Antragsstellung Kurzarbeit Phase 3 - Aktuell

Quelle: Corona-Chefinfo der Wirtschaftskammer OÖ vom 11.09.2020 mit Zusatzinformationen von Wilhelm Kurzböck

Die Auswirkungen der Corona-Pandemie erfordern in manchen Branchen eine Verlängerung der Kurzarbeit.

In Abstimmung zwischen den Sozialpartnern und der Bundesregierung wurden die wesentlichen Eckpunkte für Kurzarbeitsvereinbarungen zwischen 1. Oktober 2020 und 31. März 2021 festgelegt.

Diese können im Factsheet "Corona-Kurzarbeit ab 1.10.2020" nachgelesen werden:

https://newsletter.wko.at/sys/r.aspx?sub...1598699613


Eine Antragsstellung der Kurzarbeit für Phase 3 wird aus technischen und organisatorischen Gründen voraussichtlich erst ab 1. Oktober 2020 möglich und auch nach dem 1. Oktober rückwirkend mit Beginn 1. Oktober 2020 zulässig sein.

Die beihilfenrechtlichen Bestimmungen entsprechen voraussichtlich weitgehend den Bestimmungen, die in Phase 2 zur Anwendung kommen.

Die Punkte der Phase 3 sehen aus derzeitiger Sicht voraussichtlich wie folgt aus:

Die Bandbreite für die Arbeitszeit (bisher 10 % bis 90 %) wird auf 30 % bis 80 % eingeschränkt; eine Unterschreitung der Mindestarbeitsquote von 30 % soll nur mit Zustimmung der Sozialpartner möglich sein.

Die „Nettoersatzrate“ bleibt gleich (90 %/85 %/80 %). Das am Beginn der Kurzarbeit errechnete Garantieentgelt soll in bestimmten Fällen "angepasst werden können" (Berücksichtigung von KV-Erhöhungen, Vorrückungen, Umgruppierungen seit 1.3.2020 mit Wirkung ab 1.10.2020 sowie in bestimmten Fällen einer geänderten Arbeitszeit).

Wie schon in Phase 2 gibt es keine Entgeltdurchrechnung, sondern es ist eine monatsgenaue Abrechnung der Arbeitsentgelte vorzunehmen.

Die AMS-Kurzarbeitsbeihilfe errechnet sich gleich wie in Phase 2, d.h. es gibt (anders als bei Phase 1) keine Pauschalsätze, sondern das AMS wendet eine (vereinfachte) Differenzberechnungsmethode an.

Die Kontrolle der Kurzarbeitsanträge (wirtschaftliche Begründung) wird verschärft, insbesondere ist eine Prognoserechnung geplant, die von externer Seite kontrolliert wird. Hier ist allerdings im Augenblick noch offen, ab wievielen in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer/innen diese Prognoserechnung durchgeführt werden soll.

Für die Arbeitnehmer besteht eine verpflichtende Weiterbildungsbereitschaft in der vom AMS vergüteten Ausfallszeit. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer bereit sein müssen, an einer vom Arbeitgeber angebotenen Weiterbildung teilzunehmen (40 % der Kurskosten muss der Arbeitgeber tragen, 60 % übernimmt das AMS). Diese Maßnahme ist allerdings - anders als die nach den "alten Kurzarbeitsregelungen" möglich gewesene "Qualifizierungskurzarbeit" ohne direkte Auswirkung auf die Höhe der Beihilfe.


Die Behaltefrist beträgt wie bisher einen Monat nach Ende der Kurzarbeit.

Bei Lehrlingen darf die Normalarbeitszeit aus Anlass der Kurzarbeit seit 1.9. 2020 maximal auf 50 % reduziert werden.


Über weitere Detailinformationen zur Antragsstellung, zu den Neuerungen, insbesondere zum Nachweis der wirtschaftlichen Erfordernis sowie der Qualifizierung(-sförderung) während der Kurzarbeit, werden wir sobald verbindliche und konkrete Informationen vorliegen, informieren.

Anmerkung:

Ich werde bis zur Mitte der kommenden Woche (16.9.2020) damit beginnen, ein Infopackage mit Beispielen schnüren. Sobald dann auch die letzten News da sind und es abgestimmt ist, geht es in die Verbreitung.

Covid-19-Zulagen und Covid-19-Prämien- bzw. Bonuszahlungen werden lohnnebenkostenfrei!

Mittlerweile hat die Lohnnebenkostenbefreiung (DB, DZ, KommSt) der Covid-19-Zulagen bzw. Covid-19-Prämien und Covid-19-Bonuszahlungen den Bundesrat "passiert".

