Grund dafür ist ein EuGH-Urteil (C-660/20 vom 19.10.2023), welches einem teilzeitbeschäftigten Linienpiloten genau diese Forderung erfüllte, entgegen der Rechtsansicht des deutschen Bundesarbeitsgerichts, der nur "sicherheitshalber" beim EuGH nachgefragt hatte (so wie seinerzeit in Österreich der OGH, als es um den Verlust der Urlaubsersatzleistung im Falle des unberechtigten vorzeitigen Austrittes ging).
Im Unterschied zu Österreich muss in Deutschland eine bestimmte Monatsarbeitszeit überschritten sein, damit bei Vollbeschäftigten Überstunden vorliegen. In Österreich sind Tages- und Wochennormalarbeitszeiten dafür maßgeblich. Auch in Deutschland sah man bis dato keinen Bedarf die Teilzeitmehrarbeit einer Überstunde gleichzustellen. In Österreich gibt es betreffend Teilzeitmehrarbeit ja die Entlohnungsmöglichkeit mit Zuschlag (25 %, allerdings nicht in allen österreichischen Arbeitszeitgesetzen, so zB nicht im Bäckereiarbeitergesetz) und alternativ dazu ZA-Möglichkeiten im Verhältnis 1:1.
Der Teilzeitmehrarbeitszuschlag wird in Österreich als "Flexibilisierungszuschlag" angesehen, der quasi als Reaktion auf die seinerzeitige "Peek & Cloppenburg-Entscheidung" aus dem Jahr 2002 seit 1.1.2008 das AZG "schmückt".
Was im "deutschen Verfahren" fehlte, waren wissenschaftliche Nachweise darüber, welche die unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitkräften rechtfertige (in Wahrheit ist ja nicht unterschiedlich, weil ja beide dieselbe Stundenzahl leisten müssen, um zur Überstunde zu kommen, aber genau DAS ist der "Stein des Anstoßes".
Die österreichische Literatur steht dieser EuGH-Entscheidung mit Ablehnung entgegen und bringt tapfer alle möglichen Gründe vor, warum das in Österreich alles anders wäre.
Wieder einmal stehen wir an der Türschwelle des "pro rata temporis", was wir schon einmal hatten, als um das Umrechnen von Urlaubsansprüchen bei Übergang von Voll- auf Teilzeit ging. Hier hat sich der OGH gekonnt aus der EuGH-Umklammerung gewunden, wenngleich ich mein letztes Hemd nicht darauf verwetten würde, dass ein österreichischer Fall, der vor dem EuGH landet, auch tatsächlich im Sinne des vom OGH gezogenen Schlusses (wertneutrales Umrechnen ist keine Reduktion) entschieden würde.
Daher möchte ich auch im vorliegenden Fall keine Unruhe stiften und zur Teilzeitrevolution aufrufen. Ganz im Gegenteil. Vorläufig (das heißt wohl: für die nächsten 3 bis 5 Jahre) sehe ich hier keine Praxisänderung am Horizont. Die müsste von jemandem aus Österreich bis zum EuGH erstritten werden und da sind dann drei Jahre schon die unterste zeitliche Latte in Bezug auf den Rechtsweg (man erinnere sich an die "ewige Geschichte", bis der Karfreitag als gesetzlicher Feiertag in die "ewigen Jagdgründe" geschickt wurde.
Die Aussagen des EuGH lauten:
1. Paragraf 4 Nr. 1 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit ist dahin auszulegen, dass
eine nationale Regelung, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpft, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführers überschritten wird, eine „schlechtere“ Behandlung der Teilzeitbeschäftigten im Sinne dieser Vorschrift darstellt.
2. Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpft, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführers überschritten wird, um eine besondere Arbeitsbelastung bei dieser Tätigkeit auszugleichen.
