Absenkung des DB von 3,9 auf 3,7 % ab 1.1.2023 - Vorsicht betreffend 2023 und 2024

Wenn auf politischer Ebene Maßnahmen beschlossen werden, über die man dort "glücklich" ist, dann heißt das für die Personalverrechnung zumeist nichts Gutes.

Ab dem 1.1.2025 sinkt der DB von 3,9 auf 3,7 %. Das ist erfreulich und auch nicht weiter spektakulär.

Für die Jahre 2023 und 2024 kann man als Arbeitgeber:in diese Absenkung auch schon in Angriff nehmen, wenn diese Absenkung in einer "lohngestaltenden Vorschrift" geregelt ist.

Konkret bedeutet dies, dass diese Absenkung dann vorgenommen werden kann, wenn sie in einer der in § 41 Abs. 5a FLAG (NEU) aufgelisteten "lohngestaltenden Vorschrift" geregelt wird. Diese lohngestaltenden Vorschriften sind praktisch dieselben, wie man sie in § 68 Abs. 5 Z 1 bis 7 EStG 1988 kennt.

Auf Deutsch: der DB sinkt bei allen Arbeitgeber:innen, die dem DB unterworfen sind, es wird aber erforderlich sein, dass (in der Praxis) die Absenkung im Kollektivvertrag steht ("angeordnet wird") oder innerbetrieblich allen Arbeitnehmer:innen gegenüber verkündet wird (die übrigen lohngestaltenden Vorschriften habe ich hier der Einfachheit halber mal ausgeklammert). Diese Verkündung kann formlos erfolgen und bei der Entrichtung der Beiträge (ab Jänner 2023) vorgenommen werden.

Man betont, dass es sich um einen (allerdings wichtigen) Formalakt handelt und dass es dazu noch FAQ geben soll, die gemeinsam vom BMAW und vom BMF erstellt werden.

Das Teuerungs-Entlastungspaket - Teil 2 aus dem BMF

Hier geht es primär um die Abschaffung der "kalten Progression", aber sind auch ein paar zusätzliche interessante geplante Änderungen dabei, unter anderem eine Absenkung des DB, die für die Jahre 2023 und 2024 sehr kurios ausfällt:

https://tinyurl.com/ye26438x

Das Teuerungs-Entlastungspaket - Teil 3 aus dem BMSGKP

Hier geht es primär um die Valorisierung von Sozialleistungen:

https://tinyurl.com/5n7bau7z

Über die Inhalte werde ich in den nächsten Tagen überblicksartig berichten. Die Details kommen dann in WIKU-Personal aktuell, Ausgabe Nr. 16/2022 (erscheint in der ersten Oktober-Woche).

Zur (Un)Wirksamkeit eines Änderungsvorbehalts in einer Betriebspensions-BV

OGH 8 ObA 43/22i vom 18. Juli 2022
§§ 8 und 9 BPG

A) Betriebspensions-PV wird mit Ausscheiden aus dem Betrieb zu vertraglicher Pensionszusage

Nach ständiger Rechtsprechung wandelt sich in dem Augenblick, in dem der zukünftige Pensionist aus dem Betrieb ausscheidet, die bisher als Inhaltsnorm wirkende Pensionszusage in der Betriebsvereinbarung in einen vertraglichen Anspruch des Pensionisten gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber.

B) Änderungsvorbehalt „wandert“ bzw. „wandelt“ mit

Es ist grundsätzlich zulässig, bei Zusage einer Betriebspension selbst einen Änderungsvorbehalt zu machen.

Beinhaltet die Betriebsvereinbarung über die Betriebspension einen solchen, so kann ein Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Änderungsvorbehalt nicht auch zum Inhalt seines Einzelvertrags bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wird.

Arbeitnehmer müssen allgemein, wenn eine Betriebsvereinbarung zum Bestandteil ihres Einzelvertrags wird, auch darin enthaltene für sie ungünstige Bedingungen gegen sich gelten lassen.

C) Betriebsrat: Ausgeschiedene sind für ihn tabu

Die Mitbestimmungsrechte der Belegschaft sind in den Bestimmungen des ArbVG über die Betriebsverfassung abschließend und absolut zwingend geregelt.

Eine gesetzliche Regelungskompetenz der Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) betreffend ausgeschiedene Arbeitnehmer und damit auch betreffend Betriebspensionisten fehlt.

Hinzu kommt, dass die betriebliche Arbeitnehmervertretung gegenüber ausgeschiedenen und damit nicht mehr aktiv wahlberechtigten Pensionisten nicht demokratisch legitimiert ist.

Daraus schließt die Rechtsprechung ist der Betriebsrat nicht befugt, Ruhebezüge von Pensionisten zu regeln.