Die Kundmachung im Bundesgesetzblatt bleibt noch abzuwarten.

Wir sind gerade dabei abzuklären, ob diese Befreiung auch rückwirkend oder ab dem Tag nach der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt anzuwenden sein wird.

Hier geht es zu den Materialien:

https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXV...ndex.shtml

Information der ÖGK zur Neuberechnung des Wochengeldes aus Anlass der Steuertarifabsenkung

Die ÖGK hat kürzlich eine Information zur Wochengeld-Neuberechnung herausgegeben.

Sie entspricht praktisch jener, die ich hier schon vor einigen Tagen gepostet habe und stellt eine kurze Zusammenfassung und Information darüber dar.

Zu dieser Information geht es hier:

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

Regierungsvorlage zur Verlängerung der Sonderbetreuungszeit - für die Praxis interessante Anmerkungen

Dass die Sonderbetreuungszeit verlängert werden soll, wurde an dieser Stelle bereits berichtet.

Nun ist die Regierungsvorlage dazu im Parlament eingelangt, welche folgende Eckpunkte vorsieht:

1. Die nächste Etappe der Sonderbetreuungszeit läuft von 1. Oktober 2020 bis 28. Februar 2021.

2. In Bezug auf jene Zeiten an Sonderbetreuungszeit, die aus den davor gültigen Rechtslagen (Frühjahrssonderbetreuungszeit, also Version 1.0 sowie Sommersonderbetreuungszeit, also Version 2.0) in Anspruch genommen wurden, werden nicht auf die neuen Ansprüche der "Herbst-Winter-Sonderbetreuungszeit" - Version 3.0 (wieder drei Wochen) angerechnet. Die Ansprüche entstehen somit pro Arbeitnehmer/in ab 1.10.2020 zur Gänze von Neuem.

3.  Die Sonderbetreuungszeit kann auch während der Schulferien gewährt werden, wenn die Notwendigkeit der Betreuung des Kindes durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer gegeben ist. Diese betrifft die Herbstferien (schulautonome Tage), die Weihnachtsferien und die Semesterferien.

4. Die Sonderbetreuungszeit kann im Rahmen einer COVID-19-Kurzarbeit auch für die Zeiten der tatsächlichen Beschäftigung gewährt werden. Die Sonderbetreuungszeit darf allerdings nicht auf die Ausfallstunden angerechnet werden. Diese Interpretation galt praktisch schon in Bezug auf früheren Versionen. Das bedeutet praktisch, dass die "Kurzarbeits-Ausfallstunden" während der Sonderbetreuungszeit auch tatsächlich beihilfentaugliche Ausfallstunden darstellen.

5. Betreffend die Abwicklung der Vergütungsansprüche (Rückerstattung) gilt das Gesetz bis zum 30. Juni 2021 (zu beachten ist allerdings, dass der Antrag auf Vergütung jeweils binnen 6 Wochen nach dem Ende der Sonderbetreuungszeit einzubringen ist). Die Höhe der Vergütung beträgt übrigens nicht mehr nur 1/3, sondern 50 % des fortbezahlten Entgelts.

6. Als "praktisch problematisch" auch an der vorliegenden Formulierung erweist sich der Halbsatz "und hat ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist, keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung seines Kindes". Das bedeutet nämlich praktisch, dass man ZUNÄCHST prüfen muss, ob man Anspruch auf eine (nicht vergütungsfähige) Dienstfreistellung (zB nach § 8 Abs. 3 AngG oder nach § 1154b Abs. 5 ABGB) hat. Falls ja, so wäre zunächst diese in Anspruch zu nehmen und kann die Sonderbetreuungszeit auch erst für die Zeit danach "vereinbart" werden (es besteht also wieder kein Rechtsanspruch, es bedarf wieder der Vereinbarung).

Die "Materialien" dazu findet man hier:

https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXV...ndex.shtml

Wenn sich jemand für die Regierungsvorlage zur dritten Version interessiert: https://www.parlament.gv.at/PAKT/VHG/XXV...ndex.shtml
Neuerlich 3 Wochen kann man zwischen 1.10.20 und 28.2.21 vereinbaren - nunmehr mit 50%iger Vergütung durch den Bund.

Kundenschutzklausel ist nicht gleich Geheimhaltungsvereinbarung

OGH 9 ObA 134/19z vom 17. Dezember 2019

§ 36 AngG

§ 2c AVRAG

So entschied der OGH:

1. Eine Kundenschutzklausel (Mandanten- bzw Klientenschutzklausel) ist grundsätzlich eine besondere Art einer Konkurrenzklausel.

