Neue Kurzarbeitsrichtlinie mit Gültigkeit ab 1.7.2022 beschlossen – Vorlage für Sozialpartnervereinbarung „offen“ - neue Baustellen in der Personalverrechnung

• In der Verwaltungsratssitzung vom 17.05.2022 wurde die Kurzarbeitsrichtlinie, die ab 1.7.2022 Gültigkeit haben soll, beschlossen.
  
• Damit die Richtlinie auch rechtswirksam wird, müssen noch die zuständigen Ministerien zustimmen.
  
• Interessant dabei ist, dass der Beschluss gegen die Stimmen der Arbeitnehmerseite erfolgte. Diese besteht nämlich darauf, dass in der Sozialpartnervereinbarung eine generelle „90 % Nettoersatzrate“ verankert wird, womit aber die Arbeitgeberseite nicht einverstanden ist, weil dieses „Mehr“ nicht von der öffentlichen Hand gefördert wird (die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe bleibt unverändert).
  
• Es ist daher derzeit offen, welche Inhalte die Sozialpartnervereinbarung aufweisen wird.
  
• Etwaige Gespräche dazu finden zu Beginn der Kalenderwoche 21/2022 statt.
  

• Betriebe, die beabsichtigen, ab 1.7.2022 in Kurzarbeit zu gehen, müssen daher möglichst rasch, spätestens am 10.6.2022 der zuständigen RGS ihre Absicht anzeigen.
  
• Zu diesem Zeitpunkt ist es nicht erforderlich, alle Unterlagen (insbesondere Sozialpartnervereinbarung mit Unterschriften) fertig gestellt zu haben, da im Beratungsverfahren erst abgeklärt wird, ob Kurzarbeit überhaupt das passende Instrument ist.
  
• Anders als bisher wird nun das AMS in die Entscheidung über die wirtschaftliche Begründung von Kurzarbeit einbezogen.
  
• Über das Beratungsverfahren wird ein Beratungsprotokoll ausgestellt, das die Unternehmen im Zuge der Begehrensstellung gemeinsam mit der Sozialpartnervereinbarung wie bisher im eAMS-Konto hochladen.
  
• Die Zustimmung der überbetrieblichen Sozialpartner erfolgt über das Webportal (das Einholen der Originalunterschriften ist damit nicht mehr erforderlich).
  

• Die bisherige Höhe der Beihilfe samt Selbstbehalt von 15% bleibt.
  
• In Fußnote 10 der Bundesrichtlinie ist klargestellt, dass bei durchgängiger Kurzarbeit mit Beginn vor dem 1.7.2022 als Bemessungsgrundlage die Beitragsgrundlage des Monats Juni 2022 herangezogen wird.
  

1. Mindestens 3 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit: Verständigung der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS über die Absicht, in Kurzarbeit zu geben
   
2. Beratungsverfahren, ob die Kurzarbeit abgewendet werden kann, Abschluss mit Beratungsprotokoll
   
3. Fertigstellung der Sozialpartnervereinbarung mit den erforderlichen Unterschriften von Betriebsrat bzw. einzelnen Arbeitnehmern
   
4. Begehrensstellung über das eAMS-Konto VOR Beginn der Kurzarbeit
   
5. Zustimmung der Sozialpartner im Webportal, parallel dazu
   
6. Anhörung des zuständigen Landesdirektoriums
   
7. Entscheidung des AMS über das Begehren
   

Umfassendes Weisungsrecht des Kommanditisten = Pflichtversicherung nach dem GSVG

BVwG W 1562233 723-1 vom 20. Juli 2021

§ 2 Abs. 1 Z 4 GSVG

So entschied das BVwG:

1. Wurde einem Kommanditisten im Gesellschaftsvertrag ausdrücklich in Bezug auf sämtliche Angelegenheiten der Gesellschaft (unabhängig davon, ob gewöhnliche oder außergewöhnliche Geschäftshandlungen betroffen sind) ein Weisungsrecht gegenüber dem Komplementär (hier: der Komplementärin-GmbH) eingeräumt und zwar mittels einfacher Beschlussmehrheit der Gesellschafterversammlung, so besitzt er dadurch Mitwirkungsbefugnisse am gewöhnlichen Betrieb des Unternehmens, die über seine Stellung als Kommanditist hinausgehen.

2. Der bloße Umstand, dass ihm durch diese Situation keine alleinige Entscheidungsbefugnis zukommt, sondern es zur Erreichung der für die Beschlussfassung nötigen einfachen Mehrheit zumindest der Zustimmung anderer – wenn auch mehrerer – Kommanditistinnen bedarf, führt zu keiner anderen Beurteilung, da es nicht darauf ankommt, ob der Kommanditist überstimmt werden kann.

3. Es ist vielmehr ausreichend, dass der Kommanditist einem Gremium angehört, das durch Ausübung der Zustimmungsrechte Einfluss auf die Geschäftsführung des Unternehmens hat.

