Salopper Umgangston oder sexuelle Belästigung? Wie sich Arbeitgebende nicht verhalten sollten - Blog: Klartext Arbeitsrecht - derStandard.at › Recht

Religiöse Vorschriften als Hemmschuh für einen Teil des Aufgabenbereiches eines Arbeitnehmers – Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist zu beachten

In der Ausgabe Nr. 13-2022 berichte ich von einem Fall, der beim OGH entschieden wurde, bei dem religiöse Reinheitsvorschriften ein Problem für den Teil eines Arbeitnehmeraufgabengebietes darstellten (Verbot durch hinduistischen Glauben, Speisen zu transportieren und das als Hausarbeiter in einem Krankenhaus).

Damit wir auch mal auf andere Gedanken kommen!

Kündigung wegen längerer Krankenstände und Fragen der Behindertendiskriminierung

Sachverhalt:

Eine Arbeitnehmerin war nach einer Operation ca zweieinhalb Monate im Krankenstand und sollte auch danach bestimmte Tätigkeiten vermeiden (10 kg Hebebeschränkung ua), wobei die ärztlichen Empfehlungen über die Dauer der Einschränkungen divergierten.

Im späteren Kündigungszeitpunkt hatte sie keine Funktionseinschränkungen mehr.

Der Arbeitgeber war gezwungen aus Rationalisierungsgründen Kündigungen auszusprechen. Die Arbeitnehmerin wurde wegen ihrer Fehlzeiten gekündigt, die aus verschiedenen, nie sechs Monate übersteigenden Krankenständen resultierten, primär aber wegen einer „Wanderniere“.

Die Anfechtungsklage, wonach die Dienstgeberkündigung aufgrund Diskriminierung wegen Vorliegens einer Behinderung zu Unrecht erfolgt war und daher unwirksam wäre, wurde jedoch in allen Instanzen (auch vom OGH) abgewiesen.

Auf den WIKU-Punkt gebracht:

Lagen bei einer Arbeitnehmer mehrere Krankenstände vor, die für sich genommen, nie länger als je 6 Monate dauerten und lag auch keine Behinderung im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes vor, so konnte die aus Rationalisierungsgründen erfolgte Dienstgeberkündigung von der Arbeitnehmerin nicht als mittelbare oder unmittelbare Diskriminierung nach dem Behinderteneinstellungsgesetz angefochten werden.

Die ausführliche Darstellung dieser Entscheidung erfolgt in Ausgabe Nr. 13-2022 der WIKU-Personal aktuell.

WIKUS wöchentliches Lohnupdate KW 30-2022

https://www.youtube.com/watch?v=rUC-u70cg-E


Erinnerung: am 28.07.2022 gibt es ein 2stündiges WIKU-Live-Webinar (9 - 11 Uhr) zu den Themen Dienstverträge, freie Dienstverträge, Werkverträge, Aushilfen. Über Anmeldungen freuen wir uns unter kaethe.kurzboeck@wikutraining.at

Nachstehend finden Sie alle Fragen, die kürzlich von der Finanzverwaltung über Ersuchen der WKO beantwortet wurden.

Die Antworten dazu finden Sie in der Ausgabe Nr. 12-2022 der WIKU-Personal aktuell

Frage 1:

Wie ist das unternehmensrechtliche Ergebnis bei Kreditinstituten definiert?

Für Nicht-Finanzinstitute wird für den Begriff des „unternehmensrechtlichen Ergebnisses“ auf das EBIT abgestellt, d.h. auf das Ergebnis vor Zinsen und Steuern. Für Kreditinstitute ist jedoch der Begriff „EBIT“ nicht anwendbar. Zudem ist ja gerade das Zinsergebnis die Haupteinnahmequelle von Kreditinstituten, sodass dieses bei der Ermittlung des unternehmensrechtlichen Ergebnisses bei Kreditinstituten und Versicherungsunternehmen nicht ausgeschieden werden kann. Geeignete Ergebnisse, auf die man bei Kreditinstituten bzw. Versicherungsunternehmen abstellen könnte, wären das „Betriebsergebnis“ bzw. „versicherungstechnische Ergebnis“ oder allenfalls das „Ergebnis aus der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit“.


Frage 2:

• Die steuerfreie Gewinnbeteiligung soll eine Beteiligung der Arbeitnehmer am unternehmensrechtlichen Ergebnis darstellen.
• Gemäß Gesetzestext soll sie nur „aktiven“ Arbeitnehmern zukommen.
• Es wird um Klarstellung ersucht, dass die Dauer der aktiven Beschäftigung im zugrundeliegenden Jahr der Erfolgserzielung nicht von Relevanz ist.


Frage 3:

Kann die Steuerbefreiung auch für Bonuszahlungen angewendet werden, die nicht auf reinen Erfolgskennzahlen basieren, sondern auch die individuelle Leistung des Mitarbeiters (z.B. aufgrund einer Zielvereinbarung) berücksichtigen?

