WIKUS wöchentliches Lohnupdate 11/2023

Ihr Rückblick auf die Wochen 8 bis 10/2023 zu Beginn der KW 11/2023

https://youtu.be/QOJTmnkR9CI

OGH vom 25.01.2023, 8 ObA 76/22t
§ 8 Abs. 6 Behinderteneinstellungsgesetz
§ 14 Behinderteneinstellungsgesetz

So entschied der OGH:

1. Kommt es zur Ausstellung eines sogenannten „Behindertenpasses“ (14 Abs. 1 Behinderteneinstellungsgesetz), so gehört der Arbeitnehmer dadurch auch automatisch für die ersten drei Monate – gerechnet ab der Rechtskraft des dazugehörigen Bescheides - dem Kreis der begünstigt Behinderten an, wenn der Behinderungsgrund mindestens 50 % beträgt.

2. Innerhalb dieser Frist (also binnen dieser drei Monate) muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Sozialministeriumsservice erklären, dass er weiterhin (also auch für die Zeit nach diesen drei Monaten) dem Kreis der begünstigt behinderten Personen angehören möchte, widrigenfalls sonst diese Zugehörigkeit erlischt.

3. Wurde einer Arbeitnehmerin vor der am 8.6.2020 erfolgten Begründung ihres Dienstverhältnisses ein derartiger Bescheid (ein Behindertenpass) ausgestellt (und zwar am 26.3.2020) und stellte sie nach der Begründung des Beschäftigungsverhältnisses, aber jedenfalls innerhalb von drei Monaten (konkret: am 15.6.2020) einen Antrag auf Ausstellung eines Bescheides nach § 14 Abs. 2 BEinstG, wodurch sie gegen dem Sozialministeriumsservice auch erklärte, weiterhin dem Kreis der begünstigt Behinderten angehören zu wollen, so gehörte sie schon vor der Begründung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ausspruch der Arbeitgeberkündigung zum Kreis der begünstigt Behinderten an.

4. Nachdem jedoch das Beschäftigungsverhältnis nicht länger als 4 Jahre gedauert hatte (es dauerte nicht einmal ein Jahr), musste der Behindertenausschuss vor dem Ausspruch der Arbeitgeberkündigung keine Zustimmung erteilen, da kein besonderer Kündigungsschutz bestanden hatte.

EuGH-Urteil zu Tagesruhe- und Wochenruhezeit - WKO sieht keinen Änderungsbedarf in Bezug auf das österreichische Recht
 
Da das österreichische AZG bzw. ARG schon vor dem EU-Beitritt (und jedenfalls vor Ergehen der relevanten EU-Richtlinie) Bestand hatten und seither insoweit unverändert blieben und die österreichischen Regelungen zur wöchentlichen Ruhezeit (36 Stunden) die EU-Vorgabe um eine Stunde übererfüllen würden (nach dem EU-Recht müssten mindestens 24 Stunden an Wochenruhezeit sowie 11 Stunden an täglicher Ruhezeit gewährt werden), sieht die Arbeitgebervertretung - bei richtlinienkonformer Interpretation der §§ 3 und 4 ARG insoweit keine Auswirkungen auf die österreichische Rechtslage durch dieses aktuelle EuGH-Urteil.
 
Auf Deutsch: das EuGH-Urteil betrifft uns im Bereich AZG und ARG nicht.
 
Angemerkt werden darf, dass es hier möglicherweise noch interessante Diskussionen geben wird und dass fachliche Konflikte in dieser Frage vermutlich nicht ausbleiben werden.

Dem letzten Arbeitstag der Woche folgt nicht gleich die wöchentliche Ruhezeit, sondern zunächst die Tagesruhezeit und erst danach die wöchentliche Ruhezeit

EuGH vom 2.3.2023, C-477/21

Richtlinie 2003/88/EG, Art. 3 und 5

So entschied der EuGH:

1. Nach Ansicht des EuGH stellen die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit zwei autonome Rechte dar, mit denen unterschiedliche Ziele verfolgt werden.

