Geltendmachung des Fortsetzungsanspruchs bei Ket-tenarbeitsverträgen muss ohne Aufschub erfolgen

OGH 9 ObA 45/20p vom 24. März 2021

§ 863 ABGB

So entschied der OGH:

1. Kam es insgesamt neunmal zur Vereinbarung von aufeinanderfolgen Befristungen in Folge und wurde nach der letzten Befristung kein weiterer Vertrag mehr abge-schlossen, so musste die betroffene Arbeitnehmerin den Fortsetzungsanspruch (das Feststellung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses) ohne Aufschub in die Wege leiten.

2. Wurde der Arbeitnehmerin vom Dienstgeber zugesichert, dass ihr nach einer halb-jährigen Pause erneut ein befristeter Vertrag für ein Projekt winken würde und hielt sich der Arbeitgeber danach aber nicht daran, erfuhr dann die Arbeitnehmerin von der Arbeiterkammer, dass sie schon längst in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ge-standen wäre, so kam die Geltendmachung des Fortsetzungsanspruchs mit rund 6,5 Monaten nach dem Auslaufen der letzten Befristung mit anschließender Klage zu spät.

3. In diesem Fall lag eine Verletzung ihrer Aufgriffsobliegenheit vor.

4. Der OGH betont jedoch, dass es für derartige Fälle keine fixen Fristen und auch keine generelle 6-Monate-Frist gibt, innerhalb welcher eine Geltendmachung einheitlich zwin-gend zu erfolgen hätte.

Wenn man es "nüchtern" betrachtet, ist es eigentlich einfach nur traurig und könnte einiges der letzten 1,5 Jahre "erklären":


https://www.krone.at/2477241

Vertragliche Vereinbarung über die freiwillige Berücksichtigung von Bildungskarenzzeiten bei der Abfertigung ALT – keine Berücksichtigung im Insolvenzfalle

OGH 8 ObS 3/21f vom 3. Mai 2021

§ 1 Abs. 4a IESG

§ 3 Abs. 3 IESG

So entschied der OGH:

1. Kam es zur einzelvertraglichen Vereinbarung, wonach Zeiträume einer Bildungskarenz sowie Zeiträume einer parallel zu einer Mutterschaftskarenz (Geburt vor dem 1.8.2019) ausgeübten geringfügigen Beschäftigung (zum selben Arbeitgeber) freiwillig als relevante Dienstzeit für die Abfertigung ALT zu werten waren, so blieben diese freiwillig angerechneten Zeiten im Falle der Dienstgeberinsolvenz und der Bezahlung der Abfertigung ALT durch den Insolvenzentgeltsfonds außer Betracht.

2. Im vorliegenden Fall gebührten daher nicht 9 Monatsentgelte an Gesamtabfertigung, sondern nur 6 Monatsentgelte an „echter“ gesetzlicher Abfertigung durch den IESG-Fonds.

Liebe ForumsteilnehmerInnen!
Ein Mitarbeiter (KV IT) möchte drei Monate lang seine Arbeit (Datenerfassungen) auf den Azoren ausüben. Welche Formaliäten sind für uns diesbezüglich zu erledigen?
Danke im Voraus für Eure Rückmeldung,
LG Barbara

Das Lehrberufspaket 2/2021 gilt seit 1.8.2021

https://news.wko.at/news/oesterreich/leh...021-2.html

Dienstgeberkündigung oder einvernehmliche Auflösung

OGH 8 ObA 30/21a vom 26. Mai 2021
§ 861 ABGB

So entschied der OGH:

Erhielt ein Arbeitnehmer per Messenger eine Mitteilung des Arbeitgebers, dass er ihn „mit heutigem Tag“ abmelden müsste, er sich arbeitslos melden sollte und dazu seine E-Card benötigte und antwortete er dabei mit „In Ordnung“, so handelte es sich dabei objektiv um eine Bestätigung der Kenntnisnahme der dienstgeberseitigen Beendigungserklärung samt weiteren Verhaltensempfehlungen, aber nicht um eine Willensäußerung des Arbeitnehmers, seinerseits das Dienstverhältnis einvernehmlich auflösen zu wollen.