Diese Frage ist wesentlich, da sie in den EB, aber auch in der BMF-Info widersprüchlich beantwortet wurde (vgl. Punkt 10 – danach sind individuelle Zielerreichungsprämien steuerpflichtig, gemäß Punkt 11 sind jedoch Leistungsbelohnungen, d.h. Erfolgsprämien und Prämienmodelle, die innerhalb einer Gruppe auch objektiv unterschiedlich gestaffelt sein können, sehr wohl umfasst).

In der Praxis ist eine diesbezügliche Klarstellung anhand von Beispielen daher wichtig.


Frage 4:

Kann eine steuerfreie Mitarbeitergewinnbeteiligung ausgezahlt werden, wenn weder die bloße Auszahlung einer Prämie noch deren Höhe von einer konkreten Gewinn-/Erfolgskennzahl des Unternehmens abhängig ist (Hinweis: Summe der begünstigten Zahlung überschreitet nicht den steuerlichen Gewinn des Vorjahres)?


Frage 5:

Laut FMA sind Leistungsprämien nur sehr eingeschränkt erlaubt. Beispielsweise müssen auch nicht-finanzielle Indikatoren, die nicht am Geschäftserfolg hängen, mitberücksichtigt werden.

In den Banken werden daher oft Prämienbestandteile aufgrund der Anzahl der besuchten Kundenveranstaltungen, der Ergebnisse von Mitarbeitergesprächen, der Anzahl der Beschwerden etc. bezahlt.

Diese individuellen „Leistungsbelohnungen“ werden als rechtliche Notwendigkeit und geht daher von der Möglichkeit aus, auch diese Bestandteile steuerfrei auszahlen zu können.



Frage 6:

Die Grenze der Steuerfreiheit ist das unternehmensrechtliche Ergebnis (EBIT). Die WKÖ vertritt die Meinung, dass dieses vor Berücksichtigung der Mitarbeitergewinnbeteiligung betrachtet werden sollte. Begründung: Insbesondere Gesellschaften, die nicht auf Gewinn ausgerichtet sind, könnten anderenfalls kaum die Befreiung in Anspruch nehmen.


Frage 7:

Eine Gewinnbeteiligung beträgt 15.000 Euro. Unter der Annahme, dass alle sonstigen Voraussetzungen erfüllt sind, stellen sich nun folgende praktische Abrechnungsfragen.

Frage 7.1.:

Ist es zulässig, den Betrag von 3.000 Euro in einer Lohnart abzurechnen, welche die neue Steuerfreiheit zum Inhalt hat (sowie die Jahressechstelneutralität) und die restlichen 12.000 Euro in einer Lohnart, welche als sonstiger Bezug nach § 67 Abs. 1 und 2 EStG angelegt ist (also Anrechnung auf das Jahressechstel, Anwendung des Freibetrages etc.)?

Die Frage stellt sich deshalb, weil es (theoretisch) denkbar wäre, dass man die 12.000 Euro nach § 67 Abs. 10 EStG besteuern muss (wie bspw. bei jährlichen Zukunftssicherungsprämien, welche den Freibetrag von 300 Euro übersteigen; auch hier bleiben die 300 Euro sechstelneutral der Rest muss nach § 67 Abs. 10 EStG versteuert werden).

Es ist wohl davon auszugehen, dass bei der Mitarbeitergewinnbeteiligung die Methodik des sonstigen Bezuges nach § 67 Abs. 1 und 2 EStG richtig ist.


Frage 7.2.:

Kann man in Bezug auf den Betrag von 12.000 Euro auch die Steueroptimierung der „Formel 7“ zur Anwendung bringen? Dies lässt sich aus der Antwort zur Frage 14 (des ersten offiziellen BMF-Protokolls) nicht ablesen, weil dort in der Einleitung von „steuer-freier Gewinnbeteiligung“ die Rede ist.


Problemstellung Frage 8:

Viele Vereinbarungen sehen eine Kombination aus Gewinnbeteiligung und Leistungsbelohnung vor (individuell vereinbarte Ziele). Aus der Antwort zu Frage 10 geht hervor, dass man dies als „individuelle Leistungsbelohnung“ betrachtet, die – vereinfacht gesagt – nicht begünstigt im Sinne des § 3 Abs. 1 Z 35 EStG sein kann.

Bei den Beispielen betreffend Frage 11 wird aber ebenso der Begriff „Leistungsbelohnung“ verwendet, und zwar im Zusammenhang mit dem Thema schädliche oder unschädliche Bezugsumwandlung. Daraus resultieren folgende Fragen:


Frage 8.1.:
Falls es schädlich wäre, dass sich eine Gewinnbeteiligung (auch) an individuellen Zielvorgaben (z.B. erfolgreiche Projektabwicklung, Lohnkosten, Urlaubsverbrauch etc.) orientiert – was ausgehend von der Antwort zur Frage 10 (des ersten BMF-Protokolls) eher zu bejahen ist – stellt sich die Frage, ob es steuerrechtlich zulässig ist, diese Vereinbarung im Einvernehmen mit Arbeitnehmern bzw. Betriebsrat dahingehend abzuändern, dass man den Anteil, der „reinen Gewinnbeteiligung“ darstellt, betraglich „absondert“ (also in Form einer Ergänzungsvereinbarung klarstellt, dass von einem Betrag von bspw. 8.000 Euro der Anteil der „reinen Gewinnbeteiligung“ z.B. 2.000 Euro beträgt), während der Rest als Leistungsprämie nach den Vorgaben der Formel 7 ausbezahlt und versteuert wird.


