Inhaberwechsel bei Notariat - Betriebsübergang


EuGH vom 16.11.2023, C-583/21 bis C-586/21

Richtlinie 2021/23/EG



So entschied der EuGH:



1. Nach Ansicht des EuGH ist der Wechsel des Notars einem Inhaberwechsel gleichzusetzen; in einer solchen Situation schützt die Richtlinie (Betriebsübergangs-Richtlinie) die Arbeitnehmer dadurch, dass deren Ansprüche gewahrt werden, und zwar trotz der Tatsache, dass spanische Notare vom Staat zum Inhaber der betreffenden Notarstelle ernannt werden.

2. Der Wechsel des Inhabers führt nicht zwangsläufig zu einer Änderung der Identität eines Notariats.

3. Gerade die Bewahrung dieser Identität ist nämlich entscheidend für einen Übergang im Sinne der Richtlinie.

4. In einem Notariat kommt es vor allem auf die menschliche Arbeitskraft an, so dass es seine Identität über den Übergang hinaus bewahren kann, wenn ein wesentlicher Teil der Belegschaft von dem neuen Notar übernommen wird, was es diesem ermöglicht, die Tätigkeiten des Notariats fortzuführen.

5. Nach Auffassung des EuGH scheint dies hier der Fall zu sein, da der neue Notar dieselbe Tätigkeit wie sein Vorgänger ausübt und einen wesentlichen Teil der von seinem Vorgänger beschäftigten Belegschaft übernommen hat. Ferner hat er die Ausstattung und die Räumlichkeiten des Notariats übernommen.

6. Somit müssen auch jene Arbeitnehmer übernommen werden, auf die der neue Inhaber verzichten wollte.

Im Zuge einer kürzlich ergangenen MVB-Besprechung bei der ÖGK wurden folgende zwei Fragen zum Thema "Beitragsfreie Fahrtkostenersätze" erörtert:

Darf bei einem beitragsfreien Fahrtkostenzuschuss an Mitarbeitende nur auf die fiktiven Kosten einer Jahreskarte abgestellt werden oder sind auch jene (etwas höheren) einer Monatskarte beitragsfrei?

Müssen für die Beitragsfreiheit die fiktiven Kosten des Massenbeförderungsmittels gekürzt werden, wenn der Mitarbeiter nicht an allen Arbeitstagen in das Unternehmen fährt (z.B. Urlaub, Krankenstand, Feiertage)?

Die Antworten auf beide Fragen gibt es in der Ausgabe Nr. 6/2024 der WIKU Personal aktuell (erscheint Anfang April 2024).

Wer das Premium-Abo der WIKU Personal aktuell hat, kann sich die beiden Antworten gerne schon heute ansehen (siehe beiliegendes Dokument).

Angehängte Dateien

  Aktuelle ÖGK-Rechtsansichten zu beitragsfreien Fahrtkostenersätze.pdf (Größe: 55,05 KB / Downloads: 8)

Ein Arbeitnehmer war als Zusteller bei einem großen österreichischen Logistikunternehmen beschäftigt.
 
Da er seine Arbeiten immer sehr flott erledigt hatte, baute er mit der Zeit auch ein entsprechendes Zeitminus auf.
 
Im Zuge der einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses (über Wunsch des Arbeitnehmers) wurde ihm dieses Zeitguthaben (insgesamt 120 Stunden) in Abzug gebracht, wogegen der Arbeitnehmer Klage erhob.
 
Der OGH hatte diesen Fall vor wenigen Tagen zu entscheiden und befasste sich dabei mit dem Schicksal von Zeitschulden im Allgemeinen sowie im Besonderen bei der Gleitzeit und ganz speziell mit der vorliegenden Kombination.
 
Ich denke, dass diese höchstgerichtliche Entscheidung so manche "Zeitverantwortliche" ins Schwitzen bringen wird.
 
In der Ausgabe Nr. 6/2024 der WIKU Personal aktuell bringe ich diesen Fall "auf den Punkt".
 
Schon heute können Sie gerne - wenn Sie das Premium-Abo haben - den Vorabartikel dazu lesen. 

Angehängte Dateien

  Abzug von Gleitzeitschulden bei Beendigung der Beschäftigung.pdf (Größe: 92,87 KB / Downloads: 4)

Ich hoffe, Sie können mir bei einer Klärung helfen, die für mich derzeit von Bedeutung ist.
In einem Vertrag, den ich kürzlich eingesehen habe, wird der Begriff "Jahresgehalt" verwendet.
Da dieser Begriff auf verschiedene Weisen interpretiert werden kann, würde ich gerne eine genauere Definition erfahren, um Missverständnisse zu vermeiden.
Könnte mir jemand erläutern, was genau unter einem "Jahresgehalt" zu verstehen ist und welche Bestandteile typischerweise in diese Berechnung einfließen?

