In einem Punkt möchte ich klarstellen, dass es keine generelle Verpflichtung für Arbeitgeber zur Deckungsprüfung gibt (auch wenn dies immer wieder - allerdings aus verständlichen Gründen - von Arbeitnehmervertretungen so dargestellt wird). Diese Verpflichtung kann zwar über einen Kollektivvertrag (zB. Angestellte im Handel und auch dort nicht wirklich bei allen) verankert sein, ist aber nicht als "grundgesetzliche" Verpflichtung zu sehen.
Es wird zwar "breit kommuniziert", dass diese Arbeitgeberverpflichtung generell besteht, aber dem ist nicht so. Es liegt vielmehr am Arbeitnehmer oder an den Prüforganen, rückständiges Entgelt zu reklamieren. So sieht eigentlich die Rechtslage aus.
Allerdings ist es ein Qualitätsmerkmal für die Personalarbeit einer Firma und gibt auch "Bonuspunkte" bei einer GPLB, wenn diese Deckungsprüfungsberechnung verlässlich durchgeführt wird, weshalb deren Durchführung uneingeschränkt zu empfehlen ist.
Und in Wahrheit gibt es ja häufig zwei Deckungsprüfungsberechungen: eine, um die Ansprüche zu verifizieren und gegebenenfalls nachzufordern sowie eine, die darüber entscheidet, ob man sich im Bereich der "strafbaren Unterentlohnung" bewegt oder nicht.
Auch aus diesem Grund bin ich kein Fan von "All-In-Vereinbarungen", weil sie in Wahrheit häufig sehr intransparent sind. Deckungsprüfungsberechnungen bedeuten ja eine "Lohnverrechnung im Hintergrund", im Zuge welcher die Ansprüche so ermittelt werden, als hätte man kein All-In, um festzustellen, ob sich die Vereinbarung auch wirklich ausgeht. In Wahrheit hat man doppelte (und manchmal auch dreifache Arbeit).
Wenn man ganz ehrlich ist: "All-In-Verträge" sind im Grunde genommen ein Relikt aus den 80ern und 90ern des vorigen Jahrhunderts und kein Merkmal moderner Personalarbeit.
Sie aber generell zu verteufeln, wäre aus meiner Sicht auch schlecht. Wenn man bedenkt, wie unübersichtlich in der Praxis manchmal im KV geregelte Ansprüche sind, die dazu eine monatliche Entlohnung sehr variabel erscheinen lassen und man sich mitunter schwertut, mit einem fixen Betrag als Arbeitnehmer monatlich zu rechnen, tut es möglicherweise gut, einen solchen (also fixen) Betrag zu haben, den man als "sicher" werten kann.
Fakt ist: über eine Überarbeitung der Spielregeln für "All-in" sollte man diskutieren dürfen. Der Kompromiss, der für die Zeit ab Anfang 2016 gefunden wurde, war sehr dürftig und sollte "verbessert" werden.
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Im Entwurf zum Wartungserlass für die Lohnsteuerrichtlinien 2023 wurde bei den erschwerenden Umständen die Toleranzregelung der Finanzverwaltung gestrichen, wonach bei Bauarbeiten im engeren Sinne immer die Erschwernis gegeben ist.
Zu den Bauarbeiten im engern Sinne zählt u.a. Montagearbeiten, Wartung, Instandhaltung, Inbetriebnahme von Anlagen. Geplant war, dass die Auslegung gesetzeskonform zu erfolgen hat, sprich dass die Erschwernis nur dann gegeben ist, wenn eine SEG-Zulage nach §68 EStG zusteht.
Diese geplante Änderung konnte im Zuge der Begutachtung vermieden werden, sprich es bleibt - bis auf weiteres - wie bisher.
Zuwendungen einer Privatstiftung als steuerpflichtiger Arbeitslohn beim Dienstgeber
BFG vom 19.09.2023, RV/2101175/2020 § 78 Abs. 1 EStG 1988
So entschied das Bundesfinanzgericht:
1. Bei der Interpretation einer Gesetzesnorm ist auf den Wortsinn und insbesondere auch auf den Zweck der Regelung, auf den Zusammenhang mit anderen Normen sowie die (aus den Gesetzesmaterialien hervorgehende) Absicht des Gesetzgebers abzustellen.
2. Der erste Satz in § 78 Abs. 1 EStG 1988 hat durch das 2. AbgÄG 2014 keine Änderung erfahren. Der in diesem Satz verwendete Begriff „Lohnzahlung“ ist daher auch nach der neuen Rechtslage (ab 1.1.2015) als Zufluss (§ 19 EStG 1988) von Arbeitslohn (§ 25 EStG 1988) zu verstehen.
3. Mit der Gesetzesänderung in § 78 Abs. 1 EStG 1988 durch das 2. AbgÄG wurde das Ziel verfolgt, eine Gleichstellung mit der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung von im Rahmen des Dienstverhältnisses von einem Dritten gewährten Arbeitslöhnen zu erreichen.
4. Bei den Zuwendungen von der Privatstiftung an die Dienstnehmer der Arbeitgeberin handelt es sich nämlich (unstrittig) um ein Entgelt iSd § 49 Abs. 1 ASVG (so auch: VwGH vom 29. August 2022, Ra 2020/08/0192 = WPA 18/2022, Artikel Nr. 429/2022).
5. Die Wortfolge „im Rahmen des Dienstverhältnisses“ im zweiten Satz des § 78 Abs. 1 EStG 1988, neue Rechtslage, trägt (nur) dem Umstand Rechnung, dass Zuwendungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer auch auf sonstigen – nicht im Dienstverhältnis wurzelnden – Beziehungen beruhen können (vgl. dazu beispielsweise VwGH vom 19. Dezember 2013, Zl. 2011/15/0158 = WPA 3/2014, Artikel Nr. 71/2014 ==> Zahlungen des Arbeitgebers für die Duldung von Werbeaufklebern auf dem privaten Arbeitnehmer-KFZ, wenn diese Zahlungen auch Personen angeboten wird, die nicht Dienstnehmer:innen des Unternehmens sind) und dass in diesen Fällen – unverändert – keine Verpflichtung zur Einbehaltung der Lohnsteuer besteht.
6. § 78 Abs. 1 EStG 1988 knüpft die Verpflichtung zur Einbehaltung der Lohnsteuer (nur) an zwei Voraussetzungen: die Entgelte von dritter Seite müssen in einem Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen und der Arbeitgeber muss bzw. müsste von diesen Zahlungen Kenntnis haben.
Praxisanmerkung:
In diesem Verfahren wurde auch automatisch DB- und DZ-Pflicht mit der Lohnsteuer(abzugs)pflicht festgestellt.
In diesem Zusammenhang darf für die LV-Praxis auf die Rz 58 der KommSt-Informationen hingewiesen werden, welche auf die „Veranlassung durch den Dienstgeber“ abstellt. Mag auch eine Lohnsteuerabzugspflicht bestehen, weil der Arbeitgeber von der Zahlung der dritten Seite Kenntnis hat(te), eine DB-/DZ-/KommSt-Pflicht besteht nur dann, wenn die Zahlung durch den Arbeitgeber veranlasst wurde (siehe dazu auch die Feststellungen, wonach die Entgeltsfortzahlung nach dem Epidemiegesetz nicht diesen Ab-gaben unterliegt, weil diese in Wahrheit durch den Bund veranlasst ist und vom Arbeitgeber durchgeführt wird).