Frage 8.2.:

Falls ein Vorgehen nach Punkt 8.1. nicht akzeptiert wird, ist es dann zulässig für die kommenden Jahre die Vereinbarung im Voraus umzustellen oder gilt das als schädliche Bezugsumwandlung? Aus Frage und Antwort 11 des ursprünglichen offiziellen BMF-Protokolls lässt sich tendenziell ableiten, dass das auch dann möglich ist, wenn zuletzt nicht alle Voraussetzungen, die aktuell notwendig sind, um Steuerfreiheit zu erlangen, erfüllt waren (z.B. individuelle Zielvereinbarungen waren dabei). Der Ausdruck „Erfolgsprämie“ ist aber – speziell in Verbindung mit Frage und Antwort 10, die zu einer anderen Prämisse ergangen ist – insoweit nicht ganz eindeutig.


Problemstellung Frage 9:

In Frage und Antwort 9 des ursprünglichen BMF-Protokolls wird auf ein VwGH-Erkenntnis hingewiesen, welches zur mit 31.3.2009 ausgelaufenen „Stock-options-Regelung“ ergangen ist, die aber wiederum in Bezug auf die Kollektiv- bzw. Gruppenvoraussetzung als durchaus „gleichwertig“ bezeichnet werden könnte. In diesem VwGH-Erkenntnis wurde im Ergebnis die ausschließliche Gewährung an Führungskräfte als steuerunschädlich beur-teilt, da man sich an konkreten Standards der Arbeitsplatzbewertung orientiert hatte. Die Vorteilseinräumung war somit die Folge des Verantwortungsgrads für das Unternehmen. Akzeptiert die Finanzverwaltung eine derartige Vorgangsweise auch in Bezug auf die Arbeitnehmergewinnbeteiligung?

Frage 9.1.:

In diesem Punkt wird durch den Verweis auf das VwGH-Erkenntnis auch klargestellt, dass der Kreis der Führungskräfte eine steuerlich anerkannte Gruppe darstellt, wenn man sich bei der Gruppenbildung an konkreten Standards der Stellenbewertung und bei der Vorteilseinräumung somit am Verantwortungsgrad für das Unternehmen orientiert. Welche Anforderungen stellt Finanzverwaltung an die Qualität des Stellenbewertungssystems. Muss es sich hierbei um ein international anerkanntes Stellenbewertungssystem handeln oder sind auch eigene, unternehmensweite Stellenbewertungssysteme anerkannt? Wenn ja, welche Kriterien sind geeignet, um eine Abgrenzung vorzunehmen?


Frage 9.2.:

Wenn ein Unternehmen eine prämienberechtigte Gruppe von Arbeitnehmern definiert hat, die die Anforderungen an eine steuerliche Gruppe erfüllt, neben diesen Arbeitnehmern aber auch eine geringe Anzahl bestimmter Arbeitnehmer eine Prämie erhält, entfällt dann die Steuerbefreiung für sämtliche Arbeitnehmer oder nur für jene Arbeitnehmer, die nicht Teil der steuerlichen Gruppe sind?

Beispiel:
In einem Handelsbetrieb erhalten alle Angestellten (= steuerliche Gruppe) eine Gewinnbeteiligung, die Lagerarbeiter hingegen nicht. Allerdings erhalten auch die Lagerleiter im Arbeiterverhältnis, die nicht Teil vorstehend definierter Gruppe sind, dieselbe Gewinnbeteiligung. Entfällt die Steuerbefreiung in diesem Fall für alle Arbeitnehmer?


Frage 10:

Ein Arbeitgeber ist aufgrund des Kollektivvertrages verpflichtet, Gewinnbeteiligungen an die Belegschaft auszuzahlen. Dass diese nicht begünstigt sind, liegt auf der Hand. Ist es zulässig, zusätzliche Gewinnbeteiligungen zu vereinbaren (also zusätzlich zum KV-Anspruch), die – wenn sie alle Voraussetzungen erfüllen – steuerbegünstigt sind?


Frage 11:

Geht die Finanzverwaltung bei der Beurteilung eines Arbeitnehmergewinnbeteiligungsempfängers vom arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerstatus aus oder vom steuerrechtlichen Dienstnehmerstatus?

