Beendigung mit Wiedereinstellungszusage oder Karenzierung – Absicht der Vertragsparteien zählt

Sachverhalt:

Im hier zu beurteilenden Fall vereinbarte ein Schlosser mit seiner Arbeitgeberin Ende Jänner 2019, dass das Arbeitsverhältnis ab 1.2.2019 für die Dauer von vier Wochen „unterbrochen“ werden sollte.

Die Initiative ging dabei allein von ihm aus, weil er „private Dinge“ zu erledigen habe.

Da der Geschäftsführer einem verdienstvollen, langjährigen Mitarbeiter, entgegenkommen wollte, war er mit dieser Vereinbarung trotz sehr guter Auftragslage ein-verstanden, Voraussetzung war aber die Limitierung mit vier Wochen.

Eine Notwendigkeit zu einem arbeitsbedingten Mitarbeiterabbau bestand nicht.

Vereinbart war, dass der Arbeitgeber nach vier Wochen seine Arbeit wiederaufzunehmen hat.

Von ihm wurden weder das Diensthandy, noch die Schlüssel oder die Arbeitskleidung zurückverlangt.

Die Baustellenausweise blieben aktiv, das Handy angemeldet.

Auch wurde keine Endabrechnung erstellt.

Es erfolgte eine Abmeldung mit dem Abmeldegrund „einvernehmliche Auflösung“ und der Arbeitnehmer bezog während seiner Abwesenheitszeit Arbeitslosengeld.

Gegen Ende der vier Wochen erklärte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber, dass er nicht mehr zurückkommen würde.

Strittig war nun, ob der Arbeitgeber die Abfertigung ALT zu bezahlen hatte.

So entschied der OGH:

Der Oberste Gerichtshof kam zum Schluss, dass eine Karenzierung vorlag und keine Beendigung, sodass die Auflösungserklärung des Arbeitnehmers zum Verlust der Abfertigung ALT führte.


Aus den Entscheidungsgründen:

Diese finden Sie ausführlich dargestellt in WPA 14/2020.

Bei mir in der Nähe gibt es eine Therme und dabei einen Gastronomiebereich, in dem die Arbeitnehmer/innen als "Piraten" verkleidet ihren Dienst verrichten.

Nun war vor dem OGH zu entscheiden, ob die Umkleidezeit sowie die Wegzeit vom Umkleideplatz zum Arbeitsplatz als Arbeitszeit zu werten war.

Ausschlaggebend war ja die "Umkleideentscheidung" des OGH von vor zwei Jahren (OGH 9 ObA 29/18g vom 17. Mai 2018 = WPA 14/2018, Artikel Nr. 360/2018), die - das habe ich damals vermutet - einen Rattenschwanz weiterer Problemfälle und ev. auch Klagen nach sich ziehen wird.

Die OGH-Entscheidung kann man wie folgt zusammenfassen:

Muss ein/e Arbeitnehmer/in eine besonders auffällige Arbeitskleidung tragen (hier: Piratenkleidung in der Gastronomie einer Therme), so ist es objektiv unzumutbar, diese Kleidung schon zu Hause anzulegen.

Daher erkennt der Oberste Gerichtshof eine „Mindestintensität einer Fremdbestimmung“, sodass die für das Umkleiden und für den Weg vom Umkleide-platz zum Arbeitsplatz als Arbeitszeiten zu werten sind.

Dasselbe gilt im Übrigen zum Beispiel auch in Bezug auf Arbeitskleidung mit auffälligem Logo sowie in jenen Fällen, in denen der Arbeitgeber das Anlegen der Arbeitskleidung im Betrieb zB aus Hygienegründen verlangt.

Eine ausführliche Darstellung dieser OGH-Entscheidung finden Sie in der Ausgabe Nr. 14/2020 der WIKU-Personal aktuell (diese erscheint Anfang September 2020).

Hallo, in den KV's der chem. und elektro. Industrie wurde eine Einmalzahlung rückwirkend für alle ab 01.05. beschlossen. Diese ist zumindest mit 150,- von der Höhe her genannt. Auf der Homepage der ProGE wird davon ausgegangen, dass dies eine sv- und steuerfreie Corona Prämie wäre. Sehen das auch alle so? Ich kann mir das nicht vorstellen, dass dies tatsächlich begünstigt und in jedem Fall so ist. Würde das auch zusammenpassen, wenn ein Betrieb der Elektroindustrie Kurzarbeit hat und zudem eine solche Prämie (frei) ausbezahlt? Es stellt sich auch die Frage für die überlassenen Mitarbeiter, ob diese die Prämie dann auch bekommen müssen, wenn sie im Beschäftigerbetrieb abgerechnet werden.... Vielen Dank.

