Überlassung eines Arbeiters auf zwei Baustellen hintereinander bei EINEM Beschäftiger: Montagezulage und Wegzeitvergütung?

OGH 9 ObA 33/20y vom 25. Mai 2020

KV für Arbeiter/innen im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe


Wurde ein Arbeiter durch einen Arbeitskräfteüberlasser an einen Beschäftiger überlassen, der dem Kollektivvertrag für das eisen- und metallverarbeitende Gewerbe unterworfen war, so ist im Falle von Baustelleneinsätzen der Anspruch auf Montagezulage bzw. Wegzeitvergütung zu prüfen (da beide "Entgelte" von denselben Voraussetzungen abhängig sind, fallen beide Entgelte entweder an oder weg).

Kam es im Zuge der Überlassung jeweils hintereinander zu Einsätzen auf Baustellen des Beschäftigers, wobei es dabei jeweils nach Ende eines Baustelleneinsatzes zur Ausstellung einer neuerlichen Überlassungsmitteilung betreffend die nächste Baustelle kam und die Einsätze jeweils über mehrere Wochen liefen, so lag jeweils "ein ständiger Betrieb" im Sinne des Arbeiter-KV im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe vor, der nicht zu kurzfristigen anderen Einsätzen verlassen wurde.

Aus diesem Grund stand daher keine Montagezulage und auch keine Wegzeitvergütung zu.

Denn Zweck dieser KV-Bestimmung (des Beschäfters) ist, die Arbeiten an der regelmäßigen Arbeitsstelle jenen gegenüberzustellen, die ausnahmsweise und unregelmäßig außerhalb dieses engeren Bereichs zu leisten sind. Bei der Überlassung „für“ eine längerfristige Tätigkeit wird auf ein und derselben Baustelle ein „ständiger Betrieb“ im Sinne dieser Bestimmung begründet.

Hier wurde der Arbeitnehmer in Entsprechung der beiden Überlassungsmitteilungen auf einer jeweils konkreten, vor der Überlassung vereinbarten Baustelle des Beschäftigers eingesetzt. Eine Überlassung an den ständigen, ortsfesten Beschäftigerbetrieb zum Einsatz an kurzfristig wechselnden Baustellen liegt nach dem festgestellten Sachverhalt nicht vor.

Praxisanmerkung:

Mit dieser OGH-Entscheidung ist somit klargestellt, dass der Einsatz eines überlassenen Arbeiters auf mehreren Baustellen hintereinander nicht dazu führt, dass "ab der 2. Baustelle" die Montagezulage bzw. die Wegzeitvergütung grundsätzlich zusteht.

OGH 9 ObA 147/19m vom 26. Februar 2020
§ 12 Abs. 7 Gleichbehandlungsgesetz

1. Wurde ein befristetes Dienstverhältnis, das von vorneherein darauf angelegt war, in ein unbefristetes Dienstverhältnis umgewandelt zu werden, wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin oder wegen der nicht offenbar unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Gesetz durch Zeitablauf beendet, so kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt werden oder, wenn der Arbeitnehmer bzw die Arbeitnehmerin die Beendigung gegen sich gelten lässt, so hat er (sie) Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (§ 12 Abs 7 Satz 2 und 3 GlBG).

2. Mit dieser Regelung wurden bei diskriminierender Nichtverlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen die Sanktionen des Gleichbehandlungsgesetzes an jene bei diskriminierender Beendigung angepasst.

3. Dies ist dann der Fall, wenn aus sachlichen Gründen der Arbeitsvertrag zwar zunächst nur befristet abgeschlossen wurde, aber von vorneherein auf die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angelegt war, und nur aus diskriminierenden Gründen nicht verlängert wird, zB weil die Arbeitnehmerin im befristeten Arbeitsverhältnis schwanger geworden ist .

4. Im hier zu beurteilenden Fall lag jedoch keine derartige Diskriminierung vor, weil das befristete Arbeitsverhältnis zu keinem Zeitpunkt auf Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angelegt war.

5. Das Arbeitsverhältnis als Restaurantfachfrau ohne Inkasso wurde deshalb befristet abgeschlossen, um urlaubsbedingte Abwesenheiten im Hotelbetrieb der Arbeitgeberin in den Sommermonaten Juni bis Ende August abzudecken.

6. Eine Umwandlung des befristet abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes wurde ihr auch nicht in Aussicht gestellt.

7. Die nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin frei gewordene Stelle wurde von der (ehemaligen) Arbeitgeberin nicht nachbesetzt.

