Heute früh wurde der aktualisierte Kurzarbeitsleitfaden des BMAFJ ONLINE geschalten.

Während die "Sommer-Aktualisierung" quasi im Alleingang Rainer Kraft bewältigte, war die Anpassung des Leitfadens an die Änderungen der Phase 3 mir überantwortet mit tatkräftiger Unterstützung durch Mag. Rainer Kraft (www.vorlagenportal.at), Mag. Thomas Stegmüller (Bundessparte Industrie/WKÖ) und Dr. Bernhard Gruber (Fachverband Elektro- und Elektronikindustrie).

An Mag. Leonhard Zauner (Wirtschaftskammer Oberösterreich, Abteilung Sozial- und Rechtspolitik) und Dr. Severin Gruber (BMAFJ) gebührt mein herzlicher Dank für zusätzliche fachliche und organisatorische Unterstützung.

Aber auch an das KSW-Team (Dr. Kunesch/Mag. Platzer/Dr. Höfle) sei noch einmal ausdrücklich mein aufrichtiger Dank gerichtet für eine verlässliche und fruchtbringende Kooperation in der wohl allerschwierigsten Phase unserer beruflichen Laufbahnen.

Ich hoffe, dass Ihnen das erheblich ausgebaute Dokument ein verlässlicher Begleiter durch diese schwierigen Abrechnungszeiten ist.

Hier geht es zum aktualisierten Leitfaden:

https://www.bmafj.gv.at/dam/jcr:6fdeb4e9....2020).pdf

Quelle: Corona-Chefinfo der WKO

Zu den Änderungen, die seit 26.10.2020 in Bezug auf Einreisende aus Österreich (mit Ausnahme Kärnten) gelten, geht es hier:

https://news.wko.at/news/oberoesterreich...html#27101

Liste von Ärzt/innen und Labors für rasche Corona-PCR-Tests

Quelle: Corona-Chefinfo der WKO vom 27.10.2020

Eine Liste von Ärzten und Labors, die eine rasche Testung anbieten, findet sich  nach Bundesländern geordnet, hier:

https://www.advantageaustria.org/sk/COVI...rreich.pdf

Home-office: wenn der Privatdetektiv durchs Fenster lugt

https://www.focus.de/finanzen/karriere/w...78985.html

Nichtverlängerungserklärung bei befristetem Arbeitsvertrag ist keine Arbeitgeberkündigung - das gilt auch bei unzulässigen Kettendienstverhältnissen

OGH 8 ObA 68/20p vom 25. August 2020

§ 105 ArbVG


So entschied der Oberste Gerichtshof:

1. Gab ein/e Arbeitgeber/in eine sogenannte Nichtverlängerungserklärung in Bezug auf ein befristetes Arbeitsverhältnis ab, so konnte diese Erklärung NICHT in eine Arbeitgeberkündigung umgedeutet werden.

2. Der betroffene Arbeitnehmer kann sich somit in Bezug auf die Unwirksamkeit dieser Erklärung NICHT darauf berufen, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vorverständigt hatte (§ 105 ArbVG). Dies gilt auch für den Fall, dass (möglicherweise) ein unzulässiges Kettendienstverhältnis als Folge mehrfacher Befristungsvereinbarungen vorlag.

3. Der hier klagende Arbeitnehmer hätte sich in diesem Fall vielmehr auf den Standpunkt stellen müssen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorgelegen war und insoweit eine Feststellungsklage in Bezug auf das aufrechte Dienstverhältnis erheben müssen. Insoweit trifft ihn eine Aufgriffsobliegenheit, die er allerdings ohne besonderen Druck, weil sie an keine fixen Fristen gebunden ist, hätte in Angriff nehmen müssen.

4. Eine "Umdeutung" der Nichtverlängerungserklärung in eine Arbeitgeberkündigung des unbefristeten Dienstverhältnisses würde dann auch bedeuten, dass der Arbeitnehmer gebunden ist, die Kündigung im – hier gegebenen – Fall, dass der Betriebsrat keine Erklärung abgibt, binnen zwei Wochen nach Zugang der „Kündigung“ beim Gericht anzufechten (§ 105 Abs 4 ArbVG).

5. Die Kündigungsanfechtungserklärung des Arbeitnehmers war daher abzuweisen.

Vereinbarung über den Lohnabzug der Auflösungsabgabe war rechtswidrig - OGH folgt Rechtsauffassung von Rainer Kraft

Achtung: es lohnt sich, diesen Artikel zu Ende zu lesen!

OGH 8 ObA 64/20z vom 25. August 2020

§ 2b AMPFG

So entschied der OGH:

1. Wurde zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in aus Anlass einer einvernehmlichen Auflösung ausdrücklich vereinbart, dass die aus Anlass der einvernehmlichen Auflösung zu entrichtende Auflösungsabgabe im Zuge der Lohnabrechnung in Abzug gebracht wird, so war diese Vereinbarung unzulässig.

