Für das nahezu tägliche Umrüsten von Produktionsmaschinen erhielten die damit be-fassten Umbauschlosser vom Dienstgeber eine „Umbauprämie“. Damit sollten die an den „Stationen“ arbeitsteilig durchgeführten einzelnen Handgriffe abgegolten werden.
In Bezug auf jeden Umbau war zudem eine Soll-Zeit festgelegt und zwar auf Basis von Schätzwerten des Arbeitgebers.
Wurde diese Soll-Zeit unterschritten, so fiel dies „Umbauprämie“ im Gegenzug höher aus. Das Ausmaß des Unterschreitens hatte somit Auswirkung auf die Höhe der Um-bauprämie, nach dem Motto: „je schneller, desto mehr Geld gibt es“.
Es ab keine Festlegung der Prämie über eine Betriebsvereinbarung, wenngleich ein Betriebsrat vorhanden war.
In weiterer Folge wurde der Umbauprozess durch den Arbeitgeber neu strukturiert. Dabei wurde die frühere Umbauprämie einseitig eingestellt und eine neue konzipiert, da man nunmehr auf die Einhaltung von Qualitätsstandards und Prozessverbesserun-gen abstellen wollte.
Die Arbeitnehmer forderten die Beibehaltung der „alten Umbauprämie“ und beriefen sich auf das Vorliegen einer Betriebsübung. Zudem war man der Ansicht, dass diese Prämie dem „freiwilligen“ (fakultativen) Betriebsvereinbarungstatbestand des § 97 Abs. 1 Z 16 ArbVG unterworfen war.
Der Arbeitgeber hingegen berief sich darauf, dass für die Gewährung dieser Umbau-prämie „eigentlich“ eine Betriebsvereinbarung unbedingt notwendig gewesen wäre, weil sie unter § 96 Abs. 1 Z 4 ArbVG zu reihen gewesen wäre. Dies würde das Vorliegen von Betriebsübungen jedenfalls ausschließen und ist daher der einseitig verfügte Wegfall gerechtfertigt.
So entschied der OGH:
Das Ergebnis samt ausführlicher und wirklich interessanter Begründung finden Sie beiliegenden Premium-Dokument. Der Beitrag wird in der Ausgabe Nr. 13/2023 der WPA erscheinen. Als Premium-Abonnent haben Sie allerdings schon jetzt die Möglichkeit, den kompletten Artikel zu lesen. Dafür benötigen Sie das Premium-Passwort, das Sie von uns für das Jahr 2023 erhalten haben.
Eine DN kann mit 1.12.2023 in Alterspension gehen. Sie möchte aber neben dem Bezug der Pension weiter arbeiten. Beim gleichen DG. Muss der DN abgemeldet werden oder kann das DV einfach weiter bestehen?
Wie sieht das mit der Abfertigung alt aus. Der DN hat derzeit 23 Jahre und möchte natürlich auf die 25 Jahre kommen, und somit auf einen Jahresbezug Abfertigung.
Wenn das DV weiterbesteht erhöht sich doch der Abfertigungsanspruch ebenfalls.
Ich bin ein wenig konfus und unsicher. Aber meine Meinung ist: Das DV kann - trotz Pensionsantritt und Bezug von Pension - ohne Kündigung weiterbestehen. Somit läuft der Abfertigungsanspruch alt ebenfalls weiter. Natürlich ist eine Steuererklärung abzugeben.
ich habe einen Klienten in Österreich, der lediglich 1x pro Jahr seine Waren auf einer Messe in Deutschland verkauft.
Registrierung in Deutschland ist soweit klar, auch die Abgabe der Umsatzsteuererklärung in Deutschland.
Nun hat uns das deutsche Finanzamt ein "Umsatzsteuerheft" übermittelt. Ein tatsächliches Heft, Größe A6, in orange. Dieses Heft sollen wir bis Ende Juli nächsten Jahres zusammen mit der Umsatzsteuererklärung für 2023 vorlegen.
Hat jemand Erfahrungen mit diesem Umsatzsteuerheft? Müssen wir das tatsächlich vorlegen oder gibt es passende Auswertungen aus dem BH-Programm (ich arbeite mit BMD NTCS), die ebenfalls akzeptiert werden?
Ich habe ein paar mir bekannte BH-Kollegen in Deutschland dazu befragt, aber keiner kennt dieses Heft...
Eine österreichische Firma besitzt ein Grundstück in DE. Für dieses Grundstück in DE werden Steuerberatungsleistungen in Anspruch genommen.
Wie muss die Rechnung vom Steuerberater umsatzsteuerlich aussehen? Mit 20% österreichischer USt oder mit deutscher USt, da es sich ja auf das Grundstück bezieht.
Danke für eure Rückmeldung!