Bezahlte Dienstfreistellung während Ausbildung - Entgelt als Teil der teilweise rückzuzahlenden Ausbildungskosten

OGH 9 ObA 124/19d vom 26. Februar 2020
§ 2d Abs. 2 AVRAG

So entschied der Oberste Gerichtshof:

1. Eine Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung, nach der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, das ihm während der Freistellung zu Ausbildungszwecken weiter-gewährte Bruttoentgelt zurückzuzahlen, ist in der Regel der Höhe nach hinreichend deutlich bestimmt, ist also rechtlich nicht zu beanstanden.

2. Stellt eine abgeschlossene Vereinbarung nicht auf das Bruttoentgelt ab, sondern spricht sie nur vage von „Kosten der bezahlten Dienstfreistellung“, so ist die Höhe der Kosten nicht ausreichend bestimmt.

3. Wie bereits in der Entscheidung 9 ObA 7/18x (= WPA 8/2018, Artikel Nr. 196/2018) ausgeführt, ist einzuräumen, dass eine exakte Ausweisung des Rückzahlungsbetrags „auf den Cent genau“ oft nicht möglich sein wird.

4. Eine solche ist aber nicht erforderlich, um eine Rückzahlungsvereinbarung in Bezug auf das während der Ausbildung fortgezahlte Entgelt transparent zu gestalten.

OGH 10 ObS 16/20f vom 16. April 2020
§ 2 Abs. 8 KBGG

Gemäß § 2 Abs 1 Z 1 KBGG hat ein Elternteil Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld für sein Kind, sofern für dieses Kind Anspruch auf Familienbeihilfe nach dem Familienlastenausgleichsgesetz 1967, BGBl 1967/376, besteht und Familienbeihilfe für dieses Kind tatsächlich bezogen wird. Nach dieser Bestimmung muss der antragstellende Elternteil grundsätzlich nicht selbst Bezieher der Familienbeihilfe sein, sondern es genügt, wenn der andere Elternteil diese bezieht (10 ObS 17/19a).

Leben allerdings die Eltern getrennt, ist die mit BGBl I 2016/53 geschaffene, für Bezugszeiträume ab 1. 1. 2017 geltende Bestimmung des § 2 Abs 8 KBGG anzuwenden (§ 50 Abs 19 KBGG). Bei getrennt lebenden Eltern muss gemäß § 2 Abs 8 KBGG der antragstellende Elternteil, der mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt, obsorgeberechtigt sein und die den Familienbeihilfenbezug betreffende Anspruchsvoraussetzung nach § 2 Abs 1 Z 1 KBGG in eigener Person erfüllen. Es muss also in diesem Fall der antragstellende Elternteil nicht nur Anspruch auf Familienbeihilfe haben, sondern diese selbst auch tatsächlich beziehen.

Unter Beachtung dieser Rechtslage und der dazu ergangenen Rechtsprechung hatte die Kindesmutter keinen Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld, weil diese im hier zu behandelnden Anspruchszeitraum vom Vater des Kindes getrennt lebte, aber nicht selbst Familienbeihilfe bezog, sondern der von ihr getrennt lebende Vater des Kindes.

Korrektur von fehlerhaften AMS-Abrechnungen - AMS erhält Hilfe durch Datenabgleich mit ÖGK

A) Für den Fall, dass eine fehlerhafte AMS-Beihilfenabrechnung durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin erfolgt ist, rät das AMS:

1. Fehlerhafte Angaben dürfen keinesfalls in einer der folgenden Teilabrechnungen korrigiert werden. Folgemonate sind unabhängig vom Korrekturbedarf eines Vormonats abzurechnen.

2. Die korrigierte CSV-Datei ist als projektbezogene Nachricht via e-AMS-Konto samt Erläuterung der vorzunehmenden Änderung zu übermitteln.

3. Die nachträglich korrigierte CSV-Datei, die entweder zu einer Rückforderung oder Nachzahlung führen kann, wird - nach Vorlage des Durchführungsberichtes - im Rahmen der Prüfung der widmungsgemäßen Verwendung bearbeitet.


B) Ein Datenabgleich mit den SV-Daten des Dachverbands bzw. der ÖGK ist immer schon stichprobenartig erfolgt (sowohl durch Buchhaltungsagentur als auch AMS), bei der letzten Abrechnung, also Endabrechnung erfolgt dieser auch.

Weil jetzt die Fallzahlen sinken, kann die Stichprobe etwas größer sein als zu Beginn. Mehr Steuerberater als bisher erhalten daher evtl. eine Nachricht.

Weil sich die AMS-Beihilfe ebenfalls gem ASVG bemisst, sind die SV-Daten für das AMS in sehr vielen Fällen eine taugliche Vergleichsbasis (bei allen zu kalkulierenden Toleranzen).

Falls die Abrechnung mit den SV-Daten nicht übereinstimmt, heißt das idR, dass das AMS nachfragt. Wenn es eine zulässige Begründung für die Abweichung gibt, kann man die Ursache erklären.