2. Die tägliche Ruhezeit ermöglicht es dem Arbeitnehmer, sich für eine bestimmte Anzahl von Stunden, die nicht nur zusammenhängen, sondern sich auch unmittelbar an eine Arbeitsperiode anschließen müssen, aus seiner Arbeitsumgebung zurück-ziehen (in Österreich: 11 Stunden bei Volljährigen).

3. Die wöchentliche Ruhezeit ermöglicht es dem Arbeitnehmer, sich pro Siebentages-zeitraum auszuruhen (in Österreich: 36 Stunden).

4. Folglich ist den Arbeitnehmern die tatsächliche Inanspruchnahme beider Rechte zu gewährleisten.

5. Wäre die tägliche Ruhezeit hingegen Teil der wöchentlichen Ruhezeit, würde der Anspruch auf die tägliche Ruhezeit dadurch ausgehöhlt, dass dem Arbeitnehmer die tatsächliche Inanspruchnahme dieser Ruhezeit vorenthalten würde, wenn er sein Recht auf wöchentliche Ruhezeit in Anspruch nimmt.

6. Die Richtlinie beschränkt sich nicht darauf, allgemein eine Mindestdauer für das Recht auf eine wöchentliche Mindestruhezeit festzulegen, sondern stellt ausdrücklich klar, dass zu diesem Zeitraum der Zeitraum hinzukommt, der mit dem Recht auf tägliche Ruhezeit verknüpft ist.

7. Daraus folgt, dass die tägliche Ruhezeit nicht Teil der wöchentlichen Ruhezeit ist, sondern zu dieser hinzukommt, auch wenn sie dieser unmittelbar vorausgeht.

8. Der Gerichtshof stellt auch fest, dass die im Vergleich zur Richtlinie günstigeren Bestimmungen des nationalen (hier: ungarischen) Rechts über die Mindestdauer der wö-chentlichen Ruhezeit dem Arbeitnehmer nicht andere Rechte nehmen können, die ihm diese Richtlinie gewährt, insbesondere nicht das Recht auf tägliche Ruhezeit.

9. Daher muss die tägliche Ruhezeit unabhängig von der Dauer der in der anwendbaren nationalen Regelung vorgesehenen wöchentlichen Ruhezeit gewährt werden.

Praxisanmerkung:
Endet die Arbeitszeit einer Arbeitnehmerin, die im Handel beschäftigt ist, zB an einem Samstag um 13 Uhr, so schließt sich – nach dem vorliegenden Urteil – nun die national geregelte Tagesruhezeit von 11 Stunden (bis 24 Uhr des Samstags), gefolgt von der 36stündigen wöchentlichen Ruhezeit, sodass ein Einsatz dann frühestens am Montag ab 12 Uhr erfolgen darf.

Massiv betroffen werden auch Gastronomiebetriebe sein (Hotelbetriebe, Restaurants etc.) und auch Schichtbetriebe etc.

Dieses EuGH-Urteil wird als auch in Österreich für gehörig Stress sorgen, da Dienst- und Schichtpläne an diese neuen Gegebenheiten angepasst werden müssen.

Auf eine Stellungnahme des Zentralarbeitsinspektorats darf man gespannt sein.

Sie haben es sicherlich in den letzten Wochen mitverfolgt.

Der "Aktenvermerk" ist der BUAK im Falle der "Direktverrechnung" zu wenig gewesen, weshalb eine KV-Regelung der Beitragsabsenkung für die Jahre 2023 und 2024 erforderlich war.

Für das Bauhauptgewerbe wurde dies nun im Arbeiter-Bereich realisiert, nachdem ich die diesbezüglichen Rückmeldungen aus der Praxis an die "richtigen Stellen" innerhalb der WKO weiterleiten durfte.

Zum Text in der aktuellen Ausgabe der Bauzeitung geht es hier:

https://www.wko.at/branchen/gewerbe-hand...d-flaf.pdf

Liebe Kollegen!

Wie ist ein Sachbezug für eine Zukunftssicherung bei einem wesentl. beteiligten Gesellschafter Geschäftsführer steuerlich zu behandeln?
Für Dienstnehmer gelten ja nach wie vor die € 300,- pro Kalenderjahr steuerfrei.
Aber wie sieht es hier bei den Gesellsch. GF aus?

Danke für eure Hilfe!

Liebe Grüße,

Sarah

Ein Gewerbebetrieb muss aufgrund von Krankheit vorübergehend für 3 Monate sein Geschäft schließen. 
In diesem Zeitraum wird der Antrag auf FKZ gestellt.
Vorhalt: keine operative Geschäftstätigkeit zum Zeitpunkt des Antrags.
Danach wurde das Geschäft geschlossen.

Wie argumentiert man hier, dass es sehr wohl eine operative Geschäftstätigkeit gegeben hat.

Rückwirkend datierte Krankmeldung kann Entgeltsfortzahlungspflicht über das Ende der Beschäftigung hinaus auslösen – Krankmeldung auch an Beschäftiger möglich

Sachverhalt:

Ein überlassener Arbeiter vereinbarte mit seinem Arbeitgeber (dem Überlasser) am 2.9.2021 telefonisch und am 3.9.2021 schriftlich eine einvernehmliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses. Hierbei kam ihm der Arbeitgeber entgegen, da er sonst selber hätte kündigen müssen und die „Arbeitslosengeldsperrfrist“ dann gegolten hätte.

Der Arbeitgeber wusste jedoch nicht, dass der Arbeiter wegen Übelkeit während seiner Nachmittagsschicht am 1.9.2021 vom Beschäftiger vorzeitig nach Hause geschickt wurde und am nächsten Tag ärztlicherseits krankgeschrieben wurde (rückdatiert auf den Vortag).

Der Arbeiter meldete sich beim Beschäftigerbetrieb auch ordnungsgemäß am 2.9.2021 krank. Nachdem der Beschäftiger vom Überlasser verständigt wurde, dass der Arbeiter zur nächsten Nachmittagsschicht am 2.9.2022 nicht mehr erscheinen würde (aufgrund der an diesem Tag rückwirkend per 1.9.2021 vereinbarten einvernehmlichen Auflösung), leitete der Beschäftigerbetrieb die Krankmeldung nicht mehr weiter.

Ärztlicherseits war der Krankenstand für die Zeit von 1.9.2021 bis 7.9.2021 bestätigt worden.

Strittig war nun, ob

A) die vom Arbeitnehmer initiierte (gewünschte) einvernehmliche Auflösung den Entgeltsfortzahlungsanspruch nach § 5 EFZG auslöste (also auch für die Zeit nach der arbeitsrechtlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses) und


B) ob die Krankmeldung an den Beschäftiger durch den Arbeiter arbeitsrechtlich ordnungsgemäß war oder ob diese Krankmeldung nicht doch an den Überlasser hätte ergehen müssen und der Überlasser nun wegen versäumter Mitteilung der Arbeitsverhinderung keine Entgeltsfortzahlung hätte leisten müssen.

So entschied der OGH:

Das Ergebnis (ausführlich erläutert) finden Sie in der Doppelausgabe Nr. 5-6/2023 (erscheint Ende März 2023).

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Angehängte Dateien

  Rückwirkend datierte Krankmeldung kann Entgeltsfortzahlungspflicht über das Ende der Beschäftigung hinaus auslösen.pdf (Größe: 106,5 KB / Downloads: 3)

Corona-Kurzarbeit kostete bis Ende 2022 € 9,82 Mrd.


https://www.parlament.gv.at/aktuelles/pk...023/pk0269

Wie man eine Alkoholsucht im Job am besten anspricht - Service - derStandard.at › Karriere