Man kommt auch nicht umhin, dem EuGH eine gewisse Wankelmütigkeit zu unterstellen, weil das "sicherheitshalber erfolgte Nachfragen" des BAG (durch Vorabentscheidungsantrag) schon seine Gründe hatte. Hier wurde ja sehr vorsichtig formuliert: wir hätten wohl gefragt: "kann er sich jetzt dann doch bald entscheiden, der gnädige Herr EuGH; einmal entscheidet er "so", dann wieder "anders".
Also: pragmatisch ausgedrückt ist noch nichts geschehen (zumindest nicht in Österreich, in Deutschland sehen das die Kollegen schon deutlich anders).
Die Änderungen, welche die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie in österreichisches Arbeitsrecht erfordert, sind mit gestrigem Tag im Bundesgesetzblatt verlautbart worden (BGBl. I 11/2024, ausgegeben am 27.03.2024).
Das bedeutet, dass die dort verankerten Regelungen seit heute (28.03.2024) in Kraft sind.
Allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnisse heute in Österreich nach österreichischem Recht begonnen haben, muss man daher auch sehr zeitnahe Dienstzettel ausstellen, welche den neuen Regelungen entsprechen.
Allerdings sind die neuen Einträge durchaus "überschaubar". Im Wesentlichen geht es darum, dass man die "ÖGK" als SV-Träger benennt (sollte die ÖGK zuständig sein), dass man auf das "Kündigungsverfahren gemäß § 105 ArbVG" hinweist (Hinweise auf besonderen Kündigungsschutz wie nach dem MSchG/VKG etc. sind nicht erforderlich) und noch ein paar andere Ergänzungen vornimmt.
Zu beachten ist auch, dass die Dauer der Beschäftigung seit heute nicht mehr darüber entscheidet, ob ein Dienstzettel ausgestellt werden muss oder nicht. Somit ist seit heute auch bei fallweise Beschäftigten ein Dienstzettel auszustellen. Früher lag die zeitliche Grenze diesbezüglich bei einem Monat.
Generell steht nun das Nichtausstellen eines Dienstzettel (in Bezug auf Eintritte ab 28.03.2024) unter Androhung einer Verwaltungsstrafe (in der Praxis wohl: bei Anzeige durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer oder auch durch eine Arbeitnehmervertretung).
Nicht unter Verwaltungsstrafe steht, wenn man zwar Dienstzettel ausstellt, dieser aber fehlerhaft oder unvollständig ist.
Die WKO hat ihre Vertragsmuster bereits überarbeitet. Der Bedarf besteht ja auch bei den Dienstzetteln für freie Dienstnehmerinnen und freie Dienstnehmer nach § 4 Abs. 4 ASVG sowie bei überlassenen Arbeitskräften (soweit das Beschäftigungsverhältnis jeweils ab 28.03.2024 begonnen hat).
Wer das Abo zum Vorlagenportal hat, erhält in Kürze die frohe Kunde über die neuen Dienstzettel- und Dienstvertragsmuster.
Generell ist zu empfehlen, dass man auf Dienstzettel verzichtet und stattdessen besser Dienstverträge ausstellt (was rechtlich nicht nur zulässig ist - sondern - absolut zu empfehlen). Dienstzettel haben nur deklaratorische Wirkung, setzen also eine Vereinbarung, die im Streit bewiesen werden muss, voraus (wenn es um gewisse Spielräume geht, wie zB die Vereinbarung einer Arbeitgeberkündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats, wenn dies nicht schon vom Kollektivvertrag so vorgegeben ist oder wenn man Überstundenpauschalen mit Widerruf versehen möchte). Dienstverträge haben den Vorteil, dass durch die Unterschrift im Normalfall schon die (zulässige) Vereinbarung zustande kommt.
Welche Änderungen sich sonst noch im Zuge dieses Bundesgesetzblattes ereignet haben, erfahren Sie in der Ausgabe Nr. 6/2024 der WIKU Personal aktuell. Diese versenden wir am 2.4.2024 im Laufe des Tages.