Angemessenheit von SEG-Zulagen – Fixbeträge steuerlich „sicherer“ als Prozentanteile vom Lohn oder Gehalt

VwGH Ra 2020/15/0123 vom 30. Juni 2021
§ 68 Abs. 1 EStG 1988

So entschied der VwGH:

A) Kollektivvertragliche Regelung der Höhe einer Schmutzzulage ist NICHT von Haus aus „unbedenklich“

1. Nach Ansicht des Verwaltungsgerichtshofes (Erkenntnis vom 22.11.2018, Ra 2017/15/0025 = WPA 2/2019, Artikel Nr. 31/2019  Schmutzzulagen für Rauchffangkehrer im Bundesland Tirol) obliegt es der Abgabenbehörde, bei Zulagen (SEG-Zulagen), bei denen die Voraussetzungen des § 68 Abs. 5 EStG 1988 dem Grunde nach vorliegen (zB Regelung im Kollektivvertrag, Vorhandensein von Aufzeichnungen, tat-sächliche Verschmutzung oder Gefahr bzw. Erschwernis) auch die Angemessenheit einer derart gewährten Zulage (Schmutz-, Erschwernis- oder Gefahrenzulage) zu prüfen.

2. Dies ist Ausdruck der wirtschaftlichen Betrachtungsweise, wonach für die Beurteilung abgabenrechtlicher Fragen der wahre wirtschaftliche Gehalt und nicht das äußere Erscheinungsbild des Sachverhalts maßgebend ist.

3. Die bloße Bezeichnung eines Betrages als „Schmutzzulage“ sichert die steuerliche Begünstigung daher nicht, soweit ein sachlich vertretbarer Zusammenhang zwischen dem Ausmaß der Verschmutzung (oder der sonstigen Erschwernis) und der gewährten Zahlung nicht besteht und sich die Zahlung ihrem wirtschaftlichen Gehalt nach daher teilweise auch als Abgeltung der vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistung darstellt.

4. Der zwischen den Kollektivvertragspartnern typischerweise bestehende Interessensgegensatz steht dieser Prüfung nicht entgegen, weil es in beiderseitigem Interesse liegen kann, einen möglichst hohen Anteil des Lohnes als begünstigten Lohnbestandteil zu bezeichnen.

Das WIKU-Praxisecho:
Damit ist klargestellt, dass die Lohnabgabenprüfung in Bezug auf die Steuerfreiheit von SEG-Zulagen auch dann die Angemessenheit überprüfen darf, wenn die Höhe der jeweiligen Zulage im Kollektivvertrag geregelt ist.

B) Prüfung der Angemessenheit ist Ergebnis einer Schätzung:

5. Der Verwaltungsgerichtshof hat in dem bereits genannten Erkenntnis, Ra 2017/15/0025, darauf hingewiesen, dass diese vorzunehmende Angemessenheitsprüfung eine Schätzung zugrundeliegt.

6. Es gibt also nicht den einen als angemessen zu beurteilenden absoluten oder im Verhältnis zum Bruttolohn mit einem bestimmten Prozentsatz zu bemessenden Zulagenbetrag.

7. Eine Kürzung ist dann vorzunehmen, wenn die Abweichung erheblich ist, d. h. die Vereinbarung durch die Kollektivvertragspartner außerhalb jener Bandbreite liegt, die jeder Schätzung immanent ist.

8. Um die Angemessenheit der Schmutzzulage beurteilen zu können, ist daher zunächst festzustellen, welche Kosten durch die Verschmutzung üblicherweise anfallen und durch den Zuschlag abgegolten werden sollen.

9. Dabei geht es um den Sach- und Zeit(mehr)aufwand, der dem Arbeitnehmer durch die (Beseitigung der) Verschmutzung üblicherweise erwächst.

