Das deutsche Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 16.08.2022 die Klärung einer wohl auch für Österreich interessanten Frage an den EuGH gerichtet.

Es geht um die Frage, ob jene vereinbarten Urlaubstage auch Urlaubstage bleiben, obwohl während seines Urlaubes wegen Verdachts der Infektion mit SARS-COV2 eine "behördliche Absonderung" stattfand (allerdings ohne Erkrankung).

Mit einem Ergebnis ist wohl nicht vor dem Frühjahr 2023 zu rechnen.

Zur Pressemitteilung des BAG geht es hier:

https://www.bundesarbeitsgericht.de/pres...s-urlaubs/

https://pv-forum.ars.at/post/voraussicht...1333261406

Nachzahlung von Bezügen im Folgejahr – Auswirkung auf Kinderbetreuungsgeld


OGH 10 ObS 52/21a vom 27. April 2021
§ 8 KBGG
§ 31 KBGG


Die Entscheidung des OGH:


Wurden die laufenden Löhne der Monate August bis November 2014 zur Gänze und der Lohn für Dezember 2014 teilweise wegen „wirtschaftlicher Schwierigkeiten“ der Dienstgeberin (= die Lebensgefährtin, die ein Gasthaus betrieb) „stehen gelassen“ und dann im Dezember 2015 als Folge einer Lohnabgabenprüfung nachbezahlt (um einer Anzeige wegen wegen Lohndumpings zu entgehen), so konnte diese Nachzahlung dazu führen, dass das Kinderbetreuungsgeld, welches für das Jahr 2015 bezogen wurde, wegen Überschreitung der Zuverdienstgrenze (durch diese Nachzahlung) an den Versicherungsträger zurückzuzahlen war.

Eine detaillierte Darstellung dieser auch für die LV-Praxis sehr wichtigen Entscheidung erfolgt in WPA 14-2022.

Informationen zum Abo der WPA finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/info_w...emium.html

Kündigungsfalle Betriebsratswiderspruch – KV Universitäten – Auslegung einer Kündigungsbeschränkung

OGH 9 ObA 76/22z vom 14. Juli 2022
§ 105 Abs. 4 ArbVG
§§ 22 und 76 Kollektivvertrag Universitäten

So entschied der OGH:

1. Widersprach der Betriebsrat einer geplanten Arbeitgeberkündigung und richtete der Arbeitnehmer innerhalb der ersten Woche nach dem tatsächlichen Ausspruch der Arbeitgeberkündigung kein Verlangen an den Betriebsrat, diese Kündigung anzufechten, so war ihm danach die Anfechtung der Kündigung (wegen Sozialwidrigkeit oder wegen verpönten Motivs) verwehrt.

2. Damit steht das Recht zur Anfechtung im Fall eines Widerspruchs des Betriebsrats gegen die Kündigung primär dem Betriebsrat zu, während das Anfechtungsrecht des Arbeitnehmers voraussetzt, dass er den Betriebsrat erfolglos aufgefordert hat, die Anfechtung vorzunehmen.

3. An das „Verlangen“ des Arbeitnehmers an den Betriebsrat, die Kündigung anzufechten, sind keine besonderen formellen Ansprüche zu stellen.

4. Wesentlich ist, dass aus den Erklärungen des Arbeitnehmers insgesamt hervorgeht, dass er möchte, dass seine Kündigung durch Ausübung des Anfechtungsrechts nach § 105 ArbVG wieder aufgehoben wird.

5. Nach § 22 Abs 1 erster Satz des Kollektivvertrages für Arbeitnehmer:innen der Universitäten dürfen ArbeitnehmerInnen, die seit 20 Jahren bei der jeweiligen Universität beschäftigt sind, oder die das 45. Lebensjahr vollendet haben und seit 15 Jahren bei der jeweiligen Universität beschäftigt sind, oder die das 50. Lebensjahr vollendet haben und seit 10 Jahren bei der jeweiligen Universität beschäftigt sind, nur mit Angabe eines Grundes gekündigt werden.