Beispiel:
Ein handelsrechtlicher Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH, Beteiligungshöhe ist 25 %, verfügt über Sperrminorität. Er ist somit arbeitsrechtlich kein echter Dienstnehmer, steuerlich allerdings ist er Arbeitnehmer.

Dieselbe Frage könnte sich auch bei AG-Vorständen stellen (vorausgesetzt, dass sie grundsätzlich das Gruppenmerkmal erfüllen). Diese sind arbeitsrechtlich keine echten Arbeitnehmer, wohl aber steuerrechtlich (wenn sie eine Beteiligung bis maximal 25 % halten). Im Gesetzestext zu § 3 Abs. 1 Z 35 EStG wird der Ausdruck „Arbeitnehmer“ ver-wendet, was darauf schließen lässt, dass zugleich ein arbeitsrechtliches Dienstverhältnis vorliegen muss.


Frage 11.1:

Umgekehrt kann ein Kommanditist arbeitsrechtlich Arbeitnehmer sein, ist aber steuer-rechtlich als Mitunternehmer anzusehen. Käme hier die Steuerbefreiung zur Anwendung oder muss zumindest – was dem Gesetz nicht direkt entnommen werden kann – der steuerliche Dienstnehmerbegriff erfüllt sein?

Frage 11.2:

Ist bei Gesellschafter-Geschäftsführern einer GmbH mit Beteiligung von 90 % oder freien Dienstnehmern nach § 4 Abs. 4 ASVG von einer Unanwendbarkeit der Begünstigung aus-zugehen, weil weder der arbeitsrechtliche Arbeitnehmerbegriff noch der steuerrechtliche Dienstnehmerbegriff „zählen“?


Problemstellung zu Frage 12:

Die Gewinnbeteiligung kann nach Frage und Antwort 8 des ursprünglichen BMF-Protokolls von leistungsbezogenen Parametern abhängig sein. Beispielhaft werden Umsatz, Erlös und Deckungsbeitrag genannt.
Nach den Erläuternden Bemerkungen zum Ökosozialen Steuerreformgesetz 2022 muss die Gewinnbeteiligung an eine für das jeweilige Unternehmen passende, objektivierbare Erfolgsgröße anknüpfen.
Dazu ergeben sich folgende Fragen (immer unter der Voraussetzung, dass die sonstigen Bedingungen wie insbesondere das Gruppenerfordernis erfüllt sind):


Frage 12.1.:

Unter Abhängigkeit von einer Erfolgsgröße ist uE nicht nur eine prozentuelle, variable Abhängigkeit zu verstehen, sondern auch Prämien, die zur Gänze gewährt werden, wenn eine gewisse Zielgröße erreicht wird, und zur Gänze nicht gewährt werden, wenn die Zielgröße nicht erreicht wird.

Beispiel:
Die Prämie gebührt im Ausmaß eines Monatsgehalts, wenn der Arbeitgeber im Vorjahr ein positives EBIT erwirtschaftet hat. War das EBIT negativ, gebührt keine Prämie („Alles oder nichts“). Steht in diesen Fällen der Umstand einer steuerfreien Behandlung entgegen, dass die Zielgröße über Jahre immer erfüllt wurde und die Erfüllung auch in der Zu-kunft sehr wahrscheinlich ist („niedrige Messlatte“)?


Frage 12.2.:

In der Praxis legen Unternehmen dem Prämienanspruch unterschiedlichste Unternehmensziele zugrunde. Diese können sich auch aus nicht-finanziellen Indikatoren (z.B. Erreichung von Nachhaltigkeitszielen, Kundenzufriedenheitszielen, Einhaltung von Compliance-Vorgaben) oder aus zwar quantifizierbaren aber nicht aus dem Jahresabschluss ab-leitbaren Kennzahlen zusammensetzen (z.B. Eigenmarkenanteil am Umsatz, Einhaltung eines Kostenbudgets, Filialwachstum, Marktanteil etc.). Sind auch solche Unternehmens-ziele geeignet für eine steuerbefreite Mitarbeitergewinnbeteiligung?


Frage 12.3.:

Zielvorgaben, die Basis sind für einen Erfolgsprämienanspruch, beziehen sich manchmal nicht auf Kennzahlen des ganzen Konzerns oder des ganzen Arbeitgeberunternehmens, sondern nur auf einzelne Betriebe, einzelne Sparten bei Mischbetrieben oder Filialergebnisse im stationären Handel (z.B. Prämie des Filialleiters, die abhängt vom Filialergebnis). Sind solche Prämien steuerbegünstigt?



Frage 12.4.:

Oft gibt es bei erfolgsabhängigen Prämien keinen arbeitsrechtlichen Anspruch auf die Prämie oder auf eine bestimmte Berechnungsart, sondern die Geschäftsleitung entscheidet situativ aber nach objektiven Kriterien über die Prämienhöhe. Können solche Erfolgsprämien steuerbegünstigt sein, wenn die Geschäftsführung gegenüber der Finanzverwaltung nachweist, dass sie anhand objektiver unternehmerischer Erfolgsgrößen die Höhe der Prämie ermittelt hat?