Vielen Dank im Voraus für Ihre Unterstützung und die Teilung Ihres Fachwissens.

Beste Grüße.

WIKUS wöchentliches Lohnupdate für die KW 9 und 10/2024 - Premium-Video

https://vimeo.com/921723136

Die ehemalige Teuerungsprämie (2022 + 2023) wurde vom Gesetzgeber für 2024 in die Mitarbeiterprämie umgewandelt. Diese darf jedoch nur dann steuer- und sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden, wenn dies im KV eindeutig - natürlich als freiwillige Mitarbeiterprämie nach gesetzl. Vorgaben - aufgenommen wird.
Leider ist in unserem KV Information und Consulting noch keine dementsprechende Regelung erfolgt.

Das bedeutet, ich kann meinen Mitarbeiterinnen keine solche steuer, SV-freie Prämie auszahlen?

Doris L. aus NÖ

Verbot der Kürzung von Sonderzahlungen im Güterbeförderungsgewerbe umfasst auch entgeltsfreie Zeiten als Folge von Arbeitsunfällen

OGH vom 11.01.2024, 8 ObS 6/23z
Art. XIII Punkt 6 KV für das Güterbeförderungsgewerbe

So entschied der OGH:

1. Auch wenn gemäß Art. XIII Punkt 6 des Kollektivvertrages für Arbeiter im Güterbeförderungsgewerbe die Kürzung von Sonderzahlungen aus Anlass entgeltsfreier Zeiten nur infolge Krankenstandes oder Unglücksfalls verbietet, so ist diese Bestimmung so zu verstehen, dass sie auch bei arbeitsunfallbedigten längeren entgeltsfreien Dienstverhinderungen „greift“.

2. Insoweit ist auch ein Arbeitsunfall als „Unglücksfall“ zu werten.

ÖGK- Newsletter Nr. 3/Februar 2024
 
https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

Wird nun bei der Kündigung das "Saisonprivileg" ab-serviert? Zahlen, bitte!

OGH vom 14.02.2024, 9 ObA 38/23p
§ 1159 ABGB

Nachdem ich ja meine Artikel in erster Linie für die „Welt der Personalverrechnung“ und die noch verbliebenen wackeren Kämpfer für Gerechtigkeit in eben diesem Gebiet schreibe, sei mir bei der Darstellung des Nachstehenden erlaubt, mich auch aus deren Sichtweise zu artikulieren.

In Bezug auf Beendigungen seit dem 1.10.2021 kam es ja zu einer „Nahezu“-Anpassung der Kündigungsregelungen von Arbeiterinnen und Arbeitern an das Recht der Angestellten. Dies wurde im Wesentlichen durch Änderungen in § 1159 ABGB vollzogen, nachdem das Gesetz selber im Herbst des Jahres 2017 im Bundesgesetzblatt erschienen war. Man könnte es auch den „langen Abschied“ nennen.

Was die einen als „längst fällig“ lobten, beschimpften die anderen als „Wahnsinns-Belastung“ (wie gesagt: das Ohr der Personalverrechnerinnen und Personalverrechner hört ja immer beides und darf sich dann entweder gelobt oder beschuldigt fühlen).

Allerdings macht uns eben dem Herbst 2017, aber allerspätestens seit Herbst 2021 eine Ausnahmeregelung zu schaffen, die – oberflächlich betrachtet – irgendwie verständlich erscheint, aber im Detail betrachtet rechtlich äußerst problematisch ist.

Sinngemäß sollten die Kollektivvertragspartner dort Ausnahmen von den neuen gesetzlichen Regelungen zulassen können, wenn der Kollektivvertrag überwiegend Saisonbetriebe umfassen sollte (wie gesagt: sinngemäß).

In manchen Branchen hatte man sich überraschend schnell über den Status „Saisonausnahme“ geeinigt (zB im Güterbeförderungsgewerbe), aber in einer Branche, die sogar in den Gesetzeserläuterungen als Beispiel für „Saisonausnahme“ genannt wurde, nämlich dem Gastgewerbe, konnten und wollten sich die KV-Partner nicht einigen.

Daher wissen wir nun seit rund 2,5 Jahren im Gastgewerbe nicht, wie dort die Kündigungs-regeln tatsächlich lauten (ich meine „objektiv“ und nicht ideologisch eingefärbt; denn nach letzterer Facon ist natürlich jeweils „klar“, wie die Rechtslage aussieht; wie gesagt: das Ohr einer Personalverrechnerin bzw. eines Personalverrechners hört da immer von beiden Seiten die „gescheiten Aussagen“ und darf sich immer hin- und herschupsen lassen).

