ich habe mit Überraschung gelesen, dass der KV für Bauarbeiter Taggeld vorsieht, wenn der Arbeitsantritt vom WOHNORT aus erfolgt. Weiters erhalten sie Taggeld, wenn sie mehr als 100 km vom ortsfesten Betrieb entfernt ihren Hauptwohnsitz haben.
Zusätzlich sieht der KV noch ein Übernachtungsgeld vor, wenn keine zeitgemäße Unterkunft zur Verfügung gestellt wird.
Zusätzlich gibt es noch eine Fahrtkostenvergütung wenn die Übernachtungsmöglichkeit mehr als 3 km entfernt ist.
Zusätzlich besteht noch Anspruch auf Bezahlung der einmal wöchentlichen Heimfahrt zum Wohnort.
Ist das tatsächlich so zu verstehen? Falls ja, würde mich interessieren, wie es sich hier mit der Pflichtigkeit (sowohl SV als auch LSt) verhält.
Nächtliche Feier während eines Krankenstandes muss nicht unbedingt einen Entlassungsgrund darstellen
OGH vom 27.09.2023, 9 ObA 67/23b § 27 Z AngG
So entschied der OGH:
1. Aus dem Arbeitsvertrag besteht für den Arbeitnehmer die Verpflichtung, sich im Fall einer Krankheit und einer dadurch ausgelösten Arbeitsunfähigkeit so zu verhalten, dass die Arbeitsfähigkeit möglichst bald wiederhergestellt wird.
2. Schon die Eignung des Verhaltens, den Krankheitsverlauf negativ zu beeinflussen oder den Heilungsprozess zu verzögern, kann den Entlassungsgrund verwirklichen.
3. Ein Dienstnehmer darf ärztlichen Anordnungen jedenfalls nicht schwerwiegend bzw betont und im erheblichen Maß zuwiderhandeln und die nach der allgemeinen Lebenserfahrung allgemein üblichen Verhaltensweisen im Krankenstand nicht betont und offenkundig verletzen.
4. Es besteht kein (von der speziellen Erkrankung unabhängiger) Erfahrungssatz dahin, dass „kranke“ Personen (generell) nachts (besonderer) Ruhe bedürfen und eine Störung der Nachtruhe den Heilungsverlauf (jedenfalls) gefährdet.
5. Im hier zu beurteilenden Fall steht auch nur fest, dass der an Depressionen leidende Arbeitnehmer nachts an einer Feier teilnahm und sich diese Teilnahme nicht auf bloß 30 bis 40 Minuten beschränkte.
6. Daraus lässt sich schon nicht ableiten, dass der Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens nicht ausreichend Schlaf gefunden hätte. Im Übrigen legt die Arbeitgeberin nicht dar, aus welchen Gründen die Teilnahme des Arbeitnehmers an der Feier geeignet gewesen wäre, die bei ihm vorliegende psychische Erkrankung zu prolongieren, also die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu verzögern, zumal weder die Ausgehzeiten des Arbeitnehmers beschränkt waren, noch ihm Bettruhe verordnet wurde und ihm Spaziergänge (mit dem Hund) sowie Treffen mit Arbeitskollegen empfohlen waren.
7. Bei der Beurteilung, ob der Dienstnehmer den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit gesetzt hat, ist nicht auf das subjektive Empfinden des Dienstgebers abzustellen, sondern es ist stets eine objektive Wertung des Verhaltens des Dienstnehmers vorzunehmen.
8. Dieser Bewertung ist somit das konkret gesetzte Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Von welchem Verhalten die Arbeitgeberin oder ihre Beschäftigten aufgrund von Facebook-Kommentaren, Fotos oder Videos ausgingen oder ausgehen hätten, ist ohne Bedeutung.
9. Da es nach der Rechtsprechung im hier vorliegenden Zusammenhang auf Verhaltens-weisen des Arbeitnehmers ankommt, die dem Heilungsverlauf abträglich sind, ist die Frage, ob ein Verhalten für die Behandlung einer Krankheit (sogar) förderlich wäre bzw ob der Arbeitnehmer davon ausgehen konnte, seinen Krankheitsverlauf positiv zu beeinflussen, nicht entscheidungswesentlich.
Unrichtige Arbeitszeiteintragung im Homeoffice recht-fertigt die fristlose Entlassung
OGH vom 27.09.2023, 9 ObA 58/23d § 27 Z 1 Fall 3 AngG
So entschied der OGH:
1. Gab ein Arbeitnehmer im Arbeitszeitzeitsystem seines Arbeitgebers wahrheitswidrig an, dass er von 9 bis 17:15 Uhr in seinem Homeoffice gearbeitet hatte, obwohl er dort erst ab 12:30 zu arbeiten begonnen hatte, so stellte dies keine bloße Ordnungswidrigkeit darstellt, sondern einen schwerwiegenden Vertrauensbruch, der die fristlose Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit rechtfertigte.
