zwei Hosen, zwei Jacken, fünf Hemden bzw. Blusen und zwei Paar Schuhe, also bürgerliche Kleidung, durch den Arbeitgeber als Dienstkleidung zur Verfügung gestellt. Die Ausstattung wurde jeweils nach 6 Monaten erneuert. Sie durfte nur für Zwecke der Reinigung, für die der jeweilige Arbeitnehmer zuständig war (der Arbeitgeber übernahm dies nicht), mit nach Hause genommen werden, durfte somit auch nicht einmal für die Wegstrecke Wohnung – Arbeitsstätte getragen werden. Ansonsten verblieb sie versperrt im jeweiligen Arbeitnehmerspind.
Firmenemblem wurde keines eingenäht. Die Firma setzte darauf, dass diese Kleidung aufgrund des einheitlichen weltweiten Auftretens als „Firmenuniform“ auch anerkannt würde.
Schade ist, dass sich das Bundesfinanzgericht in seinem Erkenntnis nicht mit dem gegenteiligen Urteil des Deutschen Bundesfinanzhofes auseinandergesetzt hat. Die insoweit mit Österreich idente Rechtslage in unserem Nachbarland (geht man nach dem Gesetz) unterscheidet sich im Augenblick durch die Judikatur voneinander.
Aus folgenden Gründen war nach Ansicht des BFH (damals) vom Nichtvorliegen eines Sachbezuges auszugehen:
den Mitarbeitern war keine Individualbekleidung entsprechend deren speziellen Wünschen zur Verfügung gestellt worden.
die Mitarbeiter hatten vielmehr eine Gemeinschaftsausstattung erhalten, die aufgrund ihrer Standardisierung den individuellen Neigungen der Mitarbeiter ohnehin nur beschränkt zugänglich gewesen sei.
Die Gestellung dieser Kleidungsstücke sei im Zusammenwirken mit dem Betriebsrat erfolgt, um ein einheitliches Erscheinungsbildaller Mitarbeiterzu gewährleisten.
Sowohl nach innen im Sinne eines Zusammengehörigkeitsgefühls und der Kollegialität innerhalb der Belegschaft als auch nach außen gegenüber der Öffentlichkeit (Kunden, Lieferanten, Geschäftspartner) hatte das Erscheinungsbild des Unternehmens (sog. corporate identity) verbessert werden sollen.
Die in gewisser Weise uniformähnlichen, auch aus hygienischen Gründen angeschafften Kleidungsstücke sind weder besonders exklusiv noch teuer gewesen.
Die jeweils zur Verfügung gestellte Anzahl gleichartiger Stücke ist nicht über das hinausgegangen, was für eine Arbeit, bei der ein höheres Verschmutzungsrisiko auch für Leitungskräfte bestehe, erforderlich ist.
Es ist ferner nicht gerechtfertigt, den Lohnsteueranspruch insoweit davon abhängig zu machen, dass auf den Kleidungsstücken ein Firmenlogo angebracht werden müsse (BFH vom 22. Juni 2006, VI R 21/05 = WPA, Ausgabe Nr. 19/2006, Artikel Nr. 642/2008, Seite 52).
Schade finde ich, dass dieser Fall nicht zum VwGH „weiterging“.
Banken und Bankiers - KV-Abschluss per 1.4.2024 - mit KV-Ermächtigung zur Vereinbarung von Mitarbeiterprämien
Erhöhung der KV-Gehälter um 7,25 % zuzüglich EUR 37,50 = 8,30 % auf den Referenzwert
Erhöhung der Kinderzulagen um 8,3 %.
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 9 %.