C) Einheitliche Fixbeträge sind plausibler als Prozentwerte in Abhängigkeit von Lohn oder Gehalt:

10. Erst auf Basis festgestellter üblicher Kosten kann auf das angemessene Ausmaß einer Schmutzzulage geschlossen werden.

11. Ein pauschaler Betrag, wie er in fünf der neun Bundesländer gewährt wird, kommt dabei dem Gedanken einer Abgeltung der Verschmutzung näher als ein prozentueller Betrag vom Gehalt, ist doch davon auszugehen, dass üblicherweise der Verschmutzungsgrad eines Arbeitnehmers nicht linear mit dem Gehalt steigt.

12. Für unterschiedliche Fixbeträge zwischen den einzelnen Arbeitnehmern (etwa Geselle oder Hilfskraft) wird dabei im Allgemeinen kein Raum bleiben.

13. Letztlich wird das Ergebnis der Schätzung eine Bandbreite sein: Erst bei Überschreiten der Bandbreite wird die Steuerbegünstigung des § 68 EStG 1988 zu versagen sein.

D) Gefahr und Erschwernis haben bei der Angemessenheitsprüfung für eine Schmutzzulage nichts verloren:

Die Berücksichtigung der Tatsache, dass Kaminkehrer nach dem für sie typischen Berufsbild während ihrer Arbeitszeit durch die Arbeit auf Hausdächern regelmäßig einer Sturzgefahr, zudem vielfach auch Hitze, Kälte bzw. Nässe ausgesetzt sind und damit diese Komponenten eine Rolle bei der Angemessenheitsprüfung spielen könnten, muss darauf hinge-wiesen werden, dass das Bundesfinanzgericht nicht festgestellt hat, dass die betroffenen Kaminkehrer überwiegend unter gefährdenden Umständen oder solchen, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Erschwernis darstellen, gearbeitet haben.

Das WIKU-Praxisecho:
In diesem Fall muss an die Kollektivvertragspartner appelliert werden, bei SEG-Zulagen bei den nächsten „Lohn- und Gehaltsrunden“ ev. die Strategie dahingehend zu ändern, dass man diese Zulagen nicht (mehr) in prozentueller Höhe festlegt und dadurch unterschiedliche Sätze zum Vorschein gelangen, je nachdem, wo man eingestuft ist bzw. wie hoch der jeweilige Lohn oder das jeweilige Gehalt ist.

Analoges wäre auch dringend anzuraten, wenn innerbetriebliche Regelungen zu SEG-Zulagen getroffen wurden (weil es keine KV-Regelungen gibt).

Die Aussagen des vorliegenden VwGH-Erkenntnisses könnten bei anstehenden GPLB-Prüfungen zumindest massivere Diskussionen auslösen.

Tätigkeit als Organ der Parkraumüberwachung stellt üblicherweise keine Angestelltentätigkeit dar


OGH 10 ObS 63/21v vom 27. April 2021

§ 1 Abs. 1 AngG


Das Ergebnis:

1. Die Tätigkeit als Organ der Parkraumüberwachung ist NICHT als höhere nichtkaufmännische Tätigkeit und somit insgesamt NICHT als Angestelltentätigkeit

2. Die Rechtsprechung verlangt dafür unter anderem die Fähigkeit der Beurteilung der Arbeit anderer und eine Aufsichtsbefugnis.

3. Werden Mischtätigkeiten verrichtet (höhere nichtkaufmännische und nicht in diese Richtung qualifizierte Arbeiten), entscheidet im Allgemeinen das zeitliche Überwiegen, ausgenommen die höher qualifizierte Tätigkeit ist für den Arbeitgeber von ausschlaggebender Bedeutung.

4. Zuvor wurden vom OGH schon Vorarbeiter im Bereich einer technischen Kontrolle/Visitierung, Werkstättenleiter, ein Kfz-Mechanikermeister, der gleichzeitig gewerberechtlicher Geschäftsführer sowie Ausbildner nach 3 BAG, aber nur untergeordnet an der Führung des Betriebs beteiligt war, NICHT als Angestellte angesehen.

