Ihr Kurzarbeits-Update: neue Sozialpartner(betriebs)vereinbarungen mit Stand 27.03.2020 sind ONLINE

Auf der WKO-Seite ("Corona"-FAQ) findet man seit kurzem bereits das neue Muster für die Sozialpartner(Betriebs)vereinbarung.

https://www.wko.at/service/corona-kurzarbeit.html
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Zum Muster der Betriebsvereinbarung geht es hier:

https://www.wko.at/service/sozialpartnervereinbarung-corona-formular-betriebsvereinbar.docx

Zum Muster der Einzelvereinbarung geht es hier:

https://www.wko.at/service/sozialpartnervereinbarung-corona-formular-einzelvereinbarun.docx
[url=https://www.wko.at/service/sozialpartnervereinbarung-corona-formular-einzelvereinbarun.docx]
Was ist neu:
1. Die elektronische Ausfüllbarkeit wurde erleichtert.
2. Die einzelnen Ausfüllhilfen wurden konkreter gefasst (sind nun schlüssiger und aussagekräftiger)
3. Es sind auch Lehrlinge und ASVG-versicherte GmbH-Geschäftsführer/innen nun vom Personenkreis erfasst.
4. In Bezug auf Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen kam es zu einigen Klarstellungen: so dürfen diese Unternehmen nun unabhängig vom Beschäftigerbetrieb Kurzarbeit vereinbaren, sowohl für das Administrativpersonal als auch für überlassene Arbeitnehmer/innen (haben also nun eine eigene Kurzarbeitsmöglichkeit für das eigene gesamte Unternehmen). Weiterhin ist es aber möglich, dass in Bezug auf jene Beschäftigerbetriebe, bei denen für das dortige Stammpersonal Kurzarbeit eingeführt wurde, die Kurzarbeitsregelung des Beschäftigerbetriebes angewandt wird (mittels eigener Sozialpartnervereinbarung, aber angelehnt an die Regelungen des Beschäftigerbetriebes),
5. Es gibt ein zusätzliches Textfeld für Eintragungen bei den fünf Arbeitszeitverteilungsoptionen.
6. In Bezug auf das Bruttoentgelt (welches ausgehend von der Nettogarantie)
7. Klarstellungen bei der Ermittlung der Kurzarbeitsunterstützung:
7.1. Bei der Frage, von welchem Bruttoentgelt für die Ermittlung der Nettobasis für die Nettoersatzrate auszugehen ist (also für die Klärung der Frage, welcher der gestaffelten Nettoprozentsätze zur Anwendung gelangt), ist nicht mehr vom arbeitsrechtlichen Entgelt und vom damit verbundenen Durchschnitt der letzten 3 Monate auszugehen. Man gleicht sich an die Entgeltsregelungen der AMS-Bundesrichtlinie an. Dort und nun auch hier ist jeweils das sv-pflichtige laufende Entgelt nach § 49 ASVG maßgeblich. Überstundenentgelte fallen dabei raus. Widerrufliche Überstundenpauschalen fallen ebenfalls raus. All-in-Entgelte bleiben ungekürzt.
7.2. Liegt ein monatsweise schwankendes Entgelt vor (zB bei Zulagen, Provisionen oder Leistungslohn in unterschiedlicher Höhe), ist der Durchschnitt der letzten drei Monate bzw der letzten 13 Wochen heranzuziehen.

7.3. Für Arbeitnehmer/innen, die während der letzten 30 Tage vor Beginn der Kurzarbeit von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung wechseln und deren Teilzeitbeschäftigungsausmaß sich ändert, hat eine Berechnung des Nettoentgelts auf Basis des durchschnittlichen Beschäftigungsausmaßes dieses Zeitraumes zu erfolgen.
7.4. Fälle ohne Entgeltsanspruch
Für ArbeitnehmerInnen, die während der letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit keinen Entgeltanspruch (zB wegen Karenz) oder einen verringerten Entgeltanspruch (zB wegen halber Entgeltfortzahlung im Krankenstand) haben, ist das Nettoentgelt auf der Grundlage des fiktiven Entgeltes zu berechnen. Es besteht in diesen Fällen jedoch auch während der Kurzarbeit nur dann ein Entgeltanspruch, wenn ein solcher auch ohne Kurzarbeitsvereinbarung bestanden hätte (zB bei Wiedereinstieg nach Karenz/Krankenstand oder neuem Entgeltfortzahlungsanspruch).

7.5. Nettoersatzrate ==> Umrechnung auf Bruttobetrag
Für die Umrechnung auf den Bruttobetrag, ausgehend vom ermittelten Nettobetrag (Nettoersatzrate) sind Sachbezüge sowie persönliche "Umstände" (Familienbonus PLUS, AVAB/AEAB, Pendlerpauschale, Pendlereuro, Freibeträge,....) nicht zu berücksichtigen.

7.6. Bei Lehrlingen und Personen in mit diesen gleichgestellten Ausbildungsverhältnissen (zB Ausbildung zur zahnärztlichen AssistentInnen) beträgt das zu zahlende Entgelt stets 100% vom vor der Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelt. Das AMS zieht dabei für die Einstufung in die Pauschalsatztabelle das Bruttoentgelt mit 90% heran. Im Ergebnis werden damit die Mehrkosten für den Arbeitgeber gedeckt, die sich aus der 100%igen Nettoersatzrate für Lehrlinge ergeben, weil bei Lehrlingen geringere Dienstgeberabgaben anfallen als bei anderen ArbeitnehmerInnen.
7.7. Bei der Berechnung des Entgeltes während eines Krankenstandes im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) bzw. eines allfälligen kollektivvertraglichen Krankengeldzuschusses bzw des § 8 Abs 1 AngG (Krankheit, Unfall), sowie einer Dienstfreistellung gem § 1155 Abs 3 ABGB ist entsprechend dem Ausfallsprinzip vom/von der ArbeitgeberIn weiterhin das garantierte Nettoentgelt vgl IV. 4 lit c) zu zahlen. Das AMS zahlt dem/der ArbeitgeberIn die Kurzarbeitsbeihilfe in jener Höhe, die auch bei Zustandekommen der Arbeitsleistung ausbezahlt worden wäre.
Hinweis: Das Vorliegen eines Krankenstandes oder Unfalles ist für das AMS unerheblich. Eine diesbezügliche Meldung oder Information an das AMS ist daher nicht notwendig! Bei der Ermittlung der Ausfallstunden ist von jenem Arbeitsausfall auszugehen, der bei Zustandekommen der Arbeit vorgelegen hätte.
7.8. Bei der Ermittlung einer Kündigungsentschädigung ist nun - wie beim Uraubsentgelt - von der ungekürzten Arbeitszeit auszugehen.

7.9. Neuregelung der Entgeltfortzahlungsregelungen bei Krankenständen (nunmehr zahlt das AMS auch die Kurzarbeitsbeihilfe bis zur Höhe der Nettogarantie abzüglich der im konkreten Leistungszeitraum vorgesehenen Arbeitsstunden).

8. Urlaubskonsum
Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre sowie Zeitguthaben sind tunlichst vor Beginn der Kurzarbeit abzubauen, können aber auch noch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden. Davon ausgenommen sind Langzeitguthaben. Unter Langzeitguthaben sind etwa Guthaben aus einer Freizeitoptionen [insb. bei Umwandlung kollektivvertraglicher Ist- Gehalts/Lohnerhöhungen in bezahlte Freizeit], aus Sabbatical-Modellen oder aus anderen Arbeitszeitmodellen, welche eine mehrmonatige zusammenhängende Konsumation ermöglichen sollen, zu verstehen.
Hinweis: Da der Urlaubsverbrauch (bzw. Verbrauch von Zeitguthaben) von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden kann, hat er/sie gegenüber dem AMS lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es etwa in Verhandlungen mit den ArbeitnehmerInnen zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (bzw. von Zeitguthaben), kann der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin trotzdem mit der vereinbarten Kurzarbeit beginnen.
Bei einer allfälligen Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über 3 Monate Gesamtlaufzeit hinaus, sollen, für den Fall, dass Alturlaube und Zeitguthaben
(ausgenommen Langzeitguthaben im obigen Sinn) bereits abgebaut wurden, ArbeitnehmerInnen tunlichst 3 Wochen ihres laufenden Urlaubes innerhalb des Verlängerunsgzeitraumes konsumieren, sofern sie über ein solches Urlaubsguthaben noch verfügen.
Hinweis: Auch in diesem Fall hat die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber dem AMS mangels eines einseitigen Anordnungsrechts lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es etwa in Verhandlungen mit den ArbeitnehmerInnen zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (bzw. von Zeitguthaben), kann der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber trotzdem die vereinbarte Kurzarbeit verlängern.
Bei Lehrlingen ist die ausfallende Berufsschulzeit nicht auf den Urlaub anzurechnen.