Manuela
In der über den nachstehenden Link dargestellten EAS (Express-Anfrage-Service) geht es um einen Arbeitnehmer, der in Japan ansässig ist, dort als nicht beteiligter "Managing director" eines in Japan ansässigen Unternehmens tätig ist und in Österreich den Betrieb einer GmbH aufbauen hilft, indem er als nicht beteiligter Geschäftsführer dieser GmbH fungiert und zeitlich vorübergehend in Österreich einen Wohnsitz begründet.
Es stellt sich die Frage, wo die Bezüge aus beiden Beschäftigungsverhältnissen zu besteuern sind: in Österreich oder in Japan?
Nachstehend finden Sie den Link zu Fall und Lösung:
Besonderer Bestandsschutz für Betriebsratsmitglieder gilt auch im Falle der Dienstzuteilung in ausgegliederten Betrieben der öffentlichen Hand
OGH vom 28.09.2022, 9 ObA 36/22t § 120 ArbVG
So entschied der OGH:
1. Wurde ein Vertragsbediensteter, der zugleich auch Personalvertreter nach dem Wiener Personalvertretungsgesetz (W-PVG) war, dauerhaft den „Wiener Linien“ zugewiesen und war er dort sowohl Mitglied des Betriebsrates sowie des Zentral-Betriebsrates, so hätte vor dem Ausspruch der Arbeitgeberkündigung (Arbeitgeber = Stadt Wien) die Zustimmung durch das Arbeits- und Sozialgericht eingeholt werden müssen.
2. Wäre er nicht Mitglied des Betriebsrates bzw. des Zentral-Betriebsrates der Wiener Linien gewesen, so hätte die Zustimmung zur Kündigung durch die zuständige gemeinderätliche Personalkommission ausgereicht.
3. Der OGH bestätigte, dass der besondere Kündigungsschutz gemäß W-PVG Bedienstete der Gemeinde Wien zwar in ihrer Funktion als Personalvertreter erfasst, jedoch nicht auch in ihrer Funktion als Mitglied des BR einer Gesellschaft, der sie dienstzugewiesen sind.
4. Grundsätzlich steht der Anwendbarkeit beider Gesetze kein Kompetenzkonflikt entgegen.
5. Die Dienstrechtskompetenz der Länder kann jedoch die Beendigung von Dienstverhältnissen dienstzugewiesener Vertragsbediensteter nicht auch dann abschließend erfassen, wenn in deren "Beschäftigerbetrieb" Mitglieder des Betriebsrates besonderen bundesgesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen unterliegen.
6. Hinzu kommt, dass die Außerachtlassung der §§ 120 ff ArbVG wegen des geringeren Schutzniveaus der Bestimmungen der VBO und des W-PVG gerade für den Kern der BR-Tätigkeit zu einem Rechtsschutzdefizit führen würde.
7. Somit war die ausgesprochene Kündigung wegen der nicht zuvor eingeholten gerichtlichen Zustimmung rechtsunwirksam.
1. Gemäß § 1163 Abs 1 Satz 1 ABGB ist dem Dienstnehmer bei Beendigung des Dienstverhältnisses auf sein Verlangen ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und Art der Dienstleistung auszustellen.
2. Die Hauptfunktion des Dienstzeugnisses besteht in seiner Verwendung als Bewerbungsunterlage im vorvertraglichen Arbeitsverhältnis. Es dient dem Stellenbewerber als Nachweis über zurückliegende Dienstverhältnisse und dem präsumtiven Dienstgeber als Informationsquelle über die Qualifikation des Bewerbers.
3. Das Dienstzeugnis hat daher vollständig und objektiv richtig zu sein; die Formulierung ist allerdings dem Dienstgeber vorbehalten.
4. Da das Dienstzeugnis dem Dienstnehmer die Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes erleichtern soll, muss es die Art der Beschäftigung in der üblichen Weise bezeichnen und sie unter Umständen auch näher schildern, wenn dies für das Fortkommen des Arbeitnehmers von Bedeutung sein kann.
5. Wurde in einem konkreten Fall der Ausdruck „Elektrohelfer“ als Berufsbezeichnung verwendet, obwohl der Arbeitnehmer als „Elektroinstallationstechniker“ und als „Betriebselektriker“ Dienste verrichtet hatte, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ausstellung eines insoweit korrigierten Zeugnisses.
6. Zwar ist die Formulierung des Dienstzeugnisses dem Dienstgeber vorbehalten. Entspricht aber – wie hier – der Inhalt des vom Dienstgeber ausgestellten Dienstzeugnisses nicht der tatsächlichen Tätigkeit des Dienstnehmers und verweigert der Dienstgeber die Korrektur eines mangelhaften Zeugnisses, kann der Dienstnehmer seinen (in natura bestehenden) Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses durch ein bestimmtes Klagebegehren, in dem der Inhalt des gewünschten Arbeitszeugnisses aufgenommen ist, im Klagsweg durchsetzen. Anders formuliert: dann hat der Arbeitgeber nicht mehr unbedingt die Wahl der Formulierung, wenn das Gericht einen Text „aufträgt“.
