Lesen Sie mehr dazu im nachstehend verlinkten Fachbeitrag des WIKU Premium-Blogs:

https://www.wikutraining.at/blog/1310

Vor kurzem stellte sich die Frage, wie denn im Falle von "weisungsfreien Praktikanten" (Praktikanten, für die das Arbeitsrecht im Großen und Ganzen nicht gilt) das Feld "wöchentlich vereinbarte Arbeitszeit" auf der Anmeldung zu befüllen wäre.

Was dazu bei einer Recherche herauskam, lesen Sie in der Ausgabe Nr. 6/2026 der WIKU Personal aktuell (Versand erfolgt Ende März 2026) oder schon jetzt über den nachstehend verlinkten Fachbeitrag des WIKU Premium-Blogs, für den Sie das Premium-Passwort benötigen:

https://www.wikutraining.at/blog/1309

https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_...lungsrunde

OGH vom 09.12.2025, 10 ObS 118/25p

§ 2 FamZeitbG


So entschied der OGH:

1. Wird der Familienzeitbonus für einen kürzeren Zeitraum beantragt als für die im Gesetz verankerten mindestens 28 Kalendertage, so steht der Familienzeitbonus nicht zu.

2. Dies gilt auch für den Fall, dass infolge einer Frühgeburt des Kindes und in Unkenntnis des Vaters darüber, dass die Familienzeit binnen 91 Kalendertagen nach der Geburt des Kindes konsumiert werden muss, sich nur noch eine kürzere Anzahl von Kalendertagen „ausgeht“.

3. Ein anteiliger Familienzeitbonus kommt hier nicht in Frage.

4. Etwas anderes gilt dann, wenn der Familienzeitbonus für eine ausreichende Zahl von Kalendertagen (mindestens 28) beantragt wurde und in weiterer Folge nicht an allen Tagen die Voraussetzungen dafür erfüllt waren (zB weil das Kind nicht an allen Kalendertagen am Hauptwohnsitz gemeldet war).

Newsletter Februar 2026 der Arbeitsinspektion
 
Was man zur Thematik der Hitzeschutzverordnung wissen sollte (samt Checklisten und Evaluierungsvorlagen), erfahren Sie hier:
 
https://www.arbeitsinspektion.gv.at/Serv..._2026.html

Frage 11:

Wie sind die Anschaffungskosten Kfz zum 31.12. anzugeben, wenn der Arbeitnehmer einen Kostenbeitrag leistet?

Antwort des BMF:

Die Anschaffungskosten sind ungedeckelt inklusive Umsatzsteuer ohne Berücksichtigung eines Kostenbeitrages anzugeben.

Sachverhalt:

Die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin traf zum Jahreswechsel 2023/2024 die Entscheidung, den Geschäftsbetrieb soweit zu reduzieren, dass die Arbeiten von den Gesellschaftern allein ausgeführt werden können.

Sie kündigte in der Folge alle nicht bestandgeschützten Mitarbeiter mit spätestens 30. 4. 2024.

Die Mitglieder des Betriebsrats wurden von der Arbeitgeberin zum 31. 8. 2024 mit der Begründung gekündigt, dass mit 30. 4. 2024 die betriebliche Tätigkeit dauernd eingestellt wurde.

Dieser Fall landete vor dem OGH.

Zu klären war, ob der Betrieb nur „massiv“ eingeschränkt wurde, sodass die ausgesprochene Dienstgeberkündigung unwirksam war oder eingestellt wurde und dadurch das Betriebsratsmandat automatisch geendet hat.

So entschied der OGH:

Lesen Sie mehr dazu in der Ausgabe Nr. 6/2026 (erscheint Ende März 2026) oder schon jetzt über den nachstehend verlinkten Fachbeitrag des WIKU Premium-Blogs:

https://www.wikutraining.at/blog/1304

Liebe K&K !

Gibt es (auch) anderweitig Erfahrungen mit einer „harten Gangart“ der ÖGK hinsichtlich Säumniszuschlägen in Bezug auf beitragsfreie Monate bei freien Dienstnehmer:innen ?

In der Praxis lassen sich freie Dienstnehmer:innen oft lange Zeit mit Legung von Honorarnoten, denen man in der Lohnverrechnung „nachlaufen muss“. Zwischenzeitig meldet man dann „mBGM null“ und korrigiert schlussendlich die Beitragsgrundlage, wenn man doch noch einer Honorarnote „habhaft“ geworden ist.