Überbindung des Ergebnisses auf die BV-Sparkassen
Die Valorisierung wird für die Bank Austria angewandten Schemabezüge einschließlich der Ausgleichsstufen aus der BV 69 in vollem Umfang wirksam
Aufnahme einer Ermächtigung im KV für freiwillige Mitarbeiterprämien gemäß § 124b EstG für das Kalenderjahr 2024
Floristen und Blumeneinzelhändler - KV-Abschluss per 1.3.2024
Erhöhung der Mindestlöhne um 8,3%
Erhöhung des Lehrlingseinkommens um 8,3%
Neuer Mindestlohn: € 1.841,10
Hypothekenbanken - KV-Abschluss per 1.4.2024
Erhöhung der KV-Gehälter um 7,25 % zuzüglich EUR 37,50 = 8,30 % auf den Referenzwert
Erhöhung der Kinderzulagen um 8,3 %.
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 9 %.
Überbindung des Ergebnisses auf die BV-Sparkassen
Die Valorisierung wird für die Bank Austria angewandten Schemabezüge einschließlich der Ausgleichsstufen aus der BV 69 in vollem Umfang wirksam
Aufnahme einer Ermächtigung im KV für freiwillige Mitarbeiterprämien gemäß § 124b EstG für das Kalenderjahr 2024
Maschinenring-Service Genossenschaft NÖ-W - KV-Abschluss per 1.4.2024 - mit Mitarbeiterprämie
Die KV-Lohnsätze werden um 7,0 % erhöht, die IST-Lohnerhöhung beträgt 6,8%
Lehrlingseinkommen und Praktikantenentschädigung werden um 7,0 % erhöht
Die Möglichkeit einer MitarbeiterInnenprämie für 2024 wurde vereinbart
Mindestlohn: € 1.861,90
Raiffeisen-Lagerhäuser Kärnten - KV-Abschluss per 1.4.2024 - mit Mitarbeiterprämie
Die KV-Gehälter und -Löhne werden um +7,3 % erhöht und auf die nächsten 50 Cent aufgerundet.
Für Hilfskräfte beträgt das Einstiegsgehalt € 2.039,00 und für Fachkräfte in der niedrigsten Kategorie € 2.142,00.
Für den Zeitraum April 2024 bis März 2025 wird von den Werten ein Betrag von € 35,70 abgezogen.
Zum 31.03.2024 bestehende Überzahlungen bleiben in ihrer betragsmäßigen Höhe aufrecht.
Die Lehrlingseinkommen werden um durchschnittlich +8 % angehoben und betragen
1. LJ € 880,00
2. LJ € 1.060,00
3. LJ € 1.380,00
4. LJ € 1.450,00
Die Beschäftigten erhalten mit dem Aprilgehalt (bzw. Neueintritte bis Dez. 2025 mit der ersten Gehaltsauszahlung) eine Mitarbeiter:innen-Prämie in der Höhe von € 500,00 (aliquot je nach Beschäftigungsausmaß bzw. Anstellungsdauer).
Sparkassen - KV-Abschluss per 1.4.2024 - mit KV-Ermächtigung zur Vereinbarung von Mitarbeiterprämien
Erhöhung der KV-Gehälter um 7,25 % zuzüglich EUR 37,50 = 8,30 % auf den Referenzwert
Erhöhung der Kinderzulagen um 8,3 %.
Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 9 %.
Überbindung des Ergebnisses auf die BV-Sparkassen
Die Valorisierung wird für die Bank Austria angewandten Schemabezüge einschließlich der Ausgleichsstufen aus der BV 69 in vollem Umfang wirksam
Aufnahme einer Ermächtigung im KV für freiwillige Mitarbeiterprämien gemäß § 124b EstG für das Kalenderjahr 2024
Zuckerindustrie - Arbeiter - KV-Abschluss per 1.3.2024
Erhöhung der Lohntafel um 7,33%
Erhöhung der DAZ um 7,33%
Erhöhung sämtlicher Zulagen/Zuschläge um 7,33%
Gründung von Arbeitsgruppen für Verbesserung bez. herausragender Leistungen für Lehrlinge, für DAZ neu-DAZ alt sowie für Beschreibung der Lohngruppen
Ab 01.03.2025
Abschluss der durchgerechneten Inflation 02/2024 – 01/2025 + 0,5% auf alle lohn- und gehaltsrelevanten Bestandteile