Frage 12.5.:

Können Prämien steuerfrei behandelt werden, wenn die Prämie grundsätzlich allen Arbeitnehmern gebührt, der Anspruch aber einzelnen Arbeitnehmern unter seltenen Bedingungen entzogen werden kann (z.B. grobe Pflichtverletzung)?



Frage 13:

In Frage und Antwort 14 zum ursprünglichen BMF-Protokoll wird angeführt, dass neben der steuerfreien Gewinnbeteiligung auch eine Prämie nach der sogenannten Formel 7 ausgezahlt werden kann. Kann die steuerfreie Gewinnbeteiligung auf aktuell laufende „Formel 7“ Vereinbarungen angewendet werden und damit ein Teil des laufenden oder sonstigen Bezuges steuerfrei gestellt werden, unabhängig davon, dass die Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer hinsichtlich Auszahlungsmodalität bereits getroffen wurde (z.B. Vereinbarung Auszahlungsmodalität und Beginn der Akontozahlungen im Jänner)?


Frage 14:

Wenn geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer eine Mitarbeitergewinnbeteiligung erhalten, führt dies aufgrund der Beitragspflicht in der Sozialversicherung in bestimmten Konstellationen dazu, dass in diesem Monat Vollversicherungspflicht entsteht und bspw. der Anspruch auf vorzeitige Alterspension, Arbeitslosengeld etc. wegfällt.
Eine Differenzierung danach, ob das monatliche Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze über-schreitet, stellt jedoch für die Gruppenbildung uE kein betriebsbezogenes Merkmal dar. Führt der Ausschluss geringfügig beschäftigter Personen vom Anspruch auf eine Gewinnbeteiligung dazu, dass das Gruppenmerkmal für alle anderen Dienstnehmer nicht erfüllt wird und somit die Steuerbefreiung nicht zusteht?


Frage 15:

Kann die Gewinnbeteiligung bei Dienstnehmern, die sich über der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage befinden, als SV-laufend ausbezahlt werden, d.h. Brutto für Net-to 3.000 Euro (= eine bestimmte Gruppe)?
Bei allen anderen Dienstnehmern wird diese als SV-Sonderzahlung abgerechnet (weil es SZ ist)?


Frage 16:

• Ein Beschäftigungsbetrieb möchte einem überlassenen Angestellten eine Gewinnbeteiligung gemäß § 3 Abs. 1 Z 35 EStG in Höhe von 500 Euro zukommen lassen.
• Fraglich ist, ob diese Gewinnbeteiligung vom AKÜ-Betrieb steuerfrei an den überlassenen Mitarbeiter ausbezahlt werden kann, da in der diesbezüglichen „Info des BMF zur Mitarbeitergewinnbeteiligung“ auf das Thema Arbeitskräfteüberlassung nicht ausdrücklich eingegangen wird.


Frage 17:
Ist es zulässig, die Gruppe von technischem Personal nochmals in Untergruppen zu teilen bzw. welche Begründungen werden hier als sachlich anerkannt?
Würde es beispielswiese als sachlich begründet angesehen werden, dass nur jene Techni-er, die einer Maschine „den Feinschliff verpassen“ eine Gewinnbeteiligung erhalten und die „Standard-Monteure“ nicht, weil nur erstere Gruppe durch die spezielle Fertigung der Produkte zum Erfolg des Unternehmens beiträgt oder wäre dies mit dem Zweck der Gewinnbeteiligung nicht vereinbar?


Frage 18:

Sollte es bei Punkt 17 nicht zulässig sein, den Standardmonteuren keine Gewinnbeteiligung zukommen zu lassen, wäre es dann zumindest gerechtfertigt, diesen eine niedrigere Gewinnbeteiligung auszuzahlen?



Frage 19:

Kann das Gruppenkriterium der Anzahl der Jahre der Betriebszugehörigkeit nur als Unterkriterium für eine Gruppe angewandt werden oder muss dieses Kriterium jedenfalls für alle Gruppen gelten, damit keine Willkür unterstellt wird?



Frage 20:

Könnte eine Gewinnbeteiligung nach individuellem Einsatz der Mitarbeiter einer Gruppe in unterschiedlicher Höhe ausbezahlt werden?

Muss es sich um eine Gewinnbeteiligung handeln, auf die die Mitarbeiter einer Gruppe einen Rechtsanspruch haben oder ist auch eine freiwillige Leistung möglich?



Frage 21:

Sind auch Filialen/Abteilungen eine Gruppe?

Beispiel:

Die Zielerreichung der Filiale A ist deutlich höher als die der Filiale B. Das Unternehmensergebnis des Unternehmens insgesamt ist sehr gut. Kann ich nun z.B. allen Mitarbeitern des Unternehmens eine Kapitalbeteiligung über 1.000 Euro zukommen lassen und der Filiale A (aufgrund der tollen Zielerreichung) zusätzlich eine Gewinnbeteiligung in Höhe von 2.000 Euro pro Filialmitarbeiter?