Manchmal erfährt man bei der mühsamen Recherche aber auch, dass es in einem Kalendermonat gar nichts zu verrechnen gibt. Eine diesbezügliche „Leermeldung“ hat man aber nie bekommen, zumal freie Dienstnehmer:innen üblicherweise zivilrechtlich auch nicht zu so einer Mitteilung verpflichtet sind – das müsste man mit „knallharten Verträgen“ extra vereinbaren und hätte auch Schwierigkeiten, Verstöße gegen so eine Vertragspflicht passend zu sanktionieren (wo nichts ist …).

In einem solchen Fall würde es eben bei der „mBGM null“ bleiben – nur fehlt m.E. ein Weg, dies der ÖGK mitzuteilen und diesen vorübergehenden „Zustand“ zu verfestigen.

Die ÖGK verlangt in dem Fall eine rückwirkende Ab- und Wieder-Anmeldung, hat aber auf Rückfrage keine wirklich tragfähige Rechtsgrundlage für diese Vorgangsweise genannt. Aus § 11 Abs 1 ASVG ergibt sich m.E. keine zwingende Abmeldeverpflichtung – zumindest nicht aus dessen Wortlaut und allein aus dieser Bestimmung, denn der Anspruch auf Entgelt endet ja nicht, das freie Dienstverhältnis läuft unverändert weiter ... Im Hintergrund diese „Pause“ kann beispielsweise ein längerer Krankenstand oder ein längerer Urlaub des/der freien DN:in stecken. Von einem Kalendermonat steht in § 11 ASVG jedenfalls nichts.

Wenn man dann dennoch der Anleitung der ÖGK folgt und rückwirkend ab- und gleich wieder anmeldet, bekommt man allerdings (zumindest neuerdings) „postwendend“ einen Säumniszuschlag zurück und die ÖGK ist auch nicht bereit, diesen zurückzunehmen.
In der zeitlichen Abfolge ist m.E. unmöglich, die 7tägige Frist für die Abmeldung einzuhalten. Und im Zuge der rückwirkenden Anmeldung für das Folgemonat (prophylaktisch – da weiß man üblicherweise noch nicht, ob nicht auch noch ein zweites Monat ohne Honorar folgt) liegt auch dabei der Meldezeitpunkt nach dem "neuen" Beginndatum.

Gibt es Erfahrungswerte bzw. Tipps, wie man Bürokratie und „Bestrafung“ entgehen kann ?

Serie FAQ BMF zum L 16 in der Version 2026 - Teil 10: Sachbezug KFZ
 
Frage 10:
 
Warum kommt es zu einem Hinweis, wenn bei den Bruttobezügen darin enthaltene Sachbezüge angegeben, ein %-Satz angehakt bzw. mit J befüllt, dem Arbeitnehmer jedoch am 31.12. kein Kfz mehr zur Verfügung gestellt wird und daher keine Angabe der Anschaffungskosten zum 31.12. erfolgt?
 
 
Antwort des BMF:
 
Es handelt sich hierbei um einen reinen Hinweis, ob zu Recht keine Eintragung der Anschaffungskosten zum 31.12.2026 erfolgte.
 
Steht dem Arbeitnehmer zum 31.12. kein Kfz mehr zur privaten Nutzung zur Verfügung oder wurde das Dienstverhältnis unterjährig beendet, kann dieser Hinweis somit außer Acht gelassen werden.

Sachverhalt:
 
Im Jahr 2011 wurde zwischen einem Arbeitgeber und einer Angestellten eine „echte“ All-In-Vereinbarung getroffen.
 
Mit dem dabei vereinbarten Gesamtgehalt wurden nicht nur Über- und Mehrstunden, sondern auch Diäten sowie Reisestunden, soweit sie außerhalb der Normalarbeitszeit gelegen waren, abgegolten.
 
Grundgehalt war keines vereinbart wurden (der Vertrag stammte ja aus der Zeit vor 2016), Kollektivvertrag galt auch keiner.
 
Die Arbeitnehmerin trat eine Elternteilzeit an, der Arbeitgeber ermittelte ein Mehrleistungsentgelt, welches aus der Zeit vor der Elternteilzeit resultierte und zog dieses ab, bevor dann der Rest des Entgelts auf das Teilzeitausmaß umgerechnet wurde.
 
Dagegen ging die Arbeitnehmerin gerichtlich vor, weil sie meinte, dass das gesamte All-In-Gehalt auf Teilzeitniveau umgerechnet werden müsste.
 
So entschied der OGH:
 
Lesen Sie mehr dazu in WPA 6/2026 (erscheine Ende März 2026) oder schon jetzt im nachstehend verlinkten Fachbeitrag des WIKU Premium-Blogs:
 
https://www.wikutraining.at/blog/1302