OGH: Rufbereitschaftsentlohnung: sittenwidrig und daher ungültig oder nur „unangemessen“ und daher gültig

Sachverhalt:

Mit einem Arbeitnehmer, auf den die Regelungen des Vertragsbedienstetenrechts zur Anwendung gelangten, wurde eine Vereinbarung betreffend die Verrichtung von Rufbereitschaftsdiensten getroffen.

Dabei leistete der für die Zeit von Montag bis Donnerstag jeweils Nachtbereitschaft und alle drei Wochen Wochenendbereitschaft.

Für diese Dienste erhielt er monatlich knapp € 100,00.

Dass diese geringe Entlohnung der Rufbereitschaft „unter die Lupe“ genommen werden musste, ist verständlich.

Dies versuchte er argumentativ zum einen darzulegen,

dass die Umstände der Rufbereitschaft eine Intensität annahmen, die eher einer höher zu entlohnenden Arbeitsbereitschaft ähnelten bzw.

dass die Höhe der Entlohnung der Rufbereitschaft schlicht und ergreifend „sit-tenwidrig“ war auch im Lichte der möglicherweise rechtswidrig vereinbarten Frequenz der Rufbereitschaft (was allerdings nicht festgestellt werden konnte).

So entschied der OGH:

Der Oberste Gerichtshof erkannte keine Sittenwidrigkeit der Entlohnung, wenn-gleich sie unangemessen war, sodass der Kläger mit seiner Forderung leer ausging.

Anmerkung:

Obwohl für den öffentlichen Dienst ergangen, sind die Argumente des OGH in diesem Fall auch für die Privatwirtschaft von großer Bedeutung, wenn es um kollektivvertraglich geregelte oder vertraglich vereinbartes Rufbereitschaftsentgelt geht.

Dieser Fall wird in WPA 14/2020 (Anfang September 2020) ausführlich dargestellt.

Liebe Kollegen/Innen!

Ich hadere gerade mit der Gründung einer MEG durch einen Steuerberater:
Folgender Sachverhalt: 3 Damen sind als Mieterinnen in einem Mietvertrag für ein Pilatesstudio eingetragen; Sie sind wie gesagt Mieter-keine Eigentümer; diese 3 Damen sind Einzelunternehmerinnen als Pilatestrainerinnen;

damit der Mietvertrag so bestehen bleiben kann und die laufenden Kosten wie Instandhaltung, Kauf von Betriebsmaterial(WC Papier, Reinigung etc) über eine "Dachorganisation" abgewickelt werden, wird der STB nun eine MEG gründen.  In dieser MEG sind diese 3 Damen als Mieterinnen drinnen und die MEG verrechnet die anteiligen Nutzung.- bzw. Mietkosten etc. aufgeteilt den 3 Einzelunternehmerinnen weiter(das sind die Selben Damen der MEG).
Da hackt es jetzt bei mir: .) Wie kann man eine MEG gründen wenn diese 3 Damen NICHT die Eigentümer des Studios sind?
                                     .) Und wie kann diese MEG (und somit diese 3 Damen) sich dann eigentlich selber als Einzelunternehmerinnen die 
                                        Kosten weiterverrechnen?

Bitte um Eure Hilfe, denn vielleicht habe ich hier jetzt einen Denkfehler! Danke! LG Petra

Selbstversicherung für Studierende - Verlängerung der Studiendauer

Quelle: ÖGK-Steiermark-Newsletter Nr. 09/2020

Die ÖGK weist darauf hin, dass für die Beurteilung der Studiendauer für die Selbstversicherung von Studierenden eine Überschreitung der Anspruchsdauer auf Studienbeihilfe für die Studienrichtung um das Sommersemester 2020 außer Betracht bleibt.

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkstportal

Verfassungsgerichtshof bestätigte die Abkehr vom Epidemiegesetz hin zu einem Covid-19-Maßnahmengesetz

Der Verfassungsgerichtshof bestätigte, dass Betriebe, die behördlich wegen Covid-19 geschlossen wurden, unter das neue Maßnahmengesetz fallen und nicht mehr unter das Epidemiegesetz.