Wichtige Hinweise zur Kurzarbeit:
Bis zur Grenze der vor Beginn der Kurzarbeit für den jeweiligen Mitarbeiter geltenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit fallen während der Kurzarbeit weder Teilzeitmehrarbeits- noch Überstundenzuschläge an.
Anträge auf Kurzarbeit können auch nach dem 31.3. rückwirkend ab 1.3. gestellt werden.
Nach Auskunft des AMS können Mitarbeiter derzeit nur dann in Kurzarbeit aufgenommen werden, wenn sie bereits ein voll entlohntes Monat - vier Wochen bei wöchentlicher Entlohnung - vor Beginn der Kurzarbeit im Betrieb beschäftigt waren. Das Monat Bemessungsgrundlage ist unmittelbar vor Beginn der Kurzarbeit erforderlich.

GmbH mit Hauptsitz in NÖ (keine Mitarbeiter keine ÖGK Beitragskontonummer) hat eine eingetragene Zweigstelle in Wien.
Sämtliche Mitarbeiter arbeiten in Wien und sind auch bei der WGKK angemeldet.

WKNÖ gibt die Auskunft Wien ist zuständig. AMS in Wien meint AMS in NÖ ist zuständig.
Weitere Nachfragen wer jetzt zuständig ist blieben unbeantwortet.

Hat von euch wer Erfahrung wer in diesem Fall tatsächlich zuständig ist?

Es macht ja auch einen Unterschied da in Wien der Antrag und die Sozialpartnervereinbarung an das AMS zu schicken sind und in NÖ der Antrag ans das AMS und die Sozialpartnervereinbarung an die WK zu übermitteln sind.

Ist das Auslaufen eines befristeten Dienstverhältnisses während des Kurzarbeitszeitraum ein Problem?
Der Dienstnehmer würde nicht von der Kurzarbeit betroffen sein.

Danke!

Ich habe für mich folgende Zusammenstellung erstellt, damit ich keinen Knopf im Hirn bekomme. Sind meine Überlegungen zum heutigen Stand der Dinge richtig?

Stunden, die durch Kurzarbeitsbeihilfe erstattet werden:
Normalarbeitszeit
abzgl. Urlaub
abzgl. ZA
abzgl. Quarantäne (wird von BH erstattet)
abzgl. Krankenstand (Zeitausmaß bei Kurzarbeit, Diff. wird erstattet)
abzgl. Überstunden
abzgl. Arbeitszeit

ergibt Stunden x Pauschalsatz
Was ist mit Pflegestunden, Arztbesuch???


Stunden, die für die Berechnung des Beschäftigungsausmaßes herangezogen werden:
Arbeitszeit (in der Normalarbeitszeit)
zzgl Überstunden
zzgl. Krankenstand (Zeitausmaß bei Kurzarbeit)
zzgl. ZA (Zeitausmaß wie vor Kurzarbeit)
zzgl. Urlaub (Zeitausmaß wie vor Kurzarbeit)
zzgl. Berufsschulstunden (Home-Schooling) - Normalarbeitszeit

Quarantäne wird nicht beim Beschäftigungsausmaß reingerechnet. 
Was ist mit Pflegestunden, Arztbesuch? 

Was sagt ihr dazu?

Guten Tag,
ich bin  bald am Verzweifeln (wie sicher viele von euch auch) bzgl. der Regelungen betreffend Kurzarbeit - diesmal in Hinblick auf Kurzarbeit und Leiharbeiter. 

Die Situation ist folgende:
Wir sind keine Leiharbeitsfirma und werden derzeit nur Arbeiter-Lehrlinge ab 1.4.2020 in Kurzarbeit schicken. Zusätzlich möchten wir, fast alle unsere Leiharbeiter (Angestellte und Arbeiter) in Kurzarbeit schicken ( bzw. durch den Verleiher in Kurzarbeit schicken lassen) und somit bei uns behalten. Sie sollen also weiterhin an uns überlassen werden.

Nun bekam ich von einigen Leiharbeitsfirmen und vom AMS - leider nur mündlich - die Information, dass dies möglich ist und von der Leiharbeitsfirma beantragt werden muss. 

Eine Leiharbeitsfirma hat mir nun die Auskunft gegeben, dass dies nicht zulässig ist.