6. Im hier zu beurteilenden Fall war keine dieser Voraussetzungen erfüllt. Zum einen nicht, weil der Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nicht 20 Jahre bei der Arbeitgeberin ununterbrochen (§ 76 Abs 7 KollV) beschäftigt war und zum an-deren nicht, weil der Arbeitnehmer zum Ausspruch der Kündigung das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte.

7. Die Voraussetzung des 50. Lebensjahres muss zum Kündigungszeitpunkt vorgelegen sein und nicht erst zum Zeitpunkt des Endes des Dienstverhältnisses. Dies entspricht dem Wortlaut der Bestimmung („nur mit Angabe eines Grundes gekündigt werden“) und entspricht auch der Lehre (Pfeil, Personalrecht der Universitäten § 22 KollV Rz 6).

Wohnraumbewertung im Falle einer Wohnraumnutzung durch mehrere Arbeitnehmer – ein Beispiel anhand eines VwGH-Erkenntnisses

VwGH Ra 2017/08/0039 vom 14. Dezember 2021
§ 15 Abs. 1 EStG 1988
§ 2 Abs. 7a Sachbezugswerte-Verordnung

So entschied der VwGH:

Was besagt die Sachbezugswerteverordnung in § 2 Abs. 7a?

Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kostenlos oder verbilligt eine arbeitsplatz-nahe Unterkunft (Wohnung, Appartement, Zimmer), die nicht den Mittelpunkt der Lebensinteressen bildet, gilt Folgendes:
1. Bis zu einer Größe von 30 m2 ist kein Sachbezug anzusetzen.
2. Bei einer Größe von mehr als 30 m2 aber nicht mehr als 40 m2 ist der Wert gemäß Abs. 1 oder der Wert gemäß Abs. 7 um 35% zu vermindern, wenn die arbeitsplatznahe Unterkunft durchgehend höchstens zwölf Monate vom selben Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird.


Worin besteht die besondere Schwierigkeit der Sachbezugswertermittlung in diesem Fall?

• Wird eine Dienstwohnung von nur einem Dienstnehmer bewohnt, so ist die Sachbezugsbewertung im Regelfall nicht so schwierig.
• Problematisch wird es – wie im hier zu beurteilenden Fall – wenn mehrere Dienstnehmer eine derartige Dienstwohnung nützen können.
• Hier muss nämlich in einem ersten Schritt geklärt werden, in welchem Ausmaß (gemeint: in m²) ein Dienstnehmer die Wohnnutzfläche auch tatsächlich nützen darf, um zu erfahren, ob der „kleine Grenzwert“ (nämlich 30 m²) oder „große Grenzwert“ (nämlich 40 m²) überschritten wurde oder nicht.
• Falls die Feststellung ergibt, dass ein Sachbezug zum Ansatz kommen muss (weil zumindest der „kleine Grenzwert“ überschritten wurde), geht es darum, den ermittelten Dienstwohnungssachbezug auf die betroffenen Dienstnehmer aufzuteilen.

Schritt 1 – Über- oder Unterschreitung der Grenzwerte – Zuordnung der Wohnnutzfläche

• Die Nutzungsmöglichkeit bestimmt sich nach der Größe des Wohnraums, der den Dienstnehmern jeweils zur alleinigen und/oder gemeinsamen Nutzung überlassen wurde.
• Wurde also einem Dienstnehmer ein Wohnraum innerhalb einer größeren Einheit (etwa einer Wohnung oder einem Einfamilienhaus) zur alleinigen Nutzung zur Verfügung gestellt, so ist die betreffende Fläche dem Dienstnehmer allein zuzurechnen.
• Wurden hingegen Räume mehreren Dienstnehmern zur gemeinschaftlichen Nut-zung überlassen (insbesondere Küche, Bad, WC, Vorräume und dergleichen), so ist die betreffende Fläche jedem der Dienstnehmer zuzuordnen.
• Dies gilt ebenso, wenn ein Wohnraum innerhalb einer größeren Einheit zwei oder mehr (jedoch nicht allen) Dienstnehmern zur ausschließlichen Nutzung zur Verfügung gestellt wurde; in einem solchen Fall ist gleichfalls die betreffende Fläche jedem der Dienstnehmer, denen die ausschließliche Nutzung überlassen wurde, zuzurechnen.