2. Auf die Klärung der Frage, ob tatsächlich eine Willens- oder doch nur eine Wissenserklärung vorlag, kam es dabei nicht an.

3. Schon die vom Gesetz verfolgte Sanktionierung der Beendigung von Dienstverhältnissen zu Lasten des Arbeitsmarktbudgets bewirkte die Unwirksamkeit der Vereinbarung.

4. Dieser Zweck könnte unterlaufen werden, sollte der (hier für die Beendigung mitverantwortliche) Dienstgeber die Abgabe auf den Dienstnehmer überwälzen können.

5. Der Oberste Gerichtshof folgte dabei unter anderem der Rechtsauffassung von Rainer Kraft (www.vorlagenportal), die er gemeinsam mit Dr. Risak in einem Kommentar zum AMPFG geäußert hatte.

Praxisanmerkung:

Die Auflösungsabgabe muss für Zeiträume seit 1. Jänner 2020 nicht mehr abgeführt werden. Offizielles Motiv für das "Fallenlassen" des § 2b AMPFG war offiziell und unter anderem die mit 1.1.2021 erwarteten neuen Kündigungsregelungen bei den Arbeiter/innen (die Adaptierung des § 1159 ABGB) und diese Änderung wird voraussichtlich in Bälde "verschoben" werden.

Ihr LV-Info-Video für den Wochenstart: Give-me-WIKU-5 für den 27.10.2020

Wenn ein Unternehmen von E-A-Rechnung auf Bilanzierung §5 wechseln muss, was muss man hier beachten? 

Der Wechsel erfolgt zB. von 2020 auf 2021.
 
Auf alle Fälle muss ein Übergangsgewinn ermittelt werden durch Zu- und Abschläge. Wird dieser Übergangsgewinn im Jahr 2021 beim Abschluss berücksichtigt? 
Werden diese Zu- und Abschläge bei Personengesellschaften gegen das Eigenkapital gebucht?
 
Wichtig wäre für mich die Info, muss dieser Übergangsgewinn separat ausgewiesen werden in der Steuererklärung bzw. Buchhaltung?
 
Vielleicht können mir Kolleg*innen in diese Sache weiterhelfen.


Irene aus NÖ

Teilnahme an beruflichem Fußballturnier – kein Unfallversicherungsschutz

OGH 10 ObS 113/20w vom 1. September 2020

§ 175 ASVG

So entschied der OGH:

1. Sportliche Betätigungen können nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltungen Unfallversicherungsschutz nach dem ASVG (bzw – wie hier – nach dem B-KUVG) begründen.

2. Steht jedoch bei einer sportlichen Betätigung der Wettkampfcharakter im Vordergrund, ist sie grundsätzlich vom gesetzlichen Versicherungsschutz zu Lasten der Versichertengemeinschaft ausgenommen und daher nicht als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung zu werten (10 ObS 141/15f vom 19. Jänner 2016 = WPA 5/2016, Artikel Nr. 102/2016 ==> betriebliches Fußballturnier).

3. Beim Fußballspiel handelt es sich um eine auf Zwei- und Ballkampf ausgerichtete Sportart, die auch mit Verletzungsanfälligkeit der beteiligten Spieler verbunden ist.

4. In Verbindung mit dem geradezu typischen und immanenten Wettkampfcharakter ist die aktive Teilnahme an einem Fußballspiel – insbesondere wie hier an einem Fußballturnier – im Allgemeinen vom gesetzlichen Versicherungsschutz ausgenommen (10 ObS 224/89 SSV-NF 3/90 [Betriebsfußballmeisterschaft], 10 ObS 2086/96d SSV-NF 10/49 [Freundschaftsspiel zweier Firmenmannschaften]; 10 ObS 281/98s SSV-NF 12/115 [Fußballspiel Politiker gegen Journalisten]; 10 ObS 141/15f SSV-NF 30/7 [jährliches Betriebsfußballturnier]).

5. Im vorliegenden Fall nahm der klagende Polizeibeamte an einem Fußballturnier teil, das der Polizeisportverein im Rahmen der Landespolizeimeisterschaft veranstaltete. Seine im Rahmen dieses Turniers erlittene Verletzung war somit nicht als Arbeitsunfall zu werten.

6. Anders erfolgte die Beurteilung einer Verletzung, die im Rahmen eines Wettkampfes erlitten wurde durch die Entscheidung 10 ObS 260/93 (SSV-NF 8/8, RS0084594).  In dem Fall, welcher dieser Entscheidung zugrundelag, versah der versicherte Zollwachebeamte, der bei einem Riesentorlauf im Rahmen von Zoll-wache-Skimeisterschaften verletzt wurde, seinen Dienst in einem alpinen Gebiet.

7. Seine Einsatzfähigkeit konnte von seinen skifahrerischen Fähigkeiten auch unter Extrembelastung und Tempodruck, also einer wettkampfnahen Situation, abhängig sein, weshalb die Teilnahme an dem Skirennen als Dienst angesehen wurde.