2. Bei Arbeitsleistungen im Homeoffice genießt der Arbeitnehmer eine besondere Vertrauensstellung, weil in diesen Fällen (vergleichbar mit Reisenden) weder eine exakte Überwachung der Arbeitszeit noch eine genaue Kontrolle der Tätigkeit möglich ist, sondern der Arbeitgeber im Wesentlichen auf die Richtigkeit der Berichte und Angaben des Arbeitnehmers angewiesen ist.
3. Dass der Arbeitnehmer mangels Vereinbarung einer „Kernzeit“ ohnehin berechtigt gewesen wäre, am betreffenden Tag bis Mittag privaten Verpflichtungen nachzugehen, ändert nichts daran, dass er durch seinen wahrheitswidrigen Eintrag der Arbeitszeit im Arbeitszeiterfassungssystem an diesem Tag nicht erbrachte Arbeitsleistungen vor-täuschte.
4. Auch das Argument, er hätte sich durch diesen Eintrag wegen seiner am davor gelegenen Arbeitstag geleisteten, aber nicht erfassten Überstunden keinen finanziellen Vorteil verschafft (an diesem Tag hatte er von 7 Uhr bis 22.30 Uhr gearbeitet), rechtfertigt seine bewusste Täuschungshandlung nicht.
5. Eine Schädigungsabsicht ist keine Tatbestandsvoraussetzung für den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit.
6. Wenn die Entlassung am darauffolgenden Arbeitstag (= jener Arbeitstag, der auf die „falschen Arbeitszeitangaben folgte“) in den Nachmittagsstunden (nachdem der Sach-verhalt geklärt war) ausgesprochen wurde, so war dies jedenfalls noch rechtzeitig.
Praxisanmerkung:
Liest man sich die Rechtssätze durch, so könnte man auf die Idee kommen, dass hier ein „böser Arbeitnehmer“ am Werk war. Sieht man sich die nachfolgenden Ergänzungen an, so relativiert sich das vermutlich wieder:
Am 13.3.2020 (= der Freitag vor dem ersten Lockdown) hat er von 7 Uhr bis 22:30 gearbeitet, konnte aber jene Stunden, die über das „Tageslimit“ hinausgingen, nicht eintragen. Scheinbar war es üblich, dass man dann derartige Stunden mit „nicht geleisteten“ Stunden (= Zeitausgleich) der Folgetage „aufrechnete“ (was der Arbeitgeber verneinte und der Arbeitnehmer nicht beweisen konnte). Zudem ordnete der Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer bereits am 13.3.2020 die Arbeit im Homeoffice an. Der Arbeitnehmer flog dann am 16.3.2020 in den Morgenstunden mit seiner Familie zurück in seine Wohnung nach Teneriffa, wo er dann um 12:30 zu arbeiten begonnen hatte, aber – verhängnisvollerweise – einen früheren Arbeitsbeginn eingetragen hatte.
Betriebsschließung wegen Covid-19 – Entgeltsanspruch bestand, weil es nach Ansicht des OGH keine neutrale Sphäre gibt
Die Überschrift nimmt wohl schon das Ergebnis vorweg. Dennoch erlaube ich mir, im beigefügten Premium-Dokument ganz ausführlich die Argumente des OGH gegliedert zu bringen, weil es sich doch um eine „Jahrhundert-Entscheidung“ handelt, welche die Lehre ordentlich durcheinander rüttelt, wenngleich der OGH einem Teil dieser Lehre folgt.
Etwas überraschend verabschieden wir uns von der sogenannten „neutralen Sphäre“ und stellen fest, dass der Arbeitgeber auch für seuchenbedingte Arbeits- und Entgeltsausfälle den Kopf hinzuhalten hat.
Am Ende des Beitrages ist dann noch ein zusammenfassendes Beispiel zu finden, das Sachverhalt und Ergebnis – der Übersicht wegen – auf den Punkt bringt.
Somit wissen wir um die rechtliche „Rollenverteilung“ im Falle eines weiteren Elementarereignisses. So war dann wohl auch der Vulkanausbruch im Jahr 2010 und die damit verbundenen weltweiten Einschränkungen des Flugverkehrs und die damit verbundenen Arbeits- und Entgeltsausfälle der Arbeitgebersphäre zuzurechnen.
Der nächste Punkt, den es dann zu diskutieren gilt, ist jener, ob und inwieweit man die Anwendung des § 1155 ABGB durch vertragliche Vereinbarung abbedingen kann (also auch aus Arbeitnehmersicht verschlechtern kann), indem man im Arbeitsvertrag zB die Höhe des Entgeltsanspruchs für derartige Fälle limitiert oder ganz ausschließt, wobei Letzteres wohl an der Sittenwidrigkeitshürde scheitern wird. § 1164 ABGB reiht den § 1155 ABGB ja nicht unter die zwingenden Regelungen. Aber wie gesagt: das ist dann wohl der nächste Schritt der Diskussion, weil es möglicherweise bisher noch kaum derartige Vereinbarungen gegeben hat.
Dieser Beitrag erscheint auch in der Ausgabe Nr. 2/2024 der WIKU Personal aktuell.
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