Gemeinschaftlich genutzte Wohnnutzfläche – Zuordnung jeweils in vollem Ausmaß zur Ermittlung, ob Grenzwerte überschritten wurden

• Die Zuordnung einer gemeinschaftlich genutzten Fläche an jeden mitnutzenden Dienstnehmer erscheint nach Ansicht des VwGH sachgerecht, weil es darum geht, den in der kostenlosen Zurverfügungstellung des Wohnraums gelegenen Vorteil zu erfassen.
• Dieser Vorteil besteht aber gerade darin, dass jedem Dienstnehmer die Nutzung der betreffenden Fläche im vollen Ausmaß - also im Umfang der Gesamtfläche und nicht bloß im Umfang einer Teilfläche - ohne jegliche Vorbehalte und Einschränkungen überlassen wurde.
• Der Vorteil wird auch nicht etwa durch die Gemeinschaftlichkeit der Nutzung durch mehrere Dienstnehmer entscheidend geschmälert, können doch Küche, Vorräume etc. problemlos von den Dienstnehmern nebeneinander und die Nassräume (Bad, WC) zumindest sukzessive genutzt werden.
• In der dabei vorauszusetzenden Koordinierung und gegenseitigen Rücksichtnahme durch die Dienstnehmer kann im Allgemeinen keine ins Gewicht fallende Ein-schränkung gesehen werden.

Der vorliegende Fall:
Vier Dienstnehmer bewohnten gemeinsam eine Wohnung, welche aus vier Zimmern bestand.
Jeder Dienstnehmer durfte dabei exklusiv eines der vier Zimmer nützen. Diese Zimmer hatten folgende Größen 15,36 m², 15,45 m², 15,94 m² und 15,32 m²
Hinzu kamen noch die gemeinschaftlich genutzten Flächen, bestehend aus Küche, Bad, WC, Diele und Vorräumen, mit einer Gesamtgröße laut Plan von 35,70 m².
Somit wurden diese 35,70 m² jedem einzelnen Dienstnehmer in vollem Umfang zugerechnet, sodass dies in Summe eine zuzurechnende Wohnfläche von 51,06 m², 51,15 m², 51,64 m² und 51,02 m² ergab.
Im vorliegenden Fall waren somit sämtliche Grenzwerte (also sowohl jeweils die 30 m² als auch jeweils die 40m²) überschritten, sodass eine „normale Sachbezugswertung“ vor-zunehmen war.


Schritt Nr. 2 – die „normale Sachbezugsbewertung“:

Der Dienstgeber bezahlte selber für diese Dienstwohnung an seinen Vermieter einen monatlichen Mietzins in Höhe von € 1.440,00 (inklusive Umsatzsteuer).
Die relevante Gesamtwohnnutzfläche betrug 97,8 m² (15,36 m²+ 15,45 m²+ 15,94 m² + 15,32 m² + 35,70 m²).
Der „amtliche Satz“ (Richtwert) für die prüfungsrelevanten Jahre 2013 und 2014 betrug € 7,92.
€ 7,92 x 97,8 m² = € 774,58.
Der vom Dienstgeber zu entrichtende Mietzins von € 1.440,00 wird um 25 % reduziert und ergibt vergleichsweise den Betrag von € 1.080,00.
Vergleich man nun die Beträge € 774,58 sowie € 1.080,00 miteinander, so ist der höhere Wert heranzuziehen, also die € 1.080,00.
Dieser Betrag wird nun auf die einzelnen Dienstnehmer aufgeteilt und zwar im Verhältnis 51 : 51 : 52 : 51 (die „kaufmännischen Rundungen“ dieser Quadratmeterwerte wurden vom VwGH akzeptiert).
Somit betragen die monatlich anzusetzenden Sachbezüge:
€ 1.080,00 : 205 x 51 = € 268,68 x 3 (Dienstnehmer) = € 806,04
€ 1.080,00 : 205 x 52 = € 273,96

Der Sachbezugswert von € 1.080,-- ist auf die Dienstnehmer entsprechend der ihnen jeweils eingeräumten Nutzungsmöglichkeit an der Wohnung im Verhältnis von gerundet 51 : 51 : 52 : 51 aufzuteilen.
Diese Aufteilung kommt im Ergebnis einer - sonst nur im Zweifelsfall zulässigen - Division des Sachbezugswerts durch die Anzahl der Arbeitnehmer gleich.