8. Ein solcher Zusammenhang zwischen Einsatzfähigkeit des klagenden Polizeibeamten und seinen Fähigkeiten als Fußballer ist nicht zu erkennen.

WIKU-Anmerkung:

Wenn die „Bullen“ Fußball spielen, ist das üblicherweise etwas, das von Erfolg gekrönt ist.

Hinweis:

Dieser Artikel erscheint im LV-Magazin "WIKU-Personal aktuell", Ausgabe Nr. 18/2020. Informationen dazu finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/person...start.html

Den Mitarbeiter/innen in privaten Kinderbetreuungseinrichtungen, die im persönlichen und physischen Kontakt mit den von ihnen betreuten Kindern stehen, ist eine einmalige Corona-Gefahrenzulage in Höhe von € 300,00 zu gewähren.

Diese Zulage soll die im Zeitraum zwischen 16. März 2020 und 31. Dezember 2020  zusätzlichen Gefahren und Belastungen aufgrund der COVID-19-Krise abgelten.

Sie gebührt aber unabhängig von Ausmaß und Dauer der Beschäftigung und ist bis spätestens 31. Dezember 2020 auszubezahlen (siehe BGBl. II Nr. 428/2020 und BGBl. II Nr. 429/2020, jeweils erschienen am 7. Oktober 2020).

In der Praxis wirft diese Regelung zahlreiche Fragen auf. Hier finden Sie die gemeinsam mit WIKU ausgearbeiteten und mit dem BMAFJ abgestimmten Antworten:


Gebührt die Corona-Gefahrenzulage auch bei ganz kurzen Beschäftigungen (z.B. Austritt nach zwei Tagen während der Probezeit)? Falls ja, in aliquoter oder in voller Höhe?

Die Corona-Gefahrenzulage gebührt laut dem Mindestlohntarifs-Text unabhängig von der Dauer der Beschäftigung und damit auch für sehr kurze Beschäftigungen in Höhe von € 300,00 (sofern diese zwischen 16.03.2020 und 31.12.2020 liegen). Eine Aliquotierung ist nicht vorgesehen.


Gebührt die Corona-Gefahrenzulage auch nachträglich für Mitarbeiter/innen, die vor dem Erscheinen der Verordnungen (7. Oktober 2020) ausgetreten sind?

Die Regelung enthält keine zeitliche Einschränkung und keine Differenzierung zwischen den am 07.10.2020 aufrechten und beendeten Dienstverhältnissen. Es kann daher eine Nachzahlungspflicht für ausgetretene Mitarbeiter/innen bestehen.


Gebührt die Corona-Gefahrenzulage einer Mitarbeiterin mehrfach, wenn sie während der Krise den Betrieb (Kindergarten) wechselt?

Aus dem Passus „einmalige“ Corona-Gefahrenzulage ist ableitbar, dass die Zulage nicht bei jedem Dienstverhältnis neuerlich zusteht, sondern eben nur einmal. Als Nachweis für den Nichterhalt beim vorigen Arbeitgeber könnte man u.E. von der Mitarbeiterin eine ausdrückliche Erklärung unterschreiben lassen, dass sie noch keine Corona-Gefahrenzulage bekommen hat oder die Vorlage von Lohnabrechnungsbelegen verlangen.


Ist die Corona-Gefahrenzulage als Corona-Prämie (in allen Bereichen abgabenfrei) oder als Gefahrenzulage (nur lohnsteuerfrei, sonst pflichtig) zu behandeln?

Auch wenn die Zulage im Mindestlohntarif als Corona-Gefahrenzulage bezeichnet wird, geht die Regelung für abgabenfreie Corona-Prämien im Jahr 2020 als speziellere Regelung der Regelung zur Gefahrenzulage (lohnsteuerfrei gemäß § 68 Abs. 1 EStG, aber SV-pflichtig) vor.


Besteht das Risiko von Lohndumping, wenn man die Corona-Gefahrenzulage nicht gewährt?

Aufgrund der SV-Beitragsfreiheit besteht kein Lohndumpingrisiko (siehe § 29 LSD-BG).

Anmerkung WIKU:

Zu beachten ist auch § 29 Abs. 2 LSD-BG. Wenn zB. in einem Kalendermonat eine Unterentlohnung aus einem anderen Grund vorliegen sollte (zB fehlerhafte Einstufung) und man bemerkt und bereinigt diese noch vor einer Abgabenprüfung, dann wäre darüber zu "beraten", ob man nicht auch diese "Corona-Prämie" nachzahlt. Es handelt sich um sv-freies Entgelt, welches bei dieser Form der "tätigen Reue" mitnachbezahlt werden müsste, damit der eigentliche Zweck der Nachzahlung erfüllt ist, nämlich das Vermeiden einer Lohndumping-Anzeige.