Guten Morgen,

eine Einzelfirma überlegt eine KG zu gründen.
Hauptgrund ist die Anschaffung einer Liegenschaft.

diese soll im Privateigentum stehen und vom Gesellschafter an die zukünftige KG vermietet werden.

korrekt?
die Mieteinnahmen stellen keinen Einkünfte aus VuV dar, sondern sind Sonderbetriebseinnahmen des Gesellschafters
und sind daher als gewerbliche Einkünfte anzugeben. Und alle damit verbundenen Ausgaben im Umkehrschluss
Sonderbetriebsausgaben.

Vorteil?
besteht eigentlich nur bei Betriebsaufgabe, da keine Liegenschaft im Betriebsvermögen steckt.

wie seht Ihr das?

Lückenschluss bei Verlängerung der Kurzarbeit

Quelle: Information der WKO vom 7.8.2020


In vielen Betrieben wurde die Kurzarbeit in Phase I und Phase II für jeweils 3 Monate vereinbart. In besonders betroffenen Branchen wird die Verlängerung der Corona-Kurzarbeit auch für Phase III (ab 1. Oktober 2020) erforderlich sein. In Betrieben die bereits im März mit der Kurzarbeit begonnen haben, endet die aktuelle Kurzarbeitsvereinbarung vor 30. September 2020.

Musterbeispiel: Vereinbarung Kurzarbeit Phase I von 16.3. – 15.6.2020 | Verlängerung der Kurzarbeit in Phase II von 16.6. – 15.9.2020 | Lücke: 16.9. – 30.9.2020 | Verlängerung Phase III 1.10.2020 bis max. 31.3.2021

In Fällen, in denen eine Verlängerung in Phase III (ab 1. Oktober) geplant wird, entsteht - wie im Musterbeispiel dargestellt - eine (planwidrige) Lücke zwischen Phase II und Phase III.

Die Sozialpartner und das zuständige Ministerium haben deshalb bereits vereinbart, dass in diesen Fällen eine „unbürokratische Verlängerungsmöglichkeit/Lückenschluss“ ermöglicht wird.

Die erforderlichen Musterformulare befinden sich gerade in Arbeit und werden zeitgerecht zur Verfügung stehen. Aufgrund der aktuellen Rechtslage und Förder-Richtlinien besteht für Betriebe in denen aufgrund der COVID-Pandemie eine neuerliche Kurzarbeit erforderlich ist, die Möglichkeit die Kurzarbeit wieder aufzunehmen bzw. einen Erstantrag auf Kurzarbeit zu stellen.

https://news.wko.at/news/oberoesterreich...tml#070801

Das Covid-19-Handbuch "Urlaub und Entgeltfortzahlung" des BMAFJ wurde per 10. August 2020 erneut aktualisiert.

https://www.bmafj.gv.at/Services/News/Ha...hlung.html


Für diesen Hinweis darf ich mich bei Herrn Mag. Lindmayr, Chefredakteur der Zeitschrift "ARD" (Verlag Lexis Nexis) recht herzlich bedanken!

Give-me-WIKU-5: Ihr Video für den 12. August 2020 mit dem LV-Kurz(böck)-Update

Zur Wochenmitte gibt es ein paar interessante News.

Die voraussichtlichen SV-Werte für das Kalenderjahr 2021, eine OGH-Entscheidung zum Thema Arbeitszeit, die noch viel "Wind" erzeugen wird uvm.

Zu diesem Video geht es hier:

https://vimeo.com/446895883


Wer sich ein Premium-Abo der WIKU-Personal aktuell sichern möchte, findet alle relevanten Informationen hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/person...start.html

Gerechtfertigte fristlose Entlassung einer Personalverrechnerin wegen vorsätzlich falscher Abrechnung zugunsten ihrer Tochter

OGH 9 ObA 12/20k vom 29. April 2020
§ 27 Z 1 AngG

1. Im vorliegenden Fall wurde eine Personalverrechnerin fristlos entlassen, da sie ihrer Tochter, die ebenfalls in diesem Unternehmen tätig war, unberechtigte Vorteile zukommen ließ.

2. Auch wenn sie davor tadellos gearbeitet hatte, führte die mehrfache Dienstpflichtverletzung zum Vorliegen des Entlassungsgrundes der Vertrauensunwürdigkeit gemäß § 27 Z 1 AngG.

3. Von bloß geringfügigen Ordnungswidrigkeiten kann hier nicht gesprochen werden.

4. Dass die Tochter infolge Entlassung ihrerseits nicht mehr im Unternehmen angestellt war, ändert an der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin nichts Wesentliches.

5. Die Komplexität der modernen Personalverrechnung entschuldigt die vorsätzlichen Pflichtwidrigkeiten der Angestellten nicht.