4. Daher waren die Einkünfte aus der Kommanditbeteiligung der Pflichtversicherung nach § 2 Abs. 1 Z 4 GSVG zu unterwerfen.

Tarifgruppe für leitende Angestellte von Einzelunternehmen bzw. Personengesellschaften mit KU-Befreiung

Über eines der von mir betreuten Fachforen erreichte mich vor einigen Wochen die Frage, welche Tarifgruppe für jene leitenden Angestellten anzuwenden wäre, die aufgrund der Stellung im Betrieb von der Kammerumlage (AK) befreit sind.

Die ÖGK bestätigte mir, dass die Beschäftigtengruppe B014 grundsätzlich dafür tatsächlich korrekt wäre, jedoch die Textierung überarbeitet werden müsste, was mit dem Release für 2023 nachgeholt wird. Die Bezeichnung "ohne EFZ" wird dabei entfallen.

Die Textierung soll lauten:

Angestellte – Sonderfall (nur WF und IE) (=B014)

Kranken-, Pensions- und Unfall- und Arbeitslosenversicherung, Wohnbauförderungsbeitrag und Zuschlag nach Insolvenzsicherungsgesetz.

Keine Arbeiterkammerumlage.

Verwendung für lohnsteuerpflichtige Vorstände (Betriebsleiter) von Einzelfirmen und Personengesellschaften.

Zusätzlich werden die Texte für B013 (lohnsteuerpflichtige AG-Vorstände) sowie B028 (nicht lohnsteuerpflichtige AG-Vorstände) überarbeitet. Der Beschäftigtengruppe B032 könnte sogar - mangels Anwendbarkeit - das Ende drohen.

Einseitige Urlaubsanordnung in Betrieben mit Betretungsverbot war rechtskonform

Bot ein Arbeitgeber aus dem Gastgewerbe, dessen Betrieb von einem kompletten Betretungsverbot betroffen war, einem Arbeitnehmer in der ersten Lockdown-Woche im März 2020 eine einvernehmliche Auflösung mit Wiedereinstellungszusage an, die dieser jedoch ablehnte und sprach er darauf die Dienstgeberkündigung am 18.3.2020 aus und verlangte ausdrücklich die Urlaubskonsumation während der (zweiwöchigen) Kündigungsfrist, obwohl die dazugehörige gesetzliche Regelung erst am 21.3.2020 im Bundesgesetzblatt verlautbart wurde, so war die Arbeitgeberanordnung rechtskonform.

Wie der OGH zu diesem Ergebnis in seiner aktuellen Entscheidung kam und seit wann die zugrundeliegende gesetzliche Regelung schon nicht mehr gilt, erfahren Sie in WPA 10-2022.

Die nächste Hiobsbotschaft – Rückvergütung nach dem Epidemiegesetz „wackelt“ grundsätzlich


Ein VwGH-Erkenntnis, welches zum „Rückvergütungsanspruch nach dem Epidemiegesetz“ in Bezug auf Beamte und Beamtinnen erging, sorgt aktuell für Verunsicherung, sowohl bei den Behörden als auch bei den Arbeitgeber*innen der Privatwirtschaft.

Dieses besagt nämlich unter anderem (im Wesentlichen), dass Beamte und Beamtinnen – von einigen im Gesetz aufgezählten Gründen abgesehen – immer einen Entgeltsanspruch haben und die Quarantäne jedenfalls nicht als „Entgeltsentfallsgrund“ gesetzlich geregelt ist.

Der VwGH wörtlich (VwGH vom 21.03.2022, Ra 2021/09/0235):

„Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung seines Entgelts trotz Absonderung aufgrund anderer Bestimmungen, gibt es keinen Anspruch des Arbeitnehmers nach dem EpiG; dies gilt ebenso für privatrechtliche Dienstverhältnisse.“


Dies hat nun dazu geführt, dass

1. in einigen Bundesländern die Behörden ihre Rückerstattungsarbeit eingestellt haben, weil nun geprüft werden muss, inwieweit nicht Regelungen des § 8 Abs. 3 AngG bzw. des § 1154b Abs. 5 ABGB möglicherweise dem Quarantäneentgelt „vorgehen“ (eine Ansicht, die aus dem VwGH-Erkenntnis durchaus abgeleitet werden kann, weil das Höchstgericht ja betont, dass gerade DESHALB keine Verfassungswidrigkeit zu erkennen sein wird, eben weil nicht nur Beamte oder Beamtinnen einen vorrangigen Entgeltsfortzahlungsanspruch auch im Falle der Quarantäne haben, allerdings auch eine Ansicht, der einige renommierte Rechtsexpert*innen massiv widersprechen, da es ja nicht sein kann, dass sich nun der Bund „aus dem Staub macht“, nachdem er eine Quarantäne verhängt hat) und

2. dass es in der zweiten Maihälfte im zuständigen Ministerium zu entsprechenden Gesprächen kommen wird, wie denn jetzt mit den Epidemierückvergütungsanträgen weiter vorgegangen wird.

WIKUS wöchentliches Lohnupdate 19-2022

https://www.youtube.com/watch?v=bY7bcXRJYYk

Die Änderungen betreffend Pendlerpauschale und Pendlereuro, die rückwirkend ab 1.5.2022 gelten, wurden nunmehr im Bundesgesetzblatt verlautbart.

Sie entsprechen genau jenen Informationen, die ich in WIKU-Personal aktuell (WPA) Nr. 6-2022, Artikel Nr. 125-2022 veröffentlicht hatte.

Zu Bundesgesetzblatt und Materialien geht es hier:

https://www.ris.bka.gv.at/eli/bgbl/I/2022/63/20220513

OGH: Arbeitnehmer*innen haben kein Recht auf ein "positives" Dienstzeugnis

https://www.derstandard.at/story/2000135...nstzeugnis

Altersteilzeit - neue Berechnungen - aktuelle Änderungen - Überstundenpauschale nun nicht (mehr) im Unterwert 

Bedingt durch ein VwGH-Erkenntnis (siehe dazu ausführlich WPA 2-2022, Artikel Nr. 33-2022) kam es ja sowohl in der Lohnverrechnung als auch im Bereich der Förderung zu umfangreichen Änderungen und Anpassungen (siehe dazu ganz ausführlich WPA 6-2022, Artikel Nr. 135-2022).

Unter anderem wurde (auch in den AMS-Formularen) die Ansicht vertreten, dass infolge der neuen Betrachtungen auch eine Überstundenpauschale in den unteren Ausgangswert ("Unterwert") einbezogen werden muss und zwar mit jenem Wert, welcher der anteiligen neuen Normalarbeitszeit entspricht (also mit einem Wert, der zwischen 40 und 60 % liegt). Gemeint ist der "Unterwert", der für die Ermittlung des Altersteilzeitgeldes maßgeblich ist.

Diese Ansicht wurde nun glücklicherweise verworfen. Überstundenentgelte sind nun im "unteren Ausgangswert" (der für die Ermittlung des Altersteilzeitgeldes maßgeblich ist) nicht einzubeziehen und zwar unabhängig davon, ob es zu einer Abrechnung nach geleisteten Überstunden oder nach Pauschalwerten kommt. Diese Auslegung gilt natürlich auch für den "unteren Ausgangswert", der für die Personalverrechnung maßgeblich ist.

Diese adaptierte Betrachtung wurde nun auch in den Erläuterungen zu den Formularen berücksichtigt:

https://www.ams.at/content/dam/download/...ag_atz.pdf

https://www.ams.at/content/dam/download/...1_2013.pdf

https://www.ams.at/content/dam/download/...ension.pdf

https://www.ams.at/content/dam/download/...ension.pdf

Kurzarbeit - Brutto vor Kurzarbeit bei schwankenden Entgelten - mögliche Diskrepanz zwischen LV und Beihilfenbasis

Es gab zuletzt Hinweise, wonach der von mir miterstellte „Leitfaden zur Personalverrechnung des BMA“ betreffend die Ermittlung des „Brutto vor Kurzarbeit“ im Falle schwankender monatlicher Leistungen „angepasst“ werden müsste.

Als problematisch erwies sich die Mischung aus schwankenden monatlichen Entgelten (zB wegen Zulagen und Zuschlägen) und einer KV-Erhöhung, die auch in diesen Zeitraum fiel, sodass möglicherweise der Lohn oder das Gehalt für ein oder zwei Monate auf Basis des ursprünglichen Wertes ermittelt wurde und für die restlichen der insgesamt drei Monate auf Basis des erhöhten Wertes.

Mein Vorschlag im Leitfaden, der mit allen Beteiligten abgestimmt wurde, lautete, dass man aus den schwankenden Entgelten einen Durchschnitt bildet und aber das letztgültige Gehalt bzw. den letztgültigen Lohn heranzieht.

Eine einvernehmliche Analyse hat nun ergeben, dass der Leitfaden in diesem Punkt korrekt ist, weil er dem Text der Sozialpartnervereinbarung entspricht, die Prüfsoftware des AMS allerdings nur aus allen Werten einen Drei-Monate-Schnitt ermitteln kann und man daher dem Betrieb „freistellt“, entweder den kompletten Drei-Monate-Schnitt für die Abrechnung der Kurzarbeitsbeihilfe (als „Brutto vor Kurzarbeit“) heranzuziehen oder die Werte des letzten Kalendermonats.

Das ist aus meiner persönlichen Sicht deshalb bemerkenswert, weil der Text der AMS-Bundesrichtlinie inhaltlich dem Text der Sozialpartnervereinbarung entspricht. Auch der Text der Bundesrichtlinie stellt auf die „Entgeltsbestandteile“ (die variabel sind) ab und bezieht „diese“ in die Berechnung des Durchschnitts. Allerdings dürfte der Überprüfbarkeit durch das AMS hier eine Grenze gesetzt sein.

Details zur Textierung finden Sie in der Ausgabe Nr. 10-2022 der WIKU-Personal aktuell.