Dass es durch diesen "Kniff" keine automatische Verdienstentgangsentschädigung mehr gab (weder für unselbständig noch für selbständig Erwerbstätige) war aus verfassungsrechtlicher Sicht unproblematisch, weil es sich hier um eine "bundesweite Epidemie" handelte.

Da es zu keinerlei Einzahlungen kam, die zu Anwartschaften führten und es zudem kein "Grundrecht auf Entschädigung" gäbe, war das Aufgeben des Epidemiegesetzes verfassungsrechtlich unbedenklich.

Zum Text des VfGH-Erkenntnisses geht es hier:

https://www.vfgh.gv.at/downloads/VfGH-En...i_2020.pdf

Trinkgeldpauschale in der Kurzarbeitsphase

1. Fiktive SV-Beitragsgrundlage:

§ 37 Abs. 5 AMSG wird wohl aus meiner Sicht die speziellere Regelung beinhalten, die in Bezug auf die Trinkgeldpauschale wohl jegliche Überlegung betreffend Fehlzeiten "aussticht" (zur Frage, wie man Trinkgeldpauschalen während der Kurzarbeit behandelt, wenn es während dieser Zeit "Fehlzeiten" gibt und die Trinkgeldpauschalregelung eine diesbezügliche Einkürzung der Pauschale vorsieht).

Etwas anderes könnte ev. dann gelten, wenn im Kalendermonat vor Beginn der Kurzarbeit sehr niedrige Pauschalsätze zur Anwendung kamen (infolge möglicherweise exzessiver Fehlzeiten) und danach (während der Kurzarbeit) dann die ungekürzten Sätze zur Anwendung gelangen müssten, da wäre dann wieder der Günstigkeitsvergleich anzustellen.

Mit anderen Worten: ob während der Kurzarbeit ev. kurzarbeitsbedingte Ausfallstage theoretisch den Pauschalwert der Trinkgeldpauschale reduzieren würden oder nicht, spielt aus meiner Sicht keine Rolle. Der "eingefrorene SV-Wert" bleibt jedenfalls erhalten.

Analoges (nur ohne Günstigkeitsvergleich) sehe ich auch im Bereich der Betrieblichen Vorsorge.


2. Ermittlung des SV-Dienstnehmeranteils:

Hier orte ich GENERELL (für alle Trinkgeldpauschalen) ein - bis dato noch nicht so im Detail wahrgenommenes - Thema.

Die Trinkgeldpauschale fällt ja

1. unter den Entgeltsbegriff des § 49 Abs. 1 ASVG sowie

2. unter die 20 %-SV-Beitragsabzugsbeschränkung des § 53 Abs. 1 ASVG.


Ich würde hier wie bei den Sachbezügen vorgehen. Dabei ist zu prüfen, wie hoch die Trinkgeldpauschale wäre, wenn wir die Begleiterscheinung Kurzarbeit einfach mal ausblenden, aber sehr wohl zur Kenntnis nehmen, dass wir reduzierte Arbeitszeit haben. Der so ermittelte Wert würde in die Basis zur Berechnung des SV-Dienstnehmeranteils einbezogen werden (also tatsächliches KUA-Entgelt plus - ev. anteilige - Trinkgeldpauschale), unter Berücksichtigung der 20 %-Regelung.

Die Bruttoersatzrate würde ich hier streng genommen "außen vor" lassen, da ich nicht glaube, dass die Sozialpartnervereinbarung die jeweilige Trinkgeldpauschalregelung "overrulen" kann. Dort, wo man die Pauschalwerte nämlich nicht kürzen kann (weil dies die jeweilige Regelung nicht zulässt), hätte man rasch ein Problem. Auch die Sachbezüge können wir insoweit ja nicht aufteilen.

Der "Rest" geht in der SV-Dienstgeber-Tragungspflicht unter.

Mit 1. September 2020 tritt das neue Säumniszuschlagenregime für Meldepflichtverletzungen nach dem ASVG in Kraft.

Ab diesem Zeitpunkt werden somit beispielsweise verspätet erstattete Abmeldungen bzw. mBGM "sanktioniert".

Die Details dazu rufe ich mit einer Übersichtstabelle in WPA 12-13/2020 in Erinnerung.