WIKU-Praxisanmerkung:

Beim vorliegenden Fall gab es im Prüfzeitraum (2013 und 2014) in Bezug auf die Regelung des § 2 Abs. 7a der Sachbezugswerteverordnung noch etwas andere Voraussetzungen, um zu den damit verbundenen Begünstigungen zu gelangen, als dies heute der Fall ist. Diese fallen aber für die hier zu besprechende Bewertung nicht wirklich ins Gewicht.
So war nicht nur die Arbeitsplatznähe der Wohnung als Voraussetzung zu beachten, sondern auch die „rasche Verfügbarkeit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, die zudem nach der Natur des Arbeitsverhältnisses im besonderen Dienstgeberinteresse gelegen sein musste“ (ein Begriff, der bis heute nie wirklich für die Praxis geklärt werden konnte und somit zu Recht aus dieser Bestimmung verbannt wurde).
Die Grenzbeträge und die damit verbundenen Konsequenzen blieben aber gleich.

Gesetzliches Konkurrenzverbot mit Ertragsherausgabeverpflichtung gilt auch im Falle unzureichender gewerberechtlicher Voraussetzungen beim Dienstgeber

In einem aktuellen Fall entschied der OGH darüber, dass ein Verstoß gegen das gesetzliche Konkurrenzverbot (§ 7 AngG) auch dann vorliegen kann, wenn der Dienstgeber selber für die Ausübung seiner Tätigkeit nicht alle gewerberechtlichen Voraussetzungen erfüllt hat.

Das Bitte für den Angestellten ist nicht nur, dass ein Entlassungsgrund vorliegt, sondern dass auch für die Dauer der aufrechten Beschäftigung parallel zur konkurrenzierenden Tätigkeit der "Ertrag" auf Verlangen des Dienstgebers herausgegeben werden muss.

Näheres zu dieser interessanten OGH-Entscheidung gibt es in WPA 14-2022.

Informationen zum Premium-Abo der WPA finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/info_w...emium.html

Hallo!

Ist eine Durchrechnung ohne KV oder Betriebsvereinbarung möglich bei Vollzeitkräften möglich   (es handelt sich um eine Tierarztpraxis)
Oder ist die Durchrechnung fix daran gebunden?  

Falls möglich in welcher Form (NAZ bis max. 9 Std. täglich/48 Std. wöchentlich, Dauer Durchrechnungszeitraum, ...)

Danke im Voraus! 

Liebe Grüße

Im Jahr 2006 startete mein Projekt WIKU-Personalverrechnungsakademie. Die Idee, die dahinter steckte, bestand darin, Personalverrechner:innen, die über Kenntnisse wie nach einer Personalverrechnungsprüfung verfügten, die Möglichkeit anzubieten, im Rahmen eines kompletten Zusatzlehrganges vertiefende Kenntnisse in sehr sensiblen Themenbereichen der Personalverrechnung zu erwerben und zusätzlich auch noch Wissen in der Breite zu erwerben, ohne dies mühsam über viele Einzelveranstaltungen zu erwerben.

Im Jahr 2015 wagte ich den Versuch, auch jenen den "Besuch" der WIKU-Personalverrechnungsakademie zu ermöglichen, die nur schwer "von zu Hause wegkommen" (Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, abgelegene Wohnorte, schlechte Verkehrsverbindungen).

Und siehe da: schon lange vor der Corona-Krise wurde dieses Angebot ganz massiv angenommen, überwiegend zeit- und ortsunabhängig die Kenntnisse zu vertiefen.


Die "Highlights" der WIKU-PV-Akademie:


1. Sie können wählen zwischen "komplett ONLINE" (Variante 1 = unter kaethe.kurzboeck@wikutraining.at anzumelden) und einer Mischung aus ONLINE und Präsenztagen (am BFI Linz = Variante 2 ==> am BFI Linz anmelden ).