Hat hier jemand eine fundierte Auskunft dazu? Wo kann ich eine rechtsgültige Bestimmung dafür finden?

Vielen Dank für Eure Unterstützung.

Beste Grüße,
Martina

Zwischendurch einmal eine Empfehlung unseres Kooperationspartners F.I.T.

Gemeinsam FIT & gesund durch die Krise
Derzeit erlebt ganz Europa einen Ausnahmezustand aufgrund des Coronavirus. Die Vielzahl der erlassenen Maßnahmen seitens der Regierung stellen sehr viele Menschen vor große körperliche und psychische Herausforderungen, welche es gilt gut zu bewältigen.
Wir möchten euch bei der Bewältigung dieser Herausforderungen unterstützen, sei es zu Hause im Homeoffice, mit oder ohne Kinder oder im beruflichen Einsatz außerhalb den eigenen vier Wänden.
Deshalb stellen wir euch und euren MitarbeiterInnen in diesen Zusammenhang einen wöchentlichen FIT - Tipp zu den Themen Ernährung, Bewegung und psychisches Wohlbefinden sowie einen Workout - Tipp zur Verfügung stellen.
Ihr findet unsere wöchentlichen Tipps auf unserer FIT - Webseite unter:
https://f-i-t.at/ bzw. auf https://f-i-t.at/fit-durch-die-krise/
Zusätzlich gibt es auch auf unserer Webseite zur Unternehmensberatung Christian Monschein diese Woche Tipps für das erfolgreiche Home Office: https://christianmonschein.at/2020/03/23...realitaet/
Nur der langfristige Erhalt der körperlichen und psychischen Gesundheit eines jeden Einzelnen, bewirkt eine langfristige und gesunde Zukunft in der Gemeinschaft.
Euch und euren Mitmenschen zu Liebe: "Schaut auf den Erhalt eurer Gesundheit ... auch nach der Krise!"
Bitte einfach weiterleiten an eure MitarbeiterInnen und bleibt gesund!
Herzliche Grüße,
Christian Monschein und das FIT Team

Dipl.-Päd. Christian Monschein, MBA

Guten Tag!

ich bin schon ziemlich verwirrt, deshalb möchte ich diese Frage stellen!

Es wurde KUA für alle Mitarbeiter beantragt.

Wenn jetzt jemand doch seine 40 stunden weiterarbeitet, beantrage ich einfach keine Unterstützung beim AMS.

Ich würde dem Dienstnehmer dann auch sein normales Gehalt abrechnen und nicht weniger Prozent vom Netto.
 Sieht das jemand anders?

Danke!

mit lieben Grüßen

Guten Morgen,

ein paar Gedanken, die wir uns gestern gemacht haben, gingen in 2 Richtungen:

1. KV-Valorisierung während des KUA Zeitraums bei einer Nettoentgeltgarantie vom Entgelt VOR KUA bedeutet, dass die geleisteten Stunden mit dem höheren Satz gerechnet werden, soweit klar. Die Nettoentgeltgarantie bleibt dann aber beim Gehalt vor KUA und somit vor Valorisierung? Oder wird dann, ähnlich der ATZ, die Beihilfe automatisiert angepasst?

2. Sonderzahlungen sind vom Entgelt vor KUA zu bezahlen. Dadurch wird sich heuer mitunter eine J/6 Überschreitung bzw. auch K/6 Überschreitung ergeben. Ist das geplant so, oder wird es hier Regelungen geben?

Danke!

https://www.bmf.gv.at/presse/pressemeldu...ellen.html

Hallo,

in der Sozialpartnervereinbarung muss man im Punkt 3 die Gesamtbeschäftigen des Betriebes angeben.

Sind die Gesamtbeschäftigenanzahl inkl.
- geringfügig Beschäftigte (obwohl keine Kurzabreit möglich ist)
- freie DN (obwohl keine Kurzarbeit möglich ist)
- DN mit denen keine Kurzarbeit vereinbart wird

Von 2 DN reicht die Kündigungsfrist - die Beendigung wurde vor März vereinbart - in den März. Für diese wird keine Kurzarbeit beantragt.
Sollen diese bei den Punkt "Optional / gekündigte AN" angegeben werden? Bzw. auch bei den Gesamtbeschäftigten des Betriebes?

Wie habt ihr das gemacht?

Danke für eure Hilfe!

LG
Nummer5