2. Der Zweck einer Kundenschutzklausel liegt darin, den Kundenstock des Arbeitgebers zu schützen und soll das Abwerben des bestehenden Kundenkreises verhindern. Sie beschränkt den Angestellten für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner Erwerbstätigkeit und im umfassenden Einsatz aller während des vorherigen Arbeitsverhältnisses völlig rechtmäßig gewonnenen Informationen und Kenntnisse; es handelt sich daher um eine Konkurrenzklausel nach § 36 AngG bzw § 2c AVRAG (9 ObA 185/05d). Sie ist daher nur insoweit wirksam als sie den Zeitraum von einem Jahr nicht übersteigt.

2. Eine Geheimhaltungsvereinbarung über echte Geschäftsgeheimnisse und Betriebsgeheimnisse ist keine Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG und unterliegt nicht deren insbesondere zeitlichen Beschränkungen. Eine derartige Vereinbarung bezweckt nicht nur den Schutz vor Verrat an Dritte, sondern auch den vor der Benützung der Geheimnisse als Mitbewerber.

3. Betriebsgeheimnisse oder Geschäftsgeheimnisse sind Tatsachen und Erkenntnisse kommerzieller oder technischer Art, die bloß einer bestimmten und begrenzten Zahl von Personen bekannt sind, nicht über diesen Kreis hinausdringen sollen und an deren Geheimhaltung ein wirtschaftliches Interesse besteht.

4. Haben Parteien eines Arbeitvertrags sowohl eine Kundenschutzklausel als auch eine Geheimhaltungsvereinbarung bezüglich Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen vereinbart, ist die bloße Kontaktaufnahme mit Kunden des ehemaligen Arbeitgebers zwar ein Verstoß gegen die Kundenschutzklausel, für sich allein aber noch kein Verstoß gegen die Geheimhaltungsvereinbarung. Davon kann erst bei Hinzutreten weiterer Tatbestandselemente, etwa dem Beschaffen von Kundenlisten auf unlautere Weise gesprochen werden, kann.

5. Im Zusammenhang mit der richterlichen Mäßigung der Konventionalstrafe für die Übertretung der Kundenschutzklausel kann hinsichtlich des Unrechtsgehalts danach unterschieden werden, inwieweit der frühere Arbeitnehmer Kunden aktiv abgeworben hat bzw inwieweit diese von selbst an den Arbeitgeber herangetreten sind, um mit ihm über seine Vermittlung zu kontrahieren. Jedenfalls verstößt beides gegen die Kundenschutzklausel.

6. Daher wurde im vorliegenden Fall, weil auch der frühere Arbeitgeber ein paar Hundert Kund/innen betreut hat und verhältnismäßig wenige "im sensiblen Zeitraum" zum frühere Arbeitnehmer gewechselt sind, die Konventionalstrafe auf ein Dritte gesenkt (ausgehend vom 6fachen des Durchschnittsentgelts der letzten 12 Monate).

Hallo!
 
ich habe eine Frage zum Antrag auf Beihilfe übers eams - Konto: Abrechnung Kurzarbeit KUA-Covid-19 

es geht um einen Dienstnehmer in KUA, der unterschiedlich hohe Nachtzulagen hat:
bei Bruttoentgelt vor COVID-19 Kurzarbeit gehört der Bruttolohn und der 3-Monats-Durchschnitt der Zulagen

was gehört dann beim Bruttoentgelt für den ganzen Monat - wo er in KUA ist:
- auch der Durchschnitt wie oben oder 
- das Bruttoentgelt vom lt. vollen Monat oder 
- nur was er bekommt (rd. 80%) Mindestbrutto

danke

Zweiteiler-Dienst nach dem „Autobus-KV“ – Zeit zwischen zwei Fahrzeitblöcken ==> keine Arbeitszeit

OGH 8 ObA 35/20k vom 27. Mai 2020
§ 15a Abs. 2 AZG
Kollektivvertrag für Dienstnehmer in privaten Autobusbetrieben

So entschied der OGH:

1. Wurde mit einem Busfahrer des öffentlichen Personennahverkehrs ein „geteilter Dienst“ (Zweiteiler-Dienst) dahingehend vereinbart, dass er zwischen 6 und 8 Uhr sowie zwischen 11 und 18 Uhr fuhr und verbrachte er die Zeit zwischen 8 und 11 Uhr zu Hause, wobei er den Autobus in der Nähe seines Wohnhauses parkte, so war diese Zeit (von 8 bis 11 Uhr) NICHT als zu bezahlende Arbeitszeit zu werten, sondern als vorgezogene Ruhezeit.

