In Ihrem Newsletter Nr. 8/Juli 2022 berichtet die ÖGK in einem Beitrag über die neue "Teuerungsprämie".

Dabei wurde ein abschließender Hinweis gegeben, dass die volle Höhe dieser Prämie auch geringfügig Beschäftigten und Teilzeitkräften zusteht, was als Zugeständnis zu verstehen sein wird, wonach die SV-Freiheit dieser Leistung in diesen Fällen nicht gefährdet ist.

Zu dem Artikel geht es hier:

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

Das "Quarantäne-Aus" zu SARS-COV-2 sowie die Aktivierung der Risikogruppenregelungen des § 735 ASVG

Die Covid-19-Verkehrbeschränkungs-VO findet man hier:

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/II/2022/295/20220727
 

Ab 1.8.2022 gibt es wegen SARS-COV-2 keine behördliche angeordnete Quarantäne mehr, dafür (vorübergehende) "Verkehrsbeschränkungen" für Personen mit positivem Testergebnis.

Nach § 12 Abs. 4 der "Absonderungsverordnung" verlieren "alte Quarantänebescheide", die wegen SARS-COV-2 ausgestellt wurden, mit dem Inkrafttreten der neuen Verordnung (das ist der 1.8.2022) die Rechtswirkung. Das bedeutet, dass der letztmögliche Quarantänetag aus Anlass eines wegen SARS-COV-2 ausgestellten Quarantänebescheides der 31.07.2022 sein.

Mit aufbereiteten Informationen dazu ist in den kommenden Tagen zu rechnen (samt arbeitsrechtlichem vorübergehendem oder längerem Chaos).

Im Gegenzug (zur Aufhebung der Quarantäneregelungen) wurden dafür die Risikofreistellungsregelungen nach § 735 Abs. 3 ASVG sowie nach § 258 Abs. 3 B-KUVG mit Wirkung ab 1.8.2022 (vorerst befristet) bis 31.10.2022 wieder "aktiviert". Zum diesbezüglichen Verordnungstext geht es hier:

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/II/2022/293/20220727

Zeitliches Ausmaß einer IESG-Sicherung einer Kündigungsentschädigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen

OGH 8 ObS 5/21z vom 22. Oktober 2021
§ 3 Abs. 3 IESG


So entschied der OGH:

1. Nach § 3 Abs 3 IESG sind der Berechnung des Insolvenz-Entgelts für gesicherte Ansprüche nur die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Kündigungsfristen unter Bedachtnahme auf die Kündigungstermine und die gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen zugrunde zu legen.

2. Diese Bestimmung findet auch auf befristete Arbeitsverhältnisse Anwendung, jedoch nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht vorher durch Fristablauf endet.

3. Der Zweck dieser Bestimmung liegt in der Begrenzung der gesicherten Ansprüche.

4. Nach dieser Begrenzung sollen die gesicherten Ansprüche in Ausmaß und Dauer der Sicherung von Einzelvereinbarungen unabhängig sein.

5. Die Sicherung der Ansprüche soll auf das beschränkt werden, was durch gesetzliche oder kollektivvertragliche Regelungen vorgegeben ist.

6. Das Ausmaß der gesicherten Ansprüche ist demnach für die Zeit bis zum Ablauf der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und Kündigungstermine beschränkt.

7. Eine einzelvertraglich vereinbarte Verlängerung der Kündigungsfrist kann keine anspruchserhöhende Wirkung haben.

8. Nach dem klaren Wortlaut der in Rede stehenden Bestimmung muss die Bezugnahme auf die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und -termine auch für befristete Dienstverhältnisse Bedeutung haben.

9. Wurde ein Dienstverhältnis, das für die Zeit von 20.9.2018 bis 20.12.2018 befristet war, per 16.11.2018 vom Arbeitgeber terminwidrig gekündigt, so ist die Kündigungsentschädigung für die Zeit von 17.11.2018 bis 20.12.2018 nicht nach dem IESG gesichert.

Vereinbarte Dienstnehmerkündigung konnte durch Irrtum im Bestätigungsschreiben nicht zur einvernehmlichen Auflösung werden

OGH 8 ObA 93/21s vom 25. Jänner 2022
§ 884 ABGB
§ 914 ABGB

So entschied der OGH:

1. Wenn die Vertragsparteien eine mündliche „Vereinbarung“ bloß schriftlich festlegen und hierbei durch einen Fehler vom wirklich Vereinbarten abgewichen wurde, so gilt nicht das Beurkundete gilt, sondern das, was tatsächlich vereinbart wurde.

2. Wenn die Parteien nichts anderes wollen und erklären als die Absicht, das schriftlich niederzulegen, was sie vereinbart haben, lässt sich eine Änderung der Rechtslage unter keinen Umständen auf den Parteiwillen stützen.