Dauerhafte soziale Unverträglichkeit und Minderleistungen – erfolglose Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit
OGH vom 31.05.2023, 9 ObA 29/23i
§ 105 Abs. 3 Z 2 ArbVG
So entschied der OGH:
1. Als „Rechtfertigung“ für eine Kündigung, die Gefahr läuft, als sozialwidrig eingestuft zu werden, kann der Arbeitgeber im Verfahren Gründe geltend machen, die in der Person des Arbeitnehmers gelten sind.
2. Diese müssen jedoch keinesfalls so gravierend sein, dass eine Weiterbeschäftigung über den Kündigungstermin hinaus unzumutbar machen bzw. das Gewicht eines Entlassungsgrundes aufweisen.
3. Sie müssen aber die betrieblichen Interessen soweit nachteilig berühren, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen würden und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnah-me erscheinen lassen. Werden die betrieblichen Interessen in erheblichem Maße berührt, überwiegen sie das (wesentliche) Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses.
4 . Ein derartiger Grund kann – wie hier - in der mangelnden Selbstreflexion, seiner Selbstüberschätzung sowie mangelnden sozialen Verträglichkeit und jahrelangen mangelnden Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers gelegen sein.
5. Die Arbeitgeberin hatte jahrelang versucht, den Arbeitnehmer durch zahlreiche Gespräche und die Betrauung mit unterschiedlichen Tätigkeiten in den Arbeitsalltag zu integrieren, was jedoch am Verhalten des Arbeitnehmers nichts geändert.
6. Im Gegenteil: der Arbeitnehmer setzte sein Verhalten fort, verschlimmerte es sogar trotz der unmissverständlichen Arbeitgeberhinweise auf die Notwendigkeit einer Verbesserung.
7. Die Arbeitgeberkündigung blieb somit trotz einer möglichen „Sozialwidrigkeit“ rechtswirksam.
Im Rahmen der neuen Saison 2023/2024 habe ich nun die zweite Schulungs- und Nachschlageunterlage aktualisiert und zwar mit dem Titel "GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstandsmitglieder aus Sicht der Personalverrechnung".
Sie umfasst über 70 Seiten, weist ein umfangreiches Inhalts- und Stichwortverzeichnis auf und vermittelt jenes Wissen, das man benötigt, um besagte "Manger" im Lohn abrechnen zu können. Sie wird zudem im Rahmen der WIKU-Personalverrechungsakademie (Lehrgangsstart Jänner 2024) eingesetzt werden (dort hat man zusätzlich Zugriff auf die damit verbundenen aktuellen Schulungsvideos).
Schulungsunterlage und Videos (knapp 1 1/5 Stunden Laufzeit) datieren mit Stand: 1.7.2023.
Wir befassen uns zunächst mit Grundbegriffen und tauchen dann aber recht rasch recht tief ab in die Welt der Personalverrechnung. Dabei wird mit erläuterten Tabellen die Rechtslage der verschiedenen Varianten dargestellt. Die in den letzten Jahren (bis zuletzt) ergangene Judikatur wurde ebenfalls berücksichtigt.
Wir beleuchten sowohl die GmbH-Geschäftsführer, die gewerberechtlichen Geschäftsführer als auch die AG-Vorstände aus Sicht des Arbeits-, des Sozialversicherungs- und des Steuerrechts.
Ausführliches Inhalts- und Stichwortverzeichnis helfen Ihnen beim Wiederauffinden der Themen.
Sie können die Schulungsunterlage als "reine Printunterlage" beziehen und zwar zum Preis von € 30,80 (inklusive USt), zuzüglich Versandspesen.
Alternativ (oder zusätzlich) können Sie auch das WIKU-Digitalpaket dazu bestellen und erhalten dabei die Schulungsunterlage in PDF-Form, die Folienhandzetteln in PDF-Form sowie den Zugang zu den Schulungsvideos (mit über 70 Minuten Laufzeit). Die Videos werden mindestens für drei Jahre abrufbar sein, können aber auch bei Bedarf lokal heruntergeladen werden. Das Digitalpaket kostet € 198,00 (inkl. Umsatzsteuer). Beachten Sie bitte, dass wir vorläufig diese Unterlage nur im Rahmen des Digitalpakets in PDF-Version zur Verfügung stellen können.
Die Preise gelten vorläufig bis 31.12.2023.
Wenn Sie planen, die WIKU-Personalverrechnungsakademie (am BFI OÖ oder die Selbstlernvariante) zu besuchen (jeweils mit Start im Jänner 2024), so beachten Sie bitte, dass dort die Unterlage digital samt den Videos zum Einsatz kommen werden.