Frage 22:

Können verschiedene, allerdings maßgebliche Dienstvertragsbestandteile (wie z.B. All-In-Klausel, Vertrauensarbeitszeit) ein wirksames Kriterium zur Abgrenzung von Mitarbeiter-gruppen sein?


Frage 23:

Ist eine Unverbindlichkeitserklärung (d.h. den Arbeitnehmern wird kein Rechtsanspruch auf eine Prämie eingeräumt; die Gewährung der Prämie unterliegt der freien Entscheidung der Unternehmerführung) geeignet, dass die Zahlung einer Prämie nicht als Zahlung aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift qualifiziert werden kann?

In dem von mir betreuten Fachforum haben wir in den letzten Tagen dieses Thema relativ intensiv behandelt. Dabei habe ich dann auch noch das Thema "Hochpreisländer" über Anregung von Softwareherstellern näher betrachtet. Dieses Thema hat es wirklich in sich:

Der Reihe nach:

1. Der EuGH entschied Mitte Juni 2022, dass diese Indexierung gemeinschaftswidrig war (nämlich in allen Bereichen: Familienbeihilfe, Familienbonus PLUS, Kinderabsetzbetrag, Unterhaltsabsetzbetrag, Kindermehrbetrag).

2. Praktisch problematisch waren natürlich zuerst einmal die "Niedrigpreisländer", weil in Bezug auf Arbeitnehmer:innen, die in Österreich erwerbstätig sind und deren Kinder in einem dieser Länder leben oder lebten, im Vergleich zu den Österreich-Werten zu wenig ausbezahlt wurde. Betroffen waren die Länder Bulgarien, Deutschland, Estland, Griechenland, Italien, Kroatien, Lettland, Litauen, Malta, Polen, Portugal, Rumänien, Slowakei, Slowenien, Spanien, Tschechien, Ungarn oder Zypern

3. In Bezug auf "Hochpreisländer" wurde zwar die Beschwerde nicht vor den EuGH direkt gebracht, dem Urteil ist aber zu entnehmen, dass auch die höheren Werte nicht EU-konform sind bzw. waren und daher lag es nun am österreichischen Gesetzgeber, diese Werte auf "Österreich-Niveau" abzusenken. Dies geschieht per 1.8.2022.

4. Was aber im Bereich der "Hochpreisländer" für die Zeit von 1.1.2022 bis 31.7,2022 zu berücksichtigen ist, treibt die Softwarehersteller endgültig in den Wahnsinn:

4.1. Der österreichische FABO PLUS wurde ja rückwirkend per 1.1.2022 angehoben.

4.2. Gemäß einem Gesetz, das vom Bundesrat beschlossen wurde, jedoch derzeit (23.07.2022) noch nicht im Bundesgesetzblatt verlautbart ist, und mit dem das EStG 1988 sowie das FLAG genau wegen des EuGH-Urteils angepasst werden müssen, sind die gesetzlichen Regelungen zur Indexierung für die "Hochpreisländer" noch bis 31.07.2022 anzuwenden (§ 124b Z 410 lit. c EStG 1988):

https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXV...ndex.shtml

4.3. Aus Anlass der mit 1.7.2022 ursprünglich geplant gewesenen Erhöhung des FABO Plus kam es auch im Mai 2022 zu einer Neuverlautbarung der Familienbonus Plus-Absetzbeträge-EU-Anpassungsverordnung:

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/II/2022/193/20220523


4.4. Diese Verordnungsänderung betrifft nur den FABO PLUS (aus LV-Sicht; auch der Kindermehrbetrag ist dort enthalten, der die Veranlagung betrifft, nicht jedoch AVAB/AEAB und auch nicht Kinderabsetz- bzw. Unterhaltsabsetzbetrag, weil es dort ja bei den österreichischen Werten zu keinen Änderungen kam):

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/II/2022/193/20220523

4.5. Diese Verordnung gilt derzeit erst mit Wirkung ab 1.7.2022 und nicht rückwirkend mit 1.1.2022.

4.6. Nun kann es durchaus sein, dass im Zuge der Verlautbarung der unter 4.2. dargestellten geplanten (und sowohl vom National-als auch vom Bundesrat bereits beschlossenen) Gesetzesänderung im Bundesgesetzblatt  dann noch am selben Tag oder wenige Tage danach auch die unter 4.3 und 4.4 dargestellte Verordnung geändert wird und das Inkrafttreten auf den 1.1.2022 rückwirkend vorverlegt wird (was dann aber wohl auch nur für die Hochpreisländer eine Auswirkung haben kann). Dazu haben wir derzeit leider keinerlei Informationen. Dann würden nämlich in Bezug auf die Hochpreisländer (Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Irland, Island, Luxemburg, Niederlande, Norwegen, Schweden, Schweiz oder Vereinigtes Königreich) die unter Punkt 4.4. dargestellten Werte auch rückwirkend ab 1.1.2022 bis inklusive 31.07.2022 Gültigkeit erlangen (Aufrollung).