2. Sie erhalten in einem 2 bis 3 Wochen-Rhythmus die Unterlagen von mir über das e-bfi-Moodle (egal, ob Variante 1 oder 2) zur Verfügung gestellt und zwar jeweils in pdf-Version zum Herunterladen. Diese können Sie somit auch lokal bei sich ohne zeitliche Beschränkung abspeichern (Achtung: Sie sollten darauf achten, alle Unterlagen und Videos bis zum Tag der mündlichen Prüfung lokal abzuspeichern, da danach der Zugang zum e-bfi-Moodle gesperrt wird; einmal heruntergeladen sind die Unterlagen dann zeitlos in Ihrem Besitz). Die Teilnehmer:innen der Variante 1 erhalten die Unterlagen zusätzlich von uns per e-mail mit einem Studienbrief zugestellt. Der Inhalt des Studienbriefes entspricht aber auch jenem Begleittext, der über das e-bfi-Moodle abrufbar ist.

3. Zu allen prüfungsrelevanten Modulen gibt es ausführliche Schulungsvideos, die Sie bis zum Termin der mündlichen Prüfung so oft ansehen können, wie Sie das gerne möchten. Diese Videos können Sie auch gerne herunterladen und bei sich lokal abspeichern.

4. Zusätzlich erhalten Sie auch (nicht prüfungsrelevante, jedoch fachlich unterstützende) Bonus-Unterlagen bzw. Bonus-Videos (zB. "Jour fixe für dahoam" oder zu den "Aktuellen Änderungen und Neuerungen in der Personalverrechnung zum Jahreswechsel" oder den aktuellen Theorieteil von "Mein Personalverrechnungstrainer" ) zur Verfügung gestellt.

5. Zu jedem prüfungsrelevanten Modul gibt es jeweils eine ca. einstündige Live-Zoom-Sitzung mit Wilhelm Kurzböck (alle 2 bis 3 Donnerstage ab 18 Uhr). Diese Sitzungen dienen jeweils der Prüfungsvorbereitung. Die Teilnahme an diesen Sitzungen ist keinesfalls Pflicht. Sie werden nämlich aufgezeichnet, sodass Sie im Falle der Verhinderung im Nachgang jederzeit diese Videos in Ruhe ansehen können, so oft Sie wollen (bis zum Tag der mündlichen Prüfung) bzw. auch herunterladen und lokal abspeichern. Für den Fall, dass Sie an diesen Sitzungen teilnehmen, erhalten Sie darüber am Ende des Kurses von uns (WIKU-Training), egal, ob Sie Variante 1 oder 2 gebucht haben, eine Teilnahmebestätigung, im Zuge welcher jene Zahl von Stunden bestätigt wird, an denen Sie tatsächlich teilgenommen haben. Im Zuge dieser Live-Meetings dürfen natürlich auch live Fragen gestellt werden. Der Plan, an welchen Donnerstagen diese Sitzungen stattfinden, wird Ihnen zu Beginn des Kurses übermittelt.

6. Der ganz große Vorteil im Zuge der WIKU-PV-Akademie ist aber die Möglichkeit, mit mir über das e-bfi-Moodle in einen Fachchat zu treten. Das bedeutet, dass Sie mich persönlich für Lernhilfezwecke, aber auch fachliche Unterstützung während dieses Jahres (abgesehen von den Wochen meines Urlaubs) zur Verfügung haben.

7. Zusätzlich gibt es einen News-Bereich, über den ich Sie mehrmals wöchentlich über aktuelle fachliche Entwicklungen (Gesetze, Rechtsprechung, Erlässe, Trends) informiere.

8. Sie erhalten somit qualitativ hochwertige Schulungsunterlagen sowie die dazugehörigen Vorträge und separat auch jeweils pro prüfungsrelevantem Modul ein Live-Prüfungsvorbereitungsmeeting (das ebenfalls aufgezeichnet wird) und fachliche Unterstützung sowie die topaktuellen News während dieses Lehrganges zur Verfügung gestellt.

