Eine sehr spannende OGH-Entscheidung zu einem Fall, bei dem es die Auflösung eines Firmenstandortes ging und ein in Elternteilzeit befindlicher Arbeitnehmer (mit Kündigungsschutz) gekündigt werden sollte, bringe ich in der Ausgabe Nr. 13/2024 der WIKU Personal aktuell (erscheint Mitte August 2024).

Wer das Premium-Abo der WIKU Personal aktuell hat, kann diesen Artikel schon jetzt gerne lesen:

https://www.wikutraining.at/blog/187

Die fachliche LV-Rückschau auf die KW 31/2024 für die Premium-Abonnenten der WIKU Personal aktuell:

https://vimeo.com/video/994988082

Die Kombination aus mehrmonatigem Durchrechnungszeitraum oder mehrmonatiger (oft ganzjähriger) Gleitzeitvereinbarung und monatlicher Überstundenpauschale bzw. monatlichen All-in und der Wunsch, die Zuschläge monatlich nach § 68 EStG 1988 steuerbegünstigt abrechnen zu können, eilt einem Fiasko entgegen.

Dazu darf ich auf einen Forumsdialog von mir heute verweisen, wo Sie viele Details finden:

https://pv-forum.ars.at/post/%C3%9Cberst...4?trail=15

Desweiteren dürfte auch bei der Fachgruppe "Tourismus und Freizeitwirtschaft" bereits der laute Hilfeschrei der MItgliedsbetriebe eingelangt sein, die aktuell darüber informieren:

https://www.wko.at/oe/tourismus-freizeit...abrechnung


Zusätzlich glauben viele, dass der KV-Abschluss per 1.11.2024 in der Gastronomie schon in trockenen Tüchern ist. Das Gegenteil ist der Fall: alles ist möglich: vom viel detailreicheren Abschluss als schon Ende Februar 2024 in den Medien kundgemacht bis hin zum Platzen dieser Lohnrunde.

Die (rückwirkende) Einführung der BUAG-Pflicht betreffend Spenglerbetriebe (mit Ausnahme der Galanterie- und Lüftungsspenglerbetriebe) hat Aufsehen und auch Ärger im LV-Bereich hervorgerufen.

Dabei stand plötzlich auch im Raum, ob "Spengler-Lehrlinge" in KFZ-Betrieben nicht plötzlich auch unter die BUAG-Regelungen fallen könnten.

Heute erhielt ich diesbezüglich eine Entwarnung. Zwar ist es nicht zur Gänze ausgeschlossen, dass irgendwann einmal später hier ein Versuch gestartet wird, die Chancen dürften aber als gering bezeichnet werden. Die BUAK hegt hierzu im Augenblick keine Intentionen, da es - gemäß der VwGH-Judikatur - in erster Linie um die Spenglerbetriebe ging.

Alle Infos dazu finden Sie in einem frei zugänglichen Artikel im WIKU-Premium-Blog:


https://www.wikutraining.at/blog/182

Hallo,
Ich habe einen Klienten, §5 Ermittler, der Ende 2024 wegen Pensionierung seinen Betrieb aufgibt und sein Betriebsgrundstück samt darauf befindlichem Betriebsgebäude an eine Wohnbaugesellschaft verkauft hat.
Der Notar hat die Immo Est mit 4,2% vom Verkaufspreis ermittelt.
Der Steuerberater ermittelt die Immo Est: 4,2% vom Grundwert und zusätzlich 30% von der Differenz Kaufpreis abzgl. Buchwert Grund und Buchwert Gebäude.
und ich bin jetzt verwirrt
lieben Dank für Ihre Hilfe

Seit dem 1.4.2024 kann eine geringfügige Beschäftigung, wenn sie parallel zu einer vollversicherten ASVG-Beschäftigung ausgeübt wird oder parallel zu anderen geringfügigen ASVG-Beschäftigungen mit insgesamter Überschreitung der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze zu Arbeitslosengeldanwartschaften bzw. zur Erweiterung von Arbeitslosengeldbemessungsgrundlagen führen.
 
