Folgender Sachverhalt: Ein DN wurde am 22.12.2021 fristlos entlassen. Der DN hat die Sache einem Rechtsanwalt übergeben und da Klient sich weigerte zu zaheln, erhielt er im Februar 2022 einen bedingten Zahlungsbefehl vom Arbeitsgericht. Nun wurde über die Rechtanwälte laut mir übermittelten Schriftverkehr folgende Einigung erzielt:
einvernehmliche Auflösung per 31.01.2022 mit Auszahlung Rest Dezember 2021, Gehalt 01/22, anteilige SZ Jänner 2022 sowie Ersatzleistung für offenen Urlaub (damit wäre die Sache außergerichtlich geregelt).
Wie ist hier nun die richtige Vorgangsweise? Abrechnung wie gefordert, sonst geht es zu Gericht? Oder als Vergleichszahlung (angeblich möchte das der RA des DN nicht)? Bitte um eure Meinung dazu - vielen Dank!!!

Auftraggeber Italien gibt einen Reparaturauftrag an Ö1 um bei Ö2 zu reparieren. Rechnung nach Italien. Bei der Reparatur handelt es sich um eine Bauleistung.

Wenn ich den ganzen Wahnsinn namens UStG richtig verstanden habe gehe ich folgendermaßen vor:

1) Rechnung ohne USt mit Verweis auf RC und den Übergang der Steuerschuld auf den Leistungsempfänger = Auftraggeber Italien.
2) die Rechnung ist eine Bauleistung also wird diese in der UVA unter Kennzahl  21 von den Erlösen ausgeschieden
3) und in die ZM aufgenommen

Wenn man nicht oft damit zu tun hat, ist es nicht ganz einfach.

Danke für eure Hilfe

Saisonausnahmeklausel bei der Arbeiterkündigung im Hotel und Gastgewerbe – Feststellungsantrag der WKO auf Beibehaltung der alten Regelungen wurde vorläufig abgewiesen


Sachverhalt:

Mit 1.10.2021 wurden bekanntlich die Karten betreffend die Kündigung von und durch Arbeiter*innen gesetzlich „neu gemischt“ bzw. trat die vier Jahre davor beschlossene Änderung „endlich“ in Kraft.

Was vom Gesetzestext her Kopfzerbrechen bereitete, jedoch in den meisten Branchen – zumindest vorläufig – zu (mehr oder weniger) friedlichen Einigungen im Rahmen der jeweiligen Kollektivvertragsverhandlungen gebührt hatte, führte im „Gast- und Beherbergungsgewebe“ zu einem massiven Konflikt (um nicht zu sagen: zu einem Knall).

Die zuständige Fachgewerkschaft weigerte sich, für den gesamten vom Kollektivvertrag „Arbeiter*innen im Hotel- und Gastgewerbe“ umfassten „fachlichen Geltungsbereich“ die „Saisonausnahmeklausel“ des § 1159 Abs. 2 letzter Satz ABGB anzuerkennen.

Dies führte zu einem von der Arbeitgebervertretung ausgearbeiteten Feststellungsantrag vor dem Obersten Gerichtshof, welcher darauf gerichtet war, die Beibehaltung der „alten Regelungen“ gerichtlich zu erzwingen.

Seither (1.10.2021) ist jedoch unklar, welche Kündigungsregelungen für die Arbeiter*innen, die diesem Kollektivvertrag unterworfen sind, gelten: sind es die bisherigen (alten) Regelungen (2 Wochen Kündigungsfrist für beide Seiten, ohne Termin) oder sind es die „neuen Regelungen“, welche praktisch jenen der Angestellten entsprechen (Arbeitgeberkündigung: Quartalskündigung oder – bei Vereinbarung – Kündigung zum 15. oder Letzten eines Kalendermonats mit ansteigenden Fristen bei Fortdauer der Dienstjahre bzw. einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsletzten bei Arbeitnehmerkündigung).


So entschied der OGH:

Der Oberste Gerichtshof wies den Antrag ab, was – aus meiner Sicht – nicht nur im Bereich der Gastronomie aus Arbeitgebersicht unerfreulich ist, sondern möglicherweise auch die KV-Regelungen in den anderen „Saisonbranchen“ (dort, wo man sich zwischen den KV-Partnern einig war, die „alten Regelungen“ – wenn auch da und dort adaptiert – beizubehalten) in Mitleidenschaft ziehen könnte.

Aus den wichtigsten Entscheidungsgründen plus eine Praxis-Analyse (was das für die Praxis bedeutet und WIE ES NUN WEITERGEHT):

erfahren Sie in der Ausgabe Nr. 9-2022 der WIKU-Personal aktuell.

Informationen zum Premium-Abo der WIKU-Personal aktuell finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/info_w...emium.html

Was die geheimen Codes im Dienstzeugnis bedeuten

https://kurier.at/wirtschaft/karriere/wa.../401998383

https://www.youtube.com/watch?v=QC9QH6PMIZQ

Kündigungsregelungen bei den Arbeiter*innen im Gastgewerbe seit 1.10.2021 - der erste OGH-Beschluss ist DA!

https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_...e-klarheit

Die Ausarbeitung dieser ersten OGH-Entscheidung, der aber - siehe Presseaussendung - noch mindestens EINE weitere aussagekräftigere Entscheidung folgen wird, kommt in WIKU-Personal aktuell Nr. 9-2022.