3. Diese Beurteilung gilt auch für den Fall, dass eine Dienstnehmerkündigung, die noch vor Antritt der Bildungskarenz per Ende der Bildungskarenz ausgesprochen wurde, schriftlich festgehalten werden sollte und die Personalabteilung des Arbeitgebers versehentlich im dem Schreiben festhielt, dass das Dienstverhältnis durch einvernehmliche Auflösung enden würde (was auch theoretisch einen Abfertigungsanspruch nach altem Recht hätte auslösen können).

Sechs zusätzliche irrtümliche Gehaltszahlungen über einen Zeitraum von 13 Monaten – kein gutgläubiger Verbrauch


OGH 9 ObA 103/21v vom 15. Dezember 2021
§ 1431 ABGB

Sachverhalt:

Über einen Zeitraum von 13 Monaten erhielt die Ordinationsgehilfin vom Konto ihres Dienstgebers ausgehend in Summe € 11.425,00 zu viel an Entlohnung überwiesen.

Insgesamt waren es 6 Raten in jeweils unterschiedlicher Höhe (zwischen € 1.400,00 und € 2.400,00), die zusätzlich zum gleichbleibenden Gehalt und zumeist ohne Angabe eines Verwendungszwecks geleistet wurden. Vor diesen Zahlungen war die Arbeitnehmerin schon 9 Jahre lang bei diesem Arbeitgeber beschäftigt, ohne dass derartige zusätzliche Zahlungen auf ihr Konto flossen.

Wer diese Überweisungen durchgeführt bzw. in Auftrag gegeben hatte, konnte nicht geklärt werden.

Die Sache „flog“ im Zuge einer Jahresabschlussbesprechung mit dem Steuerberater auf.

Die Arbeitnehmerin machte ihren Arbeitgeber auf diese ominösen Zahlungen nicht aufmerksam.

In der Zwischenzeit folgten ein Austritt sowie ein – allerdings eingestelltes – Strafverfahren.

Fraglich war, ob die Arbeitnehmerin verpflichtet war, dieses Geld dem ehemaligen Arbeitgeber zu refundieren.


So entschied der OGH:

1. Wer irrtümlich eine Nichtschuld bezahlt, kann das Geleistete gemäß § 1431 ABGB zurückfordern.

2. § 1431 ABGB setzt nur voraus, dass eine Nichtschuld irrtümlich gezahlt wurde.

3. Wer also eine Leistung erbrachte, die er nicht schuldig war und die auch nicht den rechtsgeschäftlichen Zweck verfolgte, einen zwischen dem Gläubiger und dem – den Bestand der Forderung bezweifelnden – Schuldner bestehenden Streit endgültig zu er-ledigen, kann diese im Sinne der zitierten Gesetzeslage zurückfordern.

4. Diese Grundsätze gelten auch im Arbeitsrecht: Werden Bezüge irrtümlich angewiesen, obwohl sie nicht oder nicht in diesem Umfang gebühren, so können sie vom Arbeitgeber zurückgefordert werden (vgl 9 ObA 53/05t = WPA 4/2006, Art. Nr. 160/2006).

5. Lediglich im Fall redlichen Verbrauchs durch den Arbeitnehmer ist die Rückforderung ausgeschlossen.

6. Dabei wird der gute Glaube nicht nur durch auffallende Sorglosigkeit des Empfängers ausgeschlossen, sondern von der Rechtsprechung schon dann verneint, wenn er zwar nicht nach seinem subjektiven Wissen, aber bei objektiver Beurteilung an der Rechtmäßigkeit des ihm ausbezahlten Betrags auch nur zweifeln musste

7. Ausgehend von den Feststellungen, wonach über einen Zeitraum von 13 Monaten auf das Konto der Angestellten Zahlungen des Arbeitgebers im Ausmaß von insgesamt 11.425 EUR gutgeschrieben wurden, es sich dabei im Verhältnis zu ihrem regelmäßig vom Arbeitgeber bezogenen Gehalt um keine geringfügige „Überzahlung“ handelte und daneben die Gehaltszahlungen des Arbeitgebers in gleichbleibender Höhe flossen, hätte die Angestellte aber bei einer objektiven Beurteilung an der Rechtmäßigkeit der ausbezahlten Beträge zumindest zweifeln müssen.

8. Ob ihr Konto überzogen war, kann dabei keinen Unterschied machen, weil ein Minus am Konto nichts an der Wahrnehmbarkeit solcher Gutschriften am Konto ändert.

9. Dem Einwand der Gutgläubigkeit ist daher nicht zu folgen.

Liebes Forum,

soeben wurde folgender Fall an mich herangetragen:
Eine DN teilt dem DG heute die Schwangerschaft mit Geburtstermin 20.12.2022 mit.
Der Dienstgeber schliesst den Standort (das war bereits geplant) und wollte das DV spätestens mit 2/2023 beenden.

Geht das?

Danke vorab für Rückmeldungen.

https://kurier.at/politik/inland/verordn.../402088441

BUAG-Novelle 2022

https://www.buak.at/cms/BUAK/BUAK_0.a/13...-juni-2022

Erst nach Sanierungstagsatzung geltend gemachte Ansprüche sind nicht IESG-gesichert

OGH 8 ObS 12/20b vom 3. August 2021
§ 3a Abs. 4 IESG


Sachverhalt:

Über ein Einzelunternehmen wurde Mitte November des Jahres 2016 das Insolvenz-verfahren eröffnet.

Der Insolvenzverwalter selber stellte im März 2017 einen Arbeitnehmer ein, der für die Dauer von knapp drei Monaten beschäftigt war. Dieses Dienstverhältnis endete durch einvernehmliche Auflösung.

Seine offenen Ansprüche musste der Arbeitnehmer durch Klage gegen den Insolvenzverwalter geltend machen.

Masseunzulänglichkeit bestand zu diesem Zeitpunkt jeden-falls nicht.

Da aber diese Geltendmachung erst einen Tag NACH der Sanierungstagsatzung erfolgte und als Folge einer weiteren Insolvenz der mit dem Insolvenzverwalter erzielte Vergleich nicht erfüllt wurde, war strittig, inwieweit diese offenen Ansprüche nun nicht doch im Zuge der zweiten Insolvenz gesichert sein müssten.

Das erste Insolvenzverfahren wurde jedenfalls einen knappen Monat nach der Sanierungstagsatzung aufgehoben.

Das Urteil des OGH war ernüchternd. Der Arbeitnehmer bekam rein gar nichts.


So entschied der OGH:

Sonderzahlungen und bestrittene Ansprüche, die nach Berichtstagsatzung, aber vor Aufhebung des Insolvenzverfahrens entstehen, sind im laufenden Insolvenzverfahren nur im Fall der Masseunzulänglichkeit nach dem IESG gesichert (§ 3a Abs 4 IESG) gesichert.

Sind sie wegen Nichterfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen in diesem Verfahren nicht gesichert, führt auch eine spätere weitere Insolvenz des Schuldners nicht zu einer Sicherung im zweiten Insolvenzverfahren.

OGH 9 ObA 130/21i vom 25. November 2021
§ 17 Abs. 1 Z 7 GlBG
§ 26 Abs. 7 GlBG

So entschied der OGH:


1.Der Oberste Gerichtshof hat bereits zu 9 ObA 122/07t darauf hingewiesen, dass die Gesetzesmaterialien zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (ErlRV 285 BlgNR 22. GP 11) betonen, dass der Begriff „Weltanschauung“, der eng mit dem Begriff „Religion“ verbunden ist, als Sammelbezeichnung für alle ideologischen, politischen und ähnlichen Leitauffassungen vom Leben und von der Welt als einem Sinnganzen sowie zur Deutung des persönlichen und gemeinschaftlichen Standortes für das individuelle Lebensverständnis dient.

2. Weltanschauungen sind keine wissenschaftlichen Systeme, sondern Deutungsauffassungen in der Form persönlicher Überzeugungen von der Grundstruktur, Modalität und Funktion des Weltganzen.

3. Soferne Weltanschauungen Vollständigkeit anstreben, gehören dazu Menschen- und Weltbilder, Wert-, Lebens- und Moralanschauungen.

4. Diesem Verständnis von der Weltanschauung folgte der Oberste Gerichtshof zuletzt auch in einigen Entscheidungen. Dabei betonte er, dass kritische Auffassungen ei-nes Arbeitnehmers über die derzeitige Asylgesetzgebung und -praxis in Österreich keine Weltanschauung sind (9 ObA 122/07t = WPA 17/2009, Artikel Nr. 622/2009).

5. Allfällige punktuelle Kritik eines Arbeitnehmers an personellen Missständen oder die Führung eines Gerichtsprozesses gegen den Arbeitgeber begründen ebenfalls noch keine bestimmte Weltanschauung (9 ObA 42/15i).

6. Auch dass es sich bei einer Prozesspartei, die geltend macht, bei der Überlassung eines Veranstaltungslokals diskriminiert worden zu sein, um eine Burschenschaft han-delt, ergibt in Anbetracht sehr unterschiedlich ausgerichteter Studentenverbindungen noch keine bestimmte Weltanschauung (6 Ob 38/17g).

7. Betreffend eine kritische Haltung zu COVID-19-Bestimmungen liegt die Arbeitnehmerin hier auf der Linie der zu 9 ObA 122/07t und 9 ObA 42/15i beurteilten Fälle, bei denen es ebenfalls um die kritischen Haltungen von Arbeitnehmern einerseits zur Asylgesetzgebung und -praxis in Österreich und andererseits zu Personalmissständen im Be-trieb ging. Auch dort wurde das Vorliegen einer Weltanschauung verneint.

8. Mangels Darlegung einer für die Kündigung kausalen Leitauffassung der Arbeitnehmerin „vom Leben und von der Welt als einem Sinnganzen“ konnte auch nicht geprüft werden, inwieweit eine solche Leitauffassung Motiv der gegenständlichen Arbeitgeberkündigung gewesen sein soll.