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Ich habe seit Jahren nun zum ersten Mal wieder eine Altersteilzeit abzurechnen und habe mir diesbezüglich Ihre Fachbroschüre zum Thema Altersteilzeit gekauft.
Nun ist mir allerdings unklar wie genau die vom Arbeitgeber übernommenen SV-Dienstnehmeranteile zu behandeln sind.
In Ihrer Fachbroschüre steht: "Durch eine Gesetzesänderung wurde klargestellt, dass der Dienstgeber nunmehr auch rechtlich verpflichtet ist, diesen Anteil "zu tragen", weshalb es zu keinerlei Erhöhung der Basen für die Lohnnebenkosten (DB/DZ/KommSt) bzw. auch zu keiner Erhöhung der Lohnsteuerbemessungsgrundlage kommt. Ebenso unterbleibt eine Erhöhung des Jahressechstels bzw. Kontrollsechstels."
Unser LV-Programm führt den SV-Dienstnehmeranteil jedoch immer noch am Lohnzettel an und rechnet den Betrag zur Lohnsteuerbemessungsgrundlage hinzu - Beispiel:
Bruttogehalt € 1.758,27
Lohnausgleich € 843,93
Übernommener DN-Anteil SV € 156,08
SV lfd. € 635,44
LSt-Bemessungsgrundlage € 2.122,84 = (Bruttogehalt + Lohnausgleich + DN-Anteil SV) - SV lfd.
Wenn ich den oben markierten Satz in Ihrer Fachbroschüre jedoch richtig verstanden habe, sollte der übernommene SV-Dienstnehmeranteil nicht mehr in der LSt-Bemessungsgrundlage enthalten sein - oder habe ich dies falsch verstanden?
Kollektivverträge ohne Vordienstzeitenanrechnung – Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit – ja oder nein
Sachverhalt:
In einem Verfahren, das der Betriebsrat einer österreichischen Universität angestrengt hatte, ging es um die Frage, ob Arbeitgeber (in Österreich) grundsätzlich verpflichtet sind, gleichwertige Vordienstzeiten, die bei anderen Arbeitgebern (auch in anderen Ländern der EU bzw. des EWR) verbracht wurden, für die Zwecke der Vorrückung zu berücksichtigen, auch wenn der Kollektivvertrag überhaupt keine Vordienstzeitenanrechnung beim Gehaltsschema vorsieht.
Er berief sich dabei auf die vom EuGH entschiedene Rechtssache Krah (EuGH vom 10.10.2019, C-703/17 = WPA 3/2020, Artikel Nr. 40/2020), aus der man diese Schlussfolgerung durchaus hätte ziehen können.
So entschied der OGH (in einfacher und pragmatischer Sprache dargestellt):
Zur Vertiefung: die interessantesten Aussagen aus der OGH-Entscheidung (anspruchsvoller Text)
Die Urteilsanalyse sowie die Darstellung der interessantesten Aussagen daraus finden Sie in der Ausgabe Nr. 7/2024 der WIKU Personal aktuell.
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Es ist durchaus interessant, dass man seitens der Regierung eine gesetzliche Behebung der "Wochengeldfalle", die nach einem Urteil des OGH gemeinschaftswidrig ist, nach wie vor nicht auf "dem Schirm hat", aber dafür nun den Eltern einen weiteren Prügel zwischen die Beine schmeißen möchte.
Betrachtet man die Unmenge an Urteilen, welche den OGH in der jüngeren Vergangenheit dazu bewogen hat, das Unrecht, das Eltern durch ministerielle Auslegungen erfuhr, zu beseitigen (sei es beim Kinderbetreuungsgeld, sei es beim Wochengeld, sei es beim Familienzeitbonus etc.), und einen kürzlich von der Volksanwaltschaft ergangenen Hilferuf, wonach die Behörden von den rechtswidrigen Auslegungen (sogar nach höchstgerichtlichen Urteilen nicht Abstand nehmen), so stellt sich mir eine ganz simple und logische Frage:
Was bitte schön hat die Regierung gegen "Eltern". Welches Trauma harrt hier der Heilung? Und das alles trotz der bevorstehenden Wahlen?
Aktuelle Änderungen im Zusammenhang mit Saisonbeschäftigungsbewilligungen
Auf den Beschäftigungsbewilligungen für drittstaatsangehörige Saisonarbeitskräfte findet man nun die Information, dass sich Saisonarbeitskräfte bei rechtlichen Fragen an die zu-ständigen gesetzlichen Interessensvertretungen (Arbeiterkammer oder Landarbeiterkammer) wenden können.
Beim Antragsformular betreffend Saisonbeschäftigungsbewilligungen wird es zu Anpassungen kommen, welche die Unterkunft betrifft.
Dabei muss der Arbeitgeber Folgendes bestätigen,
dass die Miete bei Bereitstellung der Unterkunft nicht automatisch vom Lohn der Arbeitskraft abgezogen wird bzw.
dass der Saisonarbeitskraft ein Mietvertrag oder ein gleichwertiges Schriftstück mit den Mietbedingungen übermittelt wird bzw.
dass die bereitgestellte Unterkunft den geltenden Gesundheits- und Sicherheitsnormen und bautechnischen Vorschriften entspricht.
Krankenentgeltsregelungen der DO A mit Erst- und Wiedererkrankungsregelungen sind günstiger als die gesetzliche Regelung nach dem Angestelltengesetz
OGH vom 23.11.2023, 9 ObA 73/23k § 8 AngG § 60 DO. A
So entschied der OGH:
1. Nach Art X Abs 2 Z 17 AngG kommt § 8 Abs 1 AngG idF BGBl I 2017/153 (= § 8 Abs 1 AngG in der seit 1.7.2018 gültigen neuen Fassung), wonach ein Angestellter im Krankheitsfall seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von 6 Wochen, nach einjähriger Dienstdauer 8 Wochen, etc, behält, nur dann zur Anwendung, wenn der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit Ersterkrankungen keine günstigeren Regelungen vorsieht.
2. Der Oberste Gerichtshof kam zum Schluss, dass die Entgeltsfortzahlungsregelungen der „Dienstordnung A“ (§ 60) der SV-Träger für die Angestellten, die sich am Grundprinzip von „Erst- und Wiedererkrankung“ orientieren, aber günstigere Ansprüche im Vergleich zur „alten gesetzlichen Regelung“ vorsehen, auch im Hinblick auf das seit 1.7.2018 geregelte neue Entgeltsfortzahlungsrecht günstiger sind und daher weiter an-zuwenden.
3. Überschreitet ein Krankenstand das Arbeitsjahr, so setzt daher nicht automatisch ein neuer Entgeltsfortzahlungsanspruch ein, weil diese neue gesetzliche Rechtslage nicht zur Anwendung gelangt.
1. Erkrankt ein Arbeitnehmer während eines unbezahlten Urlaubs bzw. reicht eine Krankheit, die vor dem unbezahlten Urlaub begonnen hatte, in die Zeit des unbezahlten Urlaubs hinein, so besteht kein Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Versicherungsträger.
2. Als Folge der Vereinbarung des unbezahlten Urlaubs tritt auch kein Einkommensverlust ein, der durch den Krankenstand verursacht wurde.
3. Es besteht auch kein Unterschied, ob der unbezahlte Urlaub maximal für die Dauer eines Monats vereinbart wurde (aufrechte Pflichtversicherung) oder ob die Dauer des unbezahlten Urlaubs für eine längere Zeit als einen Monat vereinbart wurde (keine aufrechte Pflichtversicherung) ==> siehe dazu auch WPA 4-5/2024, Artikel Nr. 125/2024.