2. Die Möglichkeit, die Tagesruhezeit auf diese Art und Weise zu teilen, sieht § 15a Abs. 2 AZG für Lenker/innen im regionalen Kraftfahrlinienverkehr grundsätzlich unter den dort genannten näheren Voraussetzungen vor, verlangt aber, dass dies durch Kollektivvertrag zu zugelassen wird. Diese Prämisse wird auch durch Ab-schnitt III Z 2 lit. f des Kollektivvertrags für Dienstnehmer in privaten Autobusbetrieben erfüllt.

3. Die Regelung des Abschnitts IV des Kollektivvertrages kommt in diesem Fall nicht zur Anwendung, weil es sich im vorliegenden Fall nicht um eine „Steh- oder Umkehrzeit“ handelt, sondern um eine vereinbarte „Ruhezeit“. Gemäß diesem Ab-schnitt wären nämlich bei fahrplanmäßig konzessioniertem periodischem Personentransport die sich aufgrund des Fahrplanes ergebenden Stehzeiten wie volle Arbeitszeiten zu entlohnen, auch wenn sie der Fahrer – was er nach dieser KV-Bestimmung darf – vom Fahrzeug entfernt.

4. Hier aber handelt es sich um eine „Ruhezeit zwischen zwei Fahrplänen“ und nicht um eine Stehzeit im Zuge EINES Fahrplans.

Dieser Beitrag stammt aus dem Lohnverrechnungsmagazin WIKU-Personal aktuell, dem LV-Magazin von Wilhelm Kurzböck, Ausgabe Nr. 15/2020.

Informationen zu diesem Magazin finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/wiku_p...tuell.html

Zur Mitte der zweiten Septemberwoche 2020 gibt es wieder ein aktuelles Info-Video mit hoffentlich interessanten Meldungen für Ihren schnellen Überblick:
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[url= https://vimeo.com/456198877]https://vimeo.com/456198877


Wer sein Premium-Abo für mein Magazin WIKU-Personal aktuell möchte, wird hier fündig:

http://wikutraining.at/seitenwiku/person...start.html


Wer sich für den nächsten Durchgang der WIKU-Personalverrechnungsakademie (Start: 9. Oktober 2020) interessiert, findet hier die erforderlichen Informationen:

http://wikutraining.at/seitenwiku/sem_akademie.html


https://vimeo.com/456198877

Eltern und Kinder wohnhaft in Österreich, Eltern in der Schweiz erwerbstätig - kein Anspruch auf (erwerbsabhängiges) Kinderbetreuungsgeld

OGH 10 ObS 120/19y vom 19. November 2019

§ 24 KBGG

1. Allein der Wohnsitz des Kindes und seiner Eltern in Österreich ist kein ausreichendes Anknüpfungskriterium für einen Anspruch auf einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld, wenn beide Elternteile in einem anderen von der Sozialrechtskoordinierung erfassten Staat beschäftigt sind (hier: die Eltern und das Kind wohnen in Vorarlberg, die Eltern sind jeweils in der Schweiz erwerbstätig).

2. Die EU-Mitgliedstaaten, die EWR-Vertragsstaaten und die Schweiz sind im Rahmen der Ausgestaltung ihrer Sozialversicherungssysteme nicht zu einer Harmonisierung verpflichtet (Art 48 AEUV).

3. Konsequenterweise kann einer Person bei einer Verlagerung ihrer Erwerbstätigkeit in einen anderen Mitgliedstaat nicht garantiert werden, dass diese Verlagerung in Bezug auf Leistungen der sozialen Sicherheit neutral ist.

4. Aufgrund der Unterschiede der Rechtsvorschriften über die soziale Sicherheit der Mitgliedstaaten kann eine Verlagerung der Erwerbstätigkeit je nach Einzelfall Vorteile oder Nachteile in Bezug auf den sozialen Schutz haben (EuGH C-134/18, Vester, Rz 32).

5. Art 45 AEUV kann nämlich nicht dahin ausgelegt werden, dass er einem Wanderarbeitnehmer das Recht einräumt, sich in seinem Wohnsitzstaat auf dieselbe soziale Absicherung zu berufen wie die, in deren Genuss er käme, wenn er in diesem Mitgliedstaat arbeitete, falls er tatsächlich in einem anderen Mitgliedstaat arbeitet und gemäß den Bestimmungen dieses (leistungszuständigen) Mitgliedstaates nicht in den Genuss einer solchen Absicherung kommt.