Informationen zum Premium-Abo der WIKU-Personal aktuell finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/info_w...emium.html

Elektro- und Elektronikindustrie - KV-Abschluss per 1.5.2022

https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_...gen-mit-48

Sachverhalt:

Ein Arbeitnehmer fuhr mit seinem Motorrad in der Mittagspause zu einem 3 km entfernten Supermarkt, um sich eine „kalte Jause“ zu besorgen.

Auf dem Heimweg fing sein Motorrad Feuer, wodurch er sich verletzte.

In der Nähe seiner Wohnadresse (Homeoffice) befand sich auch ein Supermarkt, der in 3 Minuten zu Fuß erreichbar gewesen wäre.

Allerdings hatte dieser Supermarkt nicht jene Speisen, die der Versicherte gerne wollte, weshalb er den „längeren Weg „auf sich nahm.

Fraglich war nun, ob ein Wegunfall im Sinne des ASVG vorlag und damit auch Unfallversicherungsschutz gegeben war oder ob dies als Privatunfall zu werten war.


So entschied der OGH:

Der OGH verneinte den Unfallversicherungsschutz.

Die Details zu diesem Fall erörtern wir in WPA 9/2022.

Hallo,

in meiner Recherche zum Thema Reihengeschäft wird immer nur der Begriff bewegte Lieferung verwendet:

Jetzt heißt es hier immer: Derjenige der die Lieferung veranlasst oder beauftrag hat die bewegte Lieferung.

Was ist hier genau mit „Lieferung veranlasst oder beauftragt“ gemeint?

• Grundsätzlich hätten wir gesagt, dass derjenige der die Rechnung zB vom Spediteur bezahlt bzw. die Lieferung mit seinem eigenen Fuhrpark abholt/liefert hat die bewegte Lieferung.
  
• DPD wird von uns beauftragt Pakete zu versenden, Rechnung von DPD wird von uns bezahlt. Versandkosten werden weiterverrechnet. Verschiebt sich hier die bewegte Lieferung?
  
• Haben die Incoterms Auswirkungen auf die Beurteilung der bewegten Lieferung? (Im konkreten Fall handelt es sich um ab Werk. Ändert sich die Beurteilung, wenn zB. Frei Haus geliefert wird.)
  

Chemische Industrie - KV-Abschluss per 1.5.2022

• Erhöhung der Mindestgehälter/-löhne um 4,95 %
  
• Erhöhung der IST-Gehälter/-löhne um 4,75 %, mindestens € 120,00 (Erhöhung bis zu 5,9 %)
  
• Erhöhung des Lehrlingseinkommens um 4,95 %
  
• Erhöhung der Schicht- und Nachtarbeitszulagen um 4,95 %
  
• Erhöhung der Aufwandsentschädigungen und Messegelder um 3,9 %
  

• Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestlöhne um 4,50 %
  
• Erhöhung der Lehrlingseinkommen um 4,50 %
  
• Erhöhung der Dienstalterszulagen um 4,50 %
  
• Ferner bleiben die Überzahlungen in vollem Ausmaß aufrecht
  

• Erhöhung der KV-Löhne um Ø 3,9 %
  
• Erhöhung der Lehrlingseinkommen um Ø 4,1 %
  
• Ist-Lohnerhöhung durch die fixierte Begünstigungsklausel
  

• Erhöhung der Löhne und Lehrlingseinkommen um durchschnittlich 4,00 %
  
• Erhöhung der Praktikantenentschädigung, Mehrleistungspauschale und Zulagen um durchschnittlich 4,30 %
  
• Sondernormen aus der Landarbeitsordnung werden in den Kollektivvertrag übernommen
  
• Die Sozialpartner sind übereingekommen, dass es sich um eine Saisonbranche im Sinne von § 107 Abs 2 und 4 LAG 2021 (Kündigungsfristen), handelt
  
• Anpassungen an das Landarbeitsgesetz wurden vorgenommen
  

• Erhöhung der KV-Mindestlöhne/-gehälter um 4,9 Prozent
  
• Erhöhung der IST-Löhne/-Gehälter um 4,75 Prozent, Mindesterhöhung 120,00 Euro
  
• Überproportionale Erhöhung der Lehrlingseinkommen um durchschnittlich 13,8 Prozent
  
• Erhöhung der kollektivvertragliche Reiseaufwandsentschädigungen um 4,75 Prozent
  
• Erhöhung der Schichtzulagen ab 1.5.2022 für die 2. Schicht auf € 10,50 und für die 3. Schicht auf € 25,30
  

• Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestlöhne um 4,65 % plus Aufrundung auf die nächsten 50 Cent, mindestens jedoch um 100 Euro.
  
• Überproportionale Erhöhung der Schichtzulage
  

• Erhöhung der Gehaltsansätze um 3,1 %, zuzüglich EUR 13,00, max. EUR 180,00 (ergibt im Durchschnitt eine Erhöhung von 3,51 %).
  
• Erhöhung der Lehrlingseinkommen zwischen 5,38 % bis zu 5,76 %.
  
• Erhöhung aller kollektivvertraglichen Zulagen um 2,8 %.
  
• Verbesserungen im Rahmenrecht wie zB schnellere Vorrückung von der Stufe 7 in die Stufe 8 – weitere Verkürzung um 2 Jahre
  
• Bemessung des Urlaubes/Anrechnungsbestimmungen ausgedehnt auch auf die Schweiz.