9. Sehr empfohlen (weil am Arbeitsmarkt sehr gefragt) ist die WIKU-PV-Akademie-Prüfung, die für ALLE (egal, ob Variante 1 oder 2) am BFI Linz stattfindet. Das bedeutet, dass man an zwei Tagen anreisen muss, einmal zur schriftlichen Prüfung und einmal zur mündlichen Prüfung. Eine Prüfungsvorbereitung geschieht ja schon laufend während des Jahres mit den Live-Webinaren, die auch als Video-Streams (zum Download oder Streamen) zur Verfügung stehen. Für diese Prüfung meldet man sich spätestens im September 2023 direkt beim BFI Linz an.

10. Es gibt viele Teilnehmer:innen, die einfach schon deshalb jedes Jahr die WIKU-PV-Akademie buchen (beim ersten Mal zur Prüfung antreten und bei den weiteren Malen einfach von den Vorteilen der WIKU-PV-Akademie profitieren), um stets alle Unterlagen auf dem letzten Stand zu haben und diese laufende fachliche Unterstützung in Anspruch nehmen zu können.

11. Mit der WIKU-PV-Akademie und dem Premium-Abo der WIKU-Personal aktuell sind Sie somit fachlich rundum versorgt.


Weitere vertiefende Informationen (zB zu den 20 Modulinhalten bzw. Preise und Anmeldemöglichkeiten) finden Sie über den nachstehenden Link:

http://wikutraining.at/bilderwiku/2023%2...ademie.pdf


Ich freue mich auf Sie!

Fragen zur WIKU-PV-Akademie? Bitte, schreiben Sie mir einfach unter wilhelm.kurzboeck@wikutraining.at

Wann ist ein Dienstnehmer genau abzumelden.
Arbeitszeiten sind immer Montag bis Freitag. Der letzte Arbeitstag ist der Freitag.
Ist dieser nun mit Freitag abzumelden und zu bezahlen oder erst mit Sonntag?
Danke!

Vereinbarter Änderungsvorbehalt betreffend das Ausmaß der Arbeitszeit ist ungültig


OGH 9 ObA 57/22f vom 14. Juli 2022
§ 19d Abs. 2 AZG


So entschied der OGH:

1. Eine Änderung des Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit bedarf der Schrift-form (§ 19d Abs. 2 AZG).

2. Nach den Gesetzesmaterialien ist nicht nur die erstmalige Festsetzung bei Abschluss des Arbeitsvertrags zu vereinbaren, sondern grundsätzlich auch jede spätere Änderung des Ausmaßes und der Lage der Arbeitszeit.

3. Eine „Vorausvereinbarung“ im Arbeitsvertrag, wonach sich die Arbeitnehmerin schon jetzt bereit erklärt, einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes von 5 Stunden pro Woche zuzustimmen, wenn es der wirtschaftliche Bedarf erfordert, ist höchstens als „Vorbehalt“ zu werten, der allerdings NICHT zum einseitigen Eingriff berechtigt, weil dieser Vorbehalt die Interessen der Arbeitnehmerin gröblich benachteiligt (hier: wurde dann tatsächlich die wöchentliche Normalarbeitszeit von vereinbarten 18 Stunden auf 17 Stunden – gestützt auf diesen Vorbehalt – reduziert).


WIKU-Praxisanmerkung:

Die Lage der Normalarbeitszeit muss nicht zwingend schriftlich vereinbart werden (wenn-gleich dies aus Beweisgründen zu empfehlen ist).


Dafür ist es hier möglich (gesetzlich erlaubt), einen Änderungsvorbehalt zu vereinbaren, von dem allerdings nur dann Gebrauch gemacht werden darf, wenn
• die Änderung der Lage der Normalarbeitszeit aus objektiven Gründen, die in der Art der Arbeitsleistung gelegen ist, sachlich gerechtfertigt ist,
• dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin die Änderung mindestens zwei Wochen im Voraus bekanntgegeben wird sowie
• berücksichtigungswürdige Gründe des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin der „Einteilung“ nicht entgegenstehen.