D) Der vorliegende Fall:

Enthält eine Betriebspensionsvereinbarung einen konkreten Änderungsvorbehalt, der laut dieser Betriebsvereinbarung nicht nur die Anwartschaftsberechtigten er-fasst, sondern auch die Leistungsberechtigten, so ist der Zentralbetriebsrat schon grundsätzlich nicht dazu legitimiert, die Belange der Leistungsberechtigten zu regeln.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Änderungsvorbehalt für Leistungsberechtigte unwirksam wird (auch wenn ausdrücklich das Einvernehmen mit dem Zentralbetriebsrat laut Betriebsvereinbarung hergestellt werden muss, was in Bezug auf „Ausgeschiedene“ dann nicht mehr gilt), sondern dass dieser Vorbehalt in einen einseitigen Änderungsvorbehalt des Arbeitgebers umzudeuten ist, den er aber nur nach billigem Ermessen ausüben darf.

Abschaffung der "kalten Progression" ging durch den Ministerrat 

https://www.wienerzeitung.at/nachrichten...errat.html

Ein befristetes DV wird in ein unbefristetes umgewandelt. 

Laut meiner Recherche muss ein neuer Arbeitsvertrag ausgestellt werden, da der befristete AV ein Enddatum hat und dann hinfällig ist. 

Wenn ich nun einen neuen Arbeitsvertrag ausstelle, dann wäre das auch gleichzeitig ein "neues" Dienstverhältnis und ich müsste das befristete komplett abrechnen (sprich aliquote SZ, etc).  Darf den DN bei der ÖGK aber nicht abmelden. Gleichzeitig hätte der AN auch wieder einen Probemonat. 

Ich hätte nur den bestehenden Arbeitsvertrag geändert auf unbefristet.

Was ich jetzt richtig? Änderung oder Neuaustellung?


Danke für die Hilfe

Aus einem brandaktuellen Grundsatzurteil des Deutschen Bundesarbeitsgerichts (BAG) geht hervor, dass
"der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet ist, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann".

Damit wird praktisch jenes EuGH-Urteil umgesetzt, welchem zufolge die Arbeitszeit sämtlicher Arbeitnehmer:innen (von bestimmten Ausnahmen abgesehen) durch ein verlässliches System aufgezeichnet werden muss (EuGH 14.05.2019, C-55/18 = WPA 9/2019, Artikel Nr. 189/2019 durch richterlichen Beschluss umgesetzt, obwohl man seitens der "Ampel-Koalition" noch an einer gesetzlichen Lösung "bastelt".

Zur Pressemitteilung in Bezug auf das gestern gefällte BAG-Urteil geht es hier:

https://www.bundesarbeitsgericht.de/pres...riebsrats/

Experten des deutschen Arbeitsrechts befürchten, dass damit beliebte bisherige Ausnahmen wie zB die Vertrauensarbeitszeit möglicherweise schon derzeit (wohl schon seit dem genannten EuGH-Urteil) nicht mehr rechtskonform sind und somit einem jähen Ende zusteuern.

Eine Analyse dazu findet man hier:

https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/p...13300.html

Die Listen der Berufsgruppen mit körperlicher Schwerarbeit wurden erweitert.

Die "Liste der Berufsgruppen mit körperlicher Schwerarbeit
von 1400 - 2000 kcal" wurde um "Pflegehilfe/Pflegeassistenz" erweitert.

Die "Liste der Berufsgruppen mit körperlicher Schwerarbeit
über 2000 kcal" um "MechanikerIn Sonderfahrzeuge, Lokomotiven, Motore" erweitert.

Zu dem Artikel mit den kompletten Berufslisten geht es hier:

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

Quelle: ÖGK-Newsletter Nr. 11/September 2022

Ausgaben für Versicherungs- bzw. Versorgungseinrichtungen dienen der Zukunftssicherung. Sie sollen die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer im Falle von Krankheit, Invalidität, Alter oder Tod absichern. Wie diese Ausgaben beitragsrechtlich zu behandeln sind, erfahren Sie im nachstehenden Beitrag:

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

Anmerkung: in diesem Artikel wurde ein "Hinweis" gegeben, in welchen Fällen die SV-Beitragsgrundlagenabsenkung akzeptiert wird. Da dieser Hinweis insgesamt gesehen leider missverständlich ist, habe ich eine offizielle Anfrage an die ÖGK gestellt mit der Bitte um Klarstellung. Diese Klarstellung könnte auch Auswirkungen auf unser Bezugsumwandlungsdilemma bei den e-bikes haben.

SV-Beiträge bei älteren Beschäftigten

Quelle: ÖGK-Newsletter Nr. 11/September 2022

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

Das Urlaubsgesetz regelt den Urlaubsanspruch in Wochen.

Im Dienstvertrag wird auf das Urlaubsgesetz bzgl. Anspruch verwiesen.

Angeblich ist die Verwaltung und der Verbrauch in Stunden vereinbart.

Wie ist hier mit einem offenen Urlaubsanspruch zum Stichtag bei Änderung der vereinbarten Wochenarbeitszeit umzugehen?

Bei einer Urlaubsverwaltung in Tagen, würde ein offener Tagerest einfach in der gleichen Höhe übernommen werden - unabhängig von den Stunden, die diese Tage vor Änderung "Wert" waren. Werden bei Verwaltung in Stunden die Stunden ebenfalls in der gleichen Zahl übernommen oder muss der übernommene Stundenrest entsprechend aufgewertet/abgewertet werden?

Danke für Rückmeldungen.

Beste Grüße
Alexander Pfeiffer