4.7. Falls die Verordnung aber nicht angepasst werden sollte (das Heikle dabei ist ja, eine Verordnung zu einem Zeitpunkt zu ändern, zu dem  der EuGH längst entschieden hat, dass die Indexierungen nach oben und nach unten gemeinschaftswidrig sind, also können die "Betroffenen" die höheren Werte juristisch wohl nicht geltend machen), dann würde dies bedeuten, dass für die Zeit von 1.1. bis 30.6.2022 die "alten indexierten Werte" anzuwenden sind.

4.8. Dies wiederum hätte in Bezug auf 9 von 12 Ländern die Konsequenz, dass man für die Zeit von 1.1. bis 30.06. die neuen österreichischen Werte heranziehen müsste, weil die "alten indexierten Werte" unterhalb der neuen österreichischen Werte liegen und daher sonst die nächste Gemeinschaftswidrigkeit erzeugt würde. Dies betrifft die Länder Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Irland, Luxemburg, Niederlande, Schweden sowie Vereinigtes Königsrecht.

4. 9. In Bezug auf die restlichen drei Hochpreisländer (Island, Norwegen und Schweiz) müssten für die Zeit von 01.01.2022 bis 30.06.2022 keine Anpassungen vorgenommen werden, da hier die alten indexierten Werte sogar höhere Werte ergaben als die erhöhten österreichischen Werte.

4.10. Gesetzt den Fall, eine Anpassung der Verordnung bliebe aus, dann wäre tatsächlich nur in Bezug auf diesen einen Kalendermonat (Juli 2022) für alle 12 Hochpreisländer der neue indexierte Wert heranzuziehen.

4.11. Für die Zeit ab 1.8.2022 (und das ist ganz sicher) gelten hier die österreichischen Werte, sodass es ab diesem Datum nicht mehr darauf ankommt, in welchem Land ein Kind lebt (abgesehen vom Umstand, dass es in Bezug auf Kinder, die in Drittstaaten leben, diese Leistungen überhaupt nicht gibt).

4.12. Das Problem ist: eine Verordnung gilt, solange sie der Verordnungsgeber (hier: das BMF) nicht aufhebt oder endet oder solange sie nicht vom Verfassungsgerichtshof aufgehoben wurde. Es ist leider im Moment nicht möglich, leichtfertig zu sagen, dass man das Inkrafttreten einfach ignorieren soll. Das kann sehr unangenehme Folgewirkungen haben.

4.13. Ich gehe davon aus, dass wir diese Frage vermutlich bis Ende Juli 2022 gelöst haben werden, nämlich, wenn die Bundesgesetzblätter verlautbart wurden, was natürlich aus Softwareherstellersicht viel zu knapp ist.

Mein Freund und Kollege, Mag. Rainer Kraft (Vorlagenportal), mit dem ich ja seit vielen Jahren alle Höhen und Tiefen (mehr Tiefen als Höhen) der Lohnverrechnung gemeinsam durchleide, hat diese unangenehme Rechtslage praktisch im selben Sinne - wie ich - beurteilt (aber mit allen möglichen Vorbehalten, weil auch uns der Blick in die Zukunft verwehrt ist) und - frei zugänglich - alles nochmals sehr übersichtlich zusammengefasst, zusammen mit einer Excel-Tabelle, welche die unterschiedlichen Werte in Bezug auf die Länder wiedergibt.

Zu diesem frei  zugänglichen Beitrag geht es hier:

https://www.vorlagenportal.at/dokumente/...rung-2022/

Gehaltsumwandlung im Zuge einer Zurverfügungstellung eines Elektrofahrrades

Ich habe Mitte Juni 2022 (also noch kurz vor meinem Urlaub) sowohl an die Finanzverwaltung als auch an die ÖGK einen sehr umfangreichen Fragenkatalog betreffend das Thema "Gehaltsumwandlung im Zuge einer Zurverfügungstellung eines Elektrofahrrades) übermittelt (Rz 206 LStR 2002).

Von Seiten der ÖGK erhielt ich nun die Rückmeldung, dass man in Kürze eine diesbezügliche Publikation dazu vornehmen möchte.

Vorab bestätigte man jedoch meine Befürchtungen, wonach eine "Gehaltsreduktion" aus diesem Anlass zu keiner Reduktion der SV/BV-Beitragsgrundlage führt (auch wenn das "Ausgangsgehalt" überkollektivvertraglich ist und der Abzug zu keiner Unterschreitung eines kollektivvertraglichen Mindestentgelts führen sollte.

Jetzt fehlt nur noch die Rückmeldung durch die Finanzverwaltung. Hier befürchte ich nämlich, dass das häufig anzutreffende - der Zukunftssicherung nachgebaute - Modell der "Steuerfreiheit" eines betraglichen Abzuges vom Netto (zB der Leasingrate) von der Finanzverwaltung nicht geteilt wird und vielmehr eher eine Reduktion des Bruttobetrages erforderlich sein wird (was aber - wie eben beschrieben - mit der SV-Beurteilung nicht wirklich kompatibel ist).