Was auf der einen Seite erfreulich erscheint, bringt aber auch - wie soll es anders sein - auch Schattenseiten mit sich. So ist zum Beispiel im Falle einer beendeten vollversicherten Beschäftigung und der Einhaltung der einmonatigen "Beschäftigungspause", damit man geringfügig beim selben Arbeitgeber samt Arbeitslosengeld weiterwerken kann, auf einen parallel ausgeübte geringfügige Beschäftigung zu achten.
 
Ausführliche Erläuterungen der neuen Rechtslage mit einer umfangreichen Beispielsammlung liefert Ihnen die Ausgabe Nr. 12/2024 der WIKU Personal aktuell, die wir am 2.8.2024 versenden werden.

Das Sommerdrama 2024 heißt "BUAG-Einbeziehung" von Spenglern. Dieses dürfte weitere Kreise ziehen, als man sich dessen bewusst ist.

Für Erste gibt es ein BUAK-Pflaster in Form eines FAQ.

https://buak.at/neu-elektronische-vorabm...betrieben/

Zudem finden Sie hier den Branchenrundbrief der Bundesinnung der Dachdecker, Glaser und Spengler

https://www.wko.at/oe/gewerbe-handwerk/d...r-buag.pdf

sowie eine von der Bundesinnung verfasste Detailinformation:

https://www.wko.at/oe/gewerbe-handwerk/d...engler.pdf

§ 10 Abs. 2 des Mutterschutzgesetzes regelt die Rechtsfolgen einer Arbeitgeberkündigung einer werdenden Mutter.

Grundsätzlich sind derartige Kündigungen zwar rechtsunwirksam, allerdings gilt es für die werdende Mutter im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer derartigen Arbeitgeberkündigung knapp bemessene Fristen einzuhalten.

Insbesondere dann, wenn die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Arbeitgeberkündigung bereits schwanger war, dies aber erst nach dem Ausspruch erfährt, muss "unverzüglich" (laut Gesetz: unmittelbar) nach dem Wegfall des Hinderungsgrundes die Schwangerschaft mitgeteilt werden, damit die Arbeitgeberkündigung rechtsunwirksam wird.

Dazu wurde vom OGH bereits entschieden, dass "unmittelbar" bedeutet, dass normalerweise am nächsten Arbeitstag Mitteilung und fachärztliche Bestätigung vorgelegt werden müssten, falls die Arbeitnehmerin nun zum ersten Mal Mutter wurde, reicht auch der übernächste Arbeitstag.

Nun gibt es eine aktuelle EuGH-Entscheidung (Fall "Haus Jacobus", EuGH vom 27.04.2024, C-284/23), in welcher es um genau so einen Fall (Unkenntnis des Vorliegens einer Schwangeren zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung) ging, allerdings nach dem deutschen Arbeitsrecht. Nach dem dort geltenden Kündigungsschutzgesetz muss man eine Anfechtungsklage im Wesentlichen innerhalb von 3 Wochen bei Gericht einbringen. Im Falle einer Schwangeren, die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Arbeitgeberkündigung noch nichts von ihrer Kündigung wusste, muss binnen zwei Wochen "nach der Behebung des Hindernisses" die Klage eingebracht werden.

Dies erachtete der EuGH als "zu kurz" und als mit dem Grundsatz des effektiven gerichtlichen Rechtsschutzes unvereinbar.

Nun ist natürlich die österreichische Regelung nicht mit einem Anfechtungsverfahren (per se) verbunden, die "Frist" (unverzüglich) dennoch sehr anspruchsvoll.

Allerdings darf/muss in derartigen Fällen in Zukunft damit gerechnet werden, dass die anwaltliche Vertretung der schwangeren Arbeitnehmerin bzw. die Arbeitnehmervertretung auf eine "rechtliche Klärung" aus ist, sei es in Form einer unionsrechtskonformen Interpretation des § 10 Abs. 2 MSchG oder - realistischer - in Form eines Vorabentscheidungsverfahrens beim EuGH.

Zur Pressemitteilung des EuGH:

https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs...0108de.pdf

Quelle: ÖGK-Newsletter Nr. 9/Juli 2024


https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal