Seltsame Blüten bei der behördlichen Auslegung des Arbeitgeber/innen-Vergütungsanspruch im Falle einer Arbeitnehmer/innen-Quarantäne - Berücksichtigung von anteiligen Sonderzahlungen ev. bald von der "Schuhgröße" abhängig (?)
Wir haben in der Personalverrechnung während der "Covid-19-Krise" ja schon ganz viel erlebt, was die Wahl unseres Berufes im Nachhinein auf den Prüfstand gestellt hat.
Dabei erleben wir auch, dass auch Behörden an ihre Grenzen stoßen und dabei die Unternehmen mit den "wildesten" Auslegungen beschäftigen, die durchaus geeignet sind, nachhaltigen Schaden zu verursachen und damit meine nicht nicht nur das Image der Behörden selber.
Das jüngste Beispiel liefert das Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz (kurz: BMSGPK genannt), wie eine Recherche von Mag. Alexandra Platzer und Dr. Wolfgang im Höfle im Auftrag der KSW kürzlich zu Tage beförderte.
Während die Wirtschaftskammer noch immer am seltsamen Verständnis dieses Ministeriums in Bezug auf die Rückerstattung von Lohnnebenkosten "knabbert" und versucht, für die betroffenen Dienstgeber/innen eine Wende dahingehend zu erreichen, dass unter "gesetzlicher Sozialversicherung" mehr zu verstehen ist als "nur" Krankenversicherung, Unfall- und Pensionsversicherung (zB auch Arbeitslosenversicherung), sah sich die Interessensvertretung der Steuerberater/innen und Wirtschaftsprüfer/innen dem Phänomen ausgesetzt, dass anteilige Sonderzahlungen (als Teil des fortbezahlten Entgelts nach § 32 Abs. 3 des Epidemiegesetzes) nur dann "anerkannt" würden (als Bestandteil der Vergütung), wenn eine der relevanten Sonderzahlungen im Kalendermonat der Quarantäne auch tatsächlich fällig wird.
Also noch einmal langsam zum Mitlesen: nur dann, wenn eine der relevanten Sonderzahlungen (zB Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld) im Kalendermonat der Quarantäne ausbezahlt werden, werden dann all Sonderzahlungen anteilig beim Vergütungsanspruch mitberücksichtigt.
Kommt es im betreffenden Kalendermonat der Quarantäne zu keiner Ausbezahlung EINER dieser Sonderzahlungen, so kommt es zu keiner anteiligen Berücksichtigung im Zuge der Vergütung.
Verläuft die Quarantäne durchgehend über zwei Kalendermonate (zB von 11.5. bis 7.6.2020), so würde die Auszahlung EINER Sonderzahlung in EINEM der beiden Kalendermonate für eine Berücksichtigung bei der Vergütung ausreichen
Praktisch geht es um das Verständnis von § 32 Abs. 3 Epidemiegesetz. Diese Bestimmung lautet:
(3) Die Vergütung für Personen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, ist nach dem regelmäßigen Entgelt im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes, BGBl. Nr. 399/1974, zu bemessen. Die Arbeitgeber haben ihnen den gebührenden Vergütungsbetrag an den für die Zahlung des Entgelts im Betrieb üblichen Terminen auszuzahlen. Der Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Bund geht mit dem Zeitpunkt der Auszahlung auf den Arbeitgeber über. Der für die Zeit der Erwerbsbehinderung vom Arbeitgeber zu entrichtende Dienstgeberanteil in der gesetzlichen Sozialversicherung und der Zuschlag gemäß § 21 des Bauarbeiterurlaubsgesetzes 1972, BGBl. Nr. 414, ist vom Bund zu ersetzen.
Das BMSGPK begründet seine Auffassung damit, dass der Anspruch auf Vergütung im Zeitpunkt der Zahlung auf den bzw. die Arbeitgeber/in übergeht. Damit sind dem "Zufall" Tür und Tor geöffnet. Wer als Arbeitgeber/in zu diesem Zeitpunkt (zufällig) auch die Sonderzahlung gewährt hat, wird nun im Zuge der Epidemiegesetz-Rückvergütung "reich beschenkt". Bei wem aber Fälligkeit der Sonderzahlung und Quarantäne zeitlich so auseinanderfallen, dass keine Kalendermonatsidentität besteht, hat das "Leider nicht"-Los gezogen.
Ich habe hier vor einigen Monaten mal sarkastisch angemerkt hatte, dass man als Personalverrechner/in vor allem eine Lohnverrechnungsausbildung aber auch eine Glücksspiellizenz benötigt.
Ich könnte mir aber durchaus vorstellen, dass man demnächst die Vergütungshöhe von der Schuhgröße des Antragstellers bzw. der Antragstellerin abhängig macht.
Die Autor/innen dieses sehr guten Artikels, den ich nachstehend verlinkt teilen darf, sprechen sehr sachlich von einem "nicht sachgerechten Ergebnis". Ich hätte es schlicht und ergreifend als Veräppelung gesehen, die aber im Ergebnis gar nicht so unerwartet kommt. Irgendeine Schikane oder nicht zu erklärende Hürde hätte man sich eventuell ohnedies erwartet.
Wenn man als Arbeitgeber/in nun von einer derartigen Ungerechtigkeit betroffen ist, sollte man nicht zögern, ins Rechtsmittel zu gehen.
Zu besagtem Artikel, der wirklich großartig recherchiert und verfasst wurde (Gratulation an Mag. Alexandra Platzer und Dr. Wolfgang Höfle), geht es hier:
zur Info - die Kammer der WT hat einen Vorschlag für Sachverständigengutachten betreffend wirtschaftliche Begründung am 20.10.2020 veröffentlicht, welches für Kurzarbeitsanträge ab 5 Mitarbeiter verwendet werden kann.
lg
generelle Frage zu KUA 3 Sozialpartnervereinbarung (SPV) und Bekanntgabe Unterschreitung Mindestarbeitszeit.
Arbeitszeitausmaß wird mit 10 % erwartet - muss auf Seite 5 der SPV unter Punkt IV. Kurzarbeit Normalarbeitszeitreduktion um 70 % sprich 30 % Arbeitszeit ausgefüllt werden und in der Beilage 2 (Unterschreitung der Mindestarbeitszeit) Normalarbeitszeitreduktion auf 10 % angegeben werden oder muss unter diesen Gegebenheiten auch auf Seite 5 schon die Angabe mit 90 % Arbeitszeitreduktion bzw. verkürzte Normalarbeitszeit mit 10 % wie in Beilage 2 angegeben werden.
Da auf Seite 5 der SPV unter WICHTIG steht – zumindest 30 % Mindestarbeitszeit, es sei denn die Beilage 2 wird genehmigt, hätte ich jetzt mal 70 % Arbeitsreduktion und 30 % verkürzte Arbeitszeit auf Seite 5 der SPV unter Punkt IV. Kurzarbeit eingetragen, falls Beilage 2 mit 10 % nicht genehmigt werden sollte um auf Nummer sicher zu gehen.
Was geschieht mit der Lohnsteuer, die in Österreich für die Kurzarbeitsunterstützung einbehalten wurde? Bekommt diese der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin irgendwie auf Antrag wieder zurück?
Antwort zu Frage 1:
Da Österreich das Besteuerungsrecht für die Kurzarbeitsunterstützung hat, wird die darauf entfallene Steuer nicht zurückgezahlt.
Wurde die Kurzarbeitsunterstützung vom Arbeitgeber mit einer zu hohen Progression belastet, kann dies nur im Wege der Veranlagung berichtigt werden. Ist der Grenzgänger in Österreich beschränkt steuerpflichtig, erfolgt die Veranlagung allerdings nur unter Hinzurechnung eines Betrages in Höhe von EURO 9.000,- zum Einkommen.
Frage 2:
Stört es, wenn der Lohnzettel Art 1 nicht den arbeitsrechtlichen Zeitraum ausweist, sondern „nur“ den KUA-Zeitraum, in dem KUA-Unterstützung bezogen wird?
Beispielsweise ist ein deutscher Grenzgänger zwar vom 1. 1. – 31. 12. beschäftigt, der Lohnzettel würde aber nur den tatsächlichen KUA-Zeitraum von zB 15. 3. – 30. 9. ausweisen.
Das wäre für uns softwaretechnisch noch einfacher umzusetzen (wobei immer noch alles andere als „einfach“), ansonsten müssten in den restlichen Monaten „Nullabrechnungen“ stattfinden.
Antwort zu Frage 2:
Auf dem Lohnzettel ist grundsätzlich der arbeitsrechtliche Zeitraum des DV auszuweisen.
Insbesondere zum LZ Art 24 findet sich in den LStR (Rz 70 u bzw. 1228) folgende Aussage: „Für jeden ausländischen Staat, in dem der Arbeitnehmer während des Kalenderjahres tätig war, ist ein eigener Lohnzettel der Art 24 zu übermitteln.
Der Lohnzettel ist bei ganzjährig aufrechtem Dienstverhältnis jeweils für den Zeitraum 1.1. bis 31.12. auszustellen.
Hinter diesem Bericht verbirgt sich die "leise" Empfehlung, darüber nachzudenken, ob es wirklich "Sinn macht" (der Kosten wegen) Lehrlinge in die Kurzarbeit einzubeziehen.