Sobald ich hier nähere Informationen habe bzw. sobald auch die ÖGK-Publikation "da" ist, werde ich Sie gerne darüber informieren.

Dieser Beitrag erscheint auch in meinem LV-Magazin WIKU-Personal aktuell. Informationen zum Premium-Abos der WIKU-Personal aktuell finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/info_w...emium.html

23 Fragen und Antworten - aktuell zur steuerfreien Arbeitnehmergewinnbeteiligung

Unser Fragenkatalog, den wir an das BMF betreffend weitere Auslegungsschwierigkeiten gerichtet hatten (nicht zu verwechseln mit dem ersten Fragenprotokoll, das im März 2022 in die FINDOK kam) ist nun beantwortet zurückgekommen.

Fragen und Antworten werde ich in der WPA 12-2022 darstellen (da und dort auch mit persönlichen Anmerkungen). Diese Antworten helfen nun mit Sicherheit weiter Licht ins Dunkel zu bringen.

Nun warten wir noch auf die Antworten auf meinen Fragenkatalog betreffend die Abrechnung von Bezugsumwandlungen für e-bikes und Elektro-KFZ sowie betreffend die Teuerungsprämie (Koproduktion von WKO und mir).

Abgabenänderungsgesetz 2022 wurde im Bundesgesetzblatt verlautbart!

Heute wurde auch das Abgabenänderungsgesetz 2022 im Bundesgesetzblatt verlautbart.

Gegenüber dem Entwurf, den ich bereits in der Ausgabe Nr. 11-2022 der WIKU-Personal aktuell ausführlich dargestellt habe, ergeben sich noch folgende Änderungen:

1. Eine Öffiticket-Regelung für Selbständige (was ev. im Bereich jener Personen interessant sein könnte, die man in der Lohnverrechnung hat, die aber steuerlich selbständig sind wie zB Kommandist:innen oder wesentlich beteiligte geschäftsführende Gesellschafter:innen. Diese Änderung betrifft die Betriebsausgabenseite

2. Für die Zeit ab 1.1.2023 wird es zu einer Änderung im Bereich der Pendlerpauschale kommen. Auch bei mir landeten Rückmeldungen, die darauf hinausliefen, dass der Wegfall von Pendlerpauschale und Pendlereuro durch die teilweise Vergütung der Kosten für ein ÖFFI-Ticket ev. unverhältnismäßig wäre und man ja schon Überlegungen angestellt hat (die ich auch kommuniziert habe), dass man die Öffiticketvergütung steuerpflichtig abrechnet, damit man die Pendlerpauschale bzw. den Pendlereuro erhält. Diese unbefriedigende Situation wird uns noch bis 31.12.2022 begleiten. Für die Zeit ab 1.1.2023 wird es hier eine Änderung geben, die auch die Softwareseite wieder "fordern" wird. Diese Änderungen stelle ich dann in der Ausgabe Nr. 12-2022 der WPA ausführlich dar.

3. Damit ist aber auch die rückwirkende Fortsetzung der Jahressechstelanhebung um 15 % mit Wirkung ab 1.1.2022 in den Fällen kurzarbeitsbedingt verkürzter Bezüge  nun "amtlich".

Zu Gesetzestext und Materialien geht es hier:

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/I/2022/108/20220719

Eine Information der Wirtschaftskammer Österreich


Homeoffice im Ausland aufgrund Covid-19 (VO (EG) 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29.4.2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit)

Wenn Beschäftigungsort und Wohnort in verschiedenen Mitgliedstaaten liegen und der AN gewöhnlich Tätigkeiten in beiden Mitgliedstaaten verrichtet, unterliegt er nach den EU- Sozialversicherungsvorschriften stets den Regeln eines einzigen Mitgliedstaats. Dies gilt auch für Homeoffice im Ausland.

AN unterliegen grundsätzlich den Sozialversicherungsvorschriften des Wohnmitgliedstaats, wenn dort der wesentliche Teil der Tätigkeit ausgeübt wird. Dh es werden am Wohnort entweder min. 25% der Arbeitszeit geleistet und/oder min. 25 % des Arbeitsentgelts bezogen.

Ein vorübergehendes coronabedingtes Homeoffice im Ausland – auch wenn die 25%-Grenze überschritten wird – führte bis 30.6. 2022 zu keiner Änderung der sozialversicherungsrechtlichen Zuständigkeit.

Die Verwaltungskommission für die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit beschloss eine „Guidance note on Telework“ mit bestimmten Anleitungen für den Umgang mit Telework und dem anwendbaren Recht. Dabei wurde mitbeschlossen, dass die bisherige pandemiebedingte Ausnahme bis 31.12.2022 weitergilt.