Nachdem der OGH schon in zwei Verfahren festgestellt hat, dass er die Frage, welche Kündigungsregeln tatsächlich gelten (jene des Kollektivvertrages: 2 Wochen ohne Frist oder jene des Gesetzes ohne Ausnahme = Quartalskündigung, längere Fristen und bei Vereinbarung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats), mangels detailliert erhobener Daten zur Frage „wann spricht man wirklich von Saison und wie weiß man, ob es innerhalb eines KV-Bereiches ein Überwiegen der Mitgliedsbetriebe gibt, keine Feststellungen treffen kann, hat es ihm nun offenbar gereicht. Nachdem auch Unstimmigkeiten darüber aufge-treten waren, wer nun was beweisen muss, hat er aus Anlass eines aktuellen Verfahrens die Notbremse gezogen und einen Gesetzesprüfungsantrag beim Verfassungsgerichtshof gestellt.

Vereinfacht gesagt (und da stimme ich ihm zu), ist diese „Ausnahmebestimmung“ zum einen und der „Saisonbegriff“ zum anderen einfach zu unbestimmt. Weiters könnten von einer Ausnahme dann auch Betriebe profitieren, bei denen der Saisonstatus nicht zutrifft, weil der überwiegende Teil der anderen Betriebe (der „Konkurrenz“) unter den Saisonstatus fällt. Das wäre nach Ansicht des OGH nicht sachlich

Was sind nun die „möglichen Konsequenzen“ dieses Schrittes durch den OGH?

1. VfGH ist der Meinung, dass eh alles „easy cheesy“ ist und wir uns alle nicht so doof anstellen sollen und weist den Antrag ab.

2. Der VfGH hebt die relevanten Regelungen des § 1159 ABGB auf und sorgt dafür, dass die Arbeiterinnen und Arbeiter wieder dort sind, wo sie vor dem 1.10.2021 waren und da-her die Angleichung oder Anpassung (zumindest aus gesetzlicher Sicht) in Trümmern liegt. Hier ist dann mit einer Gesetzesreparatur zu rechnen (wie immer die dann aussieht).

3. Möglich wäre es aber auch, dass man einfach die Saisonausnahmeregelung kippt und daher dort keine Verschlechterungen für die tätige Arbeiterschaft bei der Kündigung mehr erlaubt sind.

Man darf jedenfalls gespannt sein, wie diese Runde einer doch sehr unwürdigen Rechtsposse ausgehen wird. Im Falle von Aufhebungen ist dann aber nicht nur das Gastgewerbe betroffen, so viel ist sicher. Mit einer Entscheidung ist im Herbst 2024 zu rechnen.

Außeruniversitäre Forschung - KV-Abschluss per 1.1.2024

• Erhöhung von KV-Gehältern, Ist-Gehältern und Zulagen nach § 20 um 8,7 %.
  

• Erhöhung der Lehrlingstabelle 1 und 2 um 8,7 %.
  
• Aufnahme der Staatsbürgerschafts- und Integrationsprüfung in die Prüfungsfreistellung nach § 26
  
• 3 Arbeitstage Dienstfreistellung bei Tod eines Kindes sowie eines leiblichen Kindes bzw Adoptivkindes, auch wenn es nicht im gemeinsamen Haushalt lebte.
  

• Einführung von Monatslöhnen anstelle der Stundenlöhne
  
• Erhöhung der Löhne im Durchschnitt um 7,9 %
  
• Überproportionale Erhöhung des Lehrlingseinkommens:
  • 1. Lehrjahr auf € 715,00
    
  • 2. Lehrjahr auf € 865,00
    
  • 3. Lehrjahr auf € 1.105,00
    
• Einführung von Treuetagen
  
• Überarbeitung des Rahmenrechts
  

• Erhöhung der KV-Löhne um 7,64 %
  

• Lehrlingseinkommen:
  • 1. Lehrjahr – 900,00 Euro
    
  • 2. Lehrjahr – 1.200 Euro
    
  • 3. Lehrjahr – 1.680 Euro
    
  • 4. Lehrjahr – 1.820 Euro
    
• Erhöhung der Zehrgelder um 7,50 %
  
• Erhöhung der DAZ um + 7,62 %
  
• Begünstigungsklausel bleibt aufrecht
  
• Neuer Mindestlohn: € 2.093,44
  

• Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne wurden um durchschnittlich + 7,53 % erhöht.
  
• Die Lehrlingsentschädigungen wurden um durchschnittlich + 8,01 % erhöht.
  
• Anhebung der Dienstalterszulagen von 35 % bis zu 75 %.
  
• Mit der Lohnkategorie 4.b. (Sonstige Arbeitnehmer:innen) beträgt der neue kollektivvertragliche Mindestlohn 2.000,57 Euro.
  

• Alle Lohngruppen inkl. Lehrlingseinkommen wurden um durchschnittlich 7,96 % erhöht.
  
• Neuer Mindestlohn für ReinigungsarbeiterInnen: € 2.294,00
  

• Erhöhung der KV-Löhne um 7,85 %
  
• Neuer Mindestlohn: € 1.903,45
  

• Sozial gestaffelter Abschluss zwischen 7,49% und 8,53%, durchschnittliche Erhöhung der KV-Löhne um 7,93 %
  
• Erhöhung des Lehrlingseinkommens im Durchschnitt um 10,11 %
  
• Erhöhung der Praktikantenentschädigung um 11,76 %
  
• Neuer Mindestlohn: € 2.159,80
  

• Sozial gestaffelter Abschluss zwischen 7,49% und 8,53%, durchschnittliche Erhöhung der KV-Löhne um 7,93 %
  
• Erhöhung des Lehrlingseinkommens im Durchschnitt um 10,11 %
  
• Erhöhung der Praktikantenentschädigung um 11,76 %
  
• Neuer Mindestlohn: € 2.159,80
  

• Die Istgehälter der Arbeitnehmer/innen der AGES werden mit Wirksamkeit ab 1.1.2024 um 9,15 %, zumindest aber um € 250,- erhöht (bei Vollzeit)
  
• Die Lehrlingseinkommen werden um 12 % erhöht
  

• Erhöhung der KV Gehälter um 7,5% bis 13,0%
  Neues Mindestgrundgehalt € 2.300.00
  
• Erhöhung der IST Gehälter um 7,5%
  
• Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 8,5%
  
• Erhöhung der Zulagen um 7,5%
  
• Erhöhung der Reiseaufwandsentschädigungen (Inland und Ausland) um 7,5%
  
• Steuerfreie Einmalzahlung € 200.00
  (Teilzeitkräfte ab 19 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit € 200.00 darunter € 100.00)
  

• Erhöhung der KV Löhne um 7,5% bis 13,0%
  Neues Mindestmonatslohn € 2.300.00
  
• Erhöhung der IST Löhne um 7,5%
  
• Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 8,5%
  
• Erhöhung der Zulagen um 7,5%
  
• Erhöhung der Reiseaufwandsentschädigungen (Inland und Ausland) um 7,5%
  
• Steuerfreie Einmalzahlung € 200.00
  (Teilzeitkräfte ab 19 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit € 200.00 darunter € 100.00)
  

• Die KV-Löhne werden um 7,0 % plus einem Fixbetrag von 17 € erhöht und auf den nächsten vollen Euro aufgerundet
  Das ergibt im Durchschnitt 7,83 %
  

• Überzahlungen bleiben in ihrer euromäßigen Höhe aufrecht
  
• Die Lehrlingseinkommen werden um 8 % erhöht und auf den nächsten vollen Euro aufgerundet
  
• Erhöhung der DAZ um 7,8 %, centgenaue kaufm. Rundung
  
• Neuer Mindestlohn € 1.946,00
  

• Sozial gestaffelter Abschluss von 8,7 %, mindestens jedoch € 192 aufgerundet auf den nächsten vollen Euro (ergibt durchschnittlich 9,21 %)
  
• Erhöhung der Dienstalterszulage um 8,7 %
  
• Neuer Mindestlohn € 2.050,00
  

• + 9,2 % Gehaltserhöhung
  
• + 9,2 % auf Zulagen
  
• Verbesserungen für Kinderdorfmütter/-väter
  
• Verbesserungen für funktionelle Therapeut*innen
  
• Flexizulagen im Kollektivvertrag abgesichert
  

• Erhöhung der KV-Löhne in allen Kategorien um 8,15 %.
  
• Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 9 %
  
• Erhöhung der Dienstalterszulagen um Ø 12 %.
  
• Erhöhung der Zehrgelder um 8,15 %
  
• Möglichkeit der Umwandlung der DAZ in Freizeit.
  
• Begünstigungsklausel für die Beibehaltung bei Überzahlung.
  
• Neuer Mindestlohn: € 2.178,85
  

• Die Gehälter steigen um 7 % + 48€ (pro Monat) jedoch um maximal 510 €.
  Das bedeutet im Durchschnitt eine Erhöhung von:
  • 8,35 % im Schema A
    
  • 8,45 % im Schema B
    

• Lehrlingseinkommen erhöhen sich um 8,6 %.
  
• Sämtliche kollektivvertraglichen Zulagen steigen um 7,8 %
  

• Die Jahresmindestentgelte laut § 3 Abs. 2 und 3 erhöhen sich um 8,6 %.
  
• Die Kinderzulage erhöht sich um 7,8 %.
  
• Der Betrag laut § 4 Abs. 3 bis zu dem für eingesparte Werbungskosten kein Abzug erfolgt, wurde auf 76 € erhöht.