5. Im konkreten hier zu beurteilenden Fall umfassten die Aufgaben der Arbeitnehmerin die Überwachung der Kurzparkzonen sowie seit dem Jahr 2012 auch die Überwachung des ruhenden Verkehrs (Überwachung der Einhaltung der maßgeblichen Bestimmungen der StVO sowie der Kurzparkzonenüberwachungsverordnung).

6. Wenn sie an einem typischen Arbeitstag einen Verstoß gegen diese Regelungen feststellte, hatte sie den Deliktscode in den mitgeführten Personal Digital Assistant (PDA) einzugeben.
Die Einschulung für den PDA dauerte etwa einen halben Tag.

7. Eine besonders lern- oder zeitintensive Ausbildung für die Tätigkeit als Organ der Parkraumüberwachung war nach den Feststellungen nicht notwendig. Eine eigenverantwortliche Kontroll- und Aufsichtsfunktion der Arbeitnehmerin gab es nicht. Die Angestellteneigenschaft würde zudem davon abhängen, ob diese Aufsichtsfunktion die manuelle Arbeit zeitlich übersteigt oder für den Dienstgeber im Vordergrund steht.

Vergleichszahlung Anfang des Jahres für das Vorjahr – Aufrollung wegen Nachzahlungscharakters

VwGH Ro 2020/15/0023 vom 16. Juni 2021
§ 67 Abs. 8 lit. a EStG 1988
§ 79 Abs. 2 EStG 1988

So entschied der VwGH:

1. Kam es im August 2016 in Bezug auf einen Angestellten sowohl zu einer gerichtlichen Kündigungsanfechtung als auch zu einer gerichtlichen Entlassungsanfechtung und wurde in weiterer Folge im Jänner 2017 durch Vergleich die fristlose Entlassung zurückgenommen und stattdessen eine einvernehmliche Auflösung per 31. Jänner 2017 vereinbart und dabei Anfang Februar 2017 ein Pauschalbetrag (€ 180,000,00 brutto) bezahlt, der die laufenden Bezüge sowie die anteiligen Sonderzahlungen der Kalendermonate September 2016 bis Jänner 2017 mitumfasste, so waren jene Bezüge, die anspruchsrechtlich das Jahr 2016 betrafen, in den Jahreslohnzettel für das Jahr 2016 aufzunehmen.

2. Selbst wenn § 67 Abs. 8 lit. a EStG 1988 regelt, dass Vergleichsbeträge im Kalendermonat der Zahlung zu besteuern wären (dies wäre hier der Februar 2017) und zudem 1/5 davon steuerfrei wäre, so gilt beides (also sowohl die steuerliche Erfassung im Zuflussmonat als auch die Steuerfreistellung in Höhe des „Fünftel“) dann nicht, wenn die Entlassung oder Kündigung zurückgenommen wird, die Zahlung bis zum 15. Februar des Folgejahres (hier bis 15.2.2017) erfolgt und sich die Bezüge, die das Vorjahr betreffen, ermitteln und zuteilen lassen. Die Beurteilung erfolgt hier wie bei einer Nachzahlung für das Vorjahr bis zum 15. Februar des Folgejahres.

3. Die Ansprüche wurden nach Ansicht des VwGH hier nicht erst Anfang Februar 2017 geschaffen, sondern entstanden rechtlich bereits im Jahr 2016, weil sowohl die Kündigung als auch die Entlassung zurückgenommen wurden und mittels „Vereinbarung“ das Dienstverhältnis per 31.1.2017 rechtskräftig aufgelöst wurde
4. Die Höhe des Gesamtbetrages wirkte sich hier zudem nicht auf die Höhe der laufenden Bezüge bzw. Sonderzahlungen aus und auch nicht auf die Höhe der gesetzlichen Abfertigung ALT, die per Ende Jänner 2017 abgerechnet wurde, sondern auf die Höhe der allenfalls zusätzlich geleisteten freiwilligen Abfertigung.

EAS-Auskunft des BMF vom 02.07.2021, EAS 3433

https://findok.bmf.gv.at/findok?executio...42327ad336