Pflege- und Betreuungstätigkeit als Schwerarbeit

OGH 10 ObS 122/19t vom 19. November 2020

§ 1 Abs. 1 Z 5 Schwerarbeits-Verordnung

So entschied der OGH:

1. Wenn innerhalb einer Einrichtung (einer Station) Menschen mit unterschiedlichem Pflegebedarf beruflich zu pflegen sind, kann Schwerarbeit iSd § 1 Abs 1 Z 5 SchwerarbeitsV vorliegen.

2. Um die Voraussetzung für Schwerarbeit nach diesem Tatbestand zu erfüllen, muss die unmittelbare Pflege an Menschen mit besonderem Pflegebedarf zeitlich gesehen überwiegend erbracht werden oder sich das Überwiegen der im Sinn des § 1 Abs 1 Z 5 SchwerarbeitsV qualifizierten berufsbedingten Pflege aus der Anzahl der zu pflegenden Patienten mit besonderem Behandlungs- und Pflege-bedarf in der Einrichtung (Station) ergeben.

3. Im hier zu beurteilenden Fall stellten die geleisteten Behandlungs- und Pflegetätigkeiten für die in der geronto-psychiatrischen Station aufgenommenen Patienten, die an unterschiedlichen psychiatrischen Erkrankungen, etwa an Schizophrenie, Depression, manischer Depression, Persönlichkeitsstörungen und schwerer Demenz litten, jedenfalls Schwerarbeit iSd § 1 Abs 1 Z 5 SchwerarbeitsV dar, dies unabhängig davon, ob diese Patienten die Voraussetzungen für die Pflegegeldstufe 3, 4 oder 5 erfüllen.

4. Der festgestellte besondere Behandlungs- und Pflegebedarf wird daraus deutlich, dass diese Patienten vor allem dann auf der Station aufgenommen wurden, wenn sie nicht einmal mehr in einem Pflegeheim oder Krankenhaus „geführt“ wer-den konnten. Die besondere psychische Belastung bei der Pflege dieser Patienten lag ua darin, dass Pfleger immer wieder Angriffen ausgesetzt war und beispielsweise gekratzt, beschimpft und bedroht wurde.

5. Ob allerdings das oben beschriebene Überwiegen vorlag, muss noch ergänzend festgestellt werden, da Patienten mit unterschiedlichem Pflege- und Behandlungs-bedarf betreut wurden.

6. Für die Zwecke der Abgrenzung könnte ganz allgemein die Möglichkeit der Entlassung nach Hause oder in eine geeignete Einrichtung dafür sprechen, dass die Pflege dieser Patienten nicht der Pflege von Schwersterkrankten mit besonderen Behandlungs- und Pflegebedarf gleichgehalten werden kann.

Liebe Kollegen und Kolleginnen!

Ich denke dass folgender Sachverhalt einen Eingang beim Empfänger auslöst, bin aber nicht sicher.
Folgender Sachverhalt: In einer GmbH gibt es einen Gesellschafter(Anteil 2%), welcher auch der Eigentümer des Betriebsgebäudes ist. Der Gesellschafter hat also Einkünfte aus V+V und schreibt ganz normal Rechnungen an die GmbH. Diese Rechnungen werden als Mietaufwand((7) gegen ein Verrechnungskonto (3erKlasse) mit Vorsteuer(2) verbucht. Die Mieten werden nicht regelmäßig von der GmbH an den Vermieter (= Gesellschafter) bezahlt. Soweit ich weiß löst aber auch allein die Buchung gegen das Verr.konto, beim Vermieter(!) einen Zufluss aus, und somit Umsatzsteuerpflicht, auch wenn die Zahlung nicht fließt. Liege ich da richtig?
Danke!

Die Begleitvideos zur Doppelausgabe Nr. 14/2020 der WIKU-Personal aktuell!

Die Doppelausgabe der WIKU-Personal aktuell (Nr. 14/2020) ist versandt worden.

Die Begleitvideos dazu finden Sie hier:

Begleitvideos für Abo-Classic-Abonnent/innen der WIKU-Personal aktuell (freier Zugang, kein Passwort erforderlich):

https://vimeo.com/455457902


Ausführliches Erklärvideo für Premium-Abonnent/innen der WIKU-Personal aktuell (Passwort erforderlich):

https://vimeo.com/455475118


Informationen zur WIKU-Personal aktuell (Premium-Abo empfohlen):

http://wikutraining.at/seitenwiku/wiku_p...tuell.html

Wie lange hat man Zeit, den Fixkostenzuschuss der Phase 1 zu beantragen?
Endet hier die Antragsfrist mit 16.09.2020?

Kein sv-pflichtiges Dienstverhältnis durch Sponsorvertrag

VwGH Ra 2018/08/0028 vom 29. Jänner 2020
§ 4 ASVG

So entschied der VwGH:

1. Bei einem "Sponsorvertrag" oder "Werbevertrag" erbringt ein Unternehmen regelmäßig als Sponsor Leistungen in Form von Geld- oder Sachmitteln - etwa auch Sportgeräten - an einen Sportler oder eine andere Persönlichkeit oder Vereinigungen im sportlichen oder kulturellen bzw. wissenschaftlichen Bereich.

2. Die Gegenleistung des Gesponserten ist in der Regel die Zurverfügungstellung von "Werbung", mit der die Produkte bzw. die Marke des Sponsors in der Öffentlichkeit bekannt gemacht werden bzw. das positive Image des Gesponserten auf den Sponsor übertragen wird.

3. Dies kann bei einem Sportler insbesondere dadurch erfolgen, dass nach der getroffenen Vereinbarung der Sportler allgemein bei der Ausübung seines Sportes bzw. bei konkret festgelegten Sportveranstaltungen und anderen öffentlichen Auftritten mit einem Kennzeichen (Logo) bzw. mit Produkten - wie Sportgeräten oder Bekleidung - des Sponsors auftritt und dafür ein Entgelt erhält.

4. Für einen Sportler ist der Abschluss eines derartigen Sponsorvertrags regel-mäßig eine von mehreren Möglichkeiten, aus seiner auf eigene Rechnung und Ge-fahr ausgeübten sportlichen Tätigkeit ein Einkommen zu erzielen.

5. Die Ausübung des Sportes stellt sich bei wirtschaftlicher Betrachtung aber - mangels insoweit bestehenden Austauschverhältnisses - nicht als eine Erbringung von Dienstleistungen für den Sponsor als Dienstgeber im Rahmen dessen Geschäftsbetriebes iSd § 4 Abs. 4 Z 1 ASVG dar.

6. Typischerweise wird daher durch einen solchen "Sponsorvertrag" oder "Werbevertrag" keine Pflichtversicherung nach § 4 Abs. 1 Z 14 ASVG als freier Dienstnehmer begründet.

7. Darauf ob die weiteren Voraussetzungen der Pflichtversicherung nach dieser Bestimmung erfüllt sind, insbesondere auch, ob der Sportler im Sinn dieser Bestimmung über keine wesentliche eigene Betriebsmittel verfügt (vgl. zu diesem Begriff VwGH 23.1.2008, 2007/08/0223), kommt es nicht mehr an.

8. Dass der Sponsor in Hinblick auf den Werbewert seines Investments an einem guten Abschneiden des Vertragspartners bei den Rennen bzw. einer Steigerung seiner Leistungen interessiert war, die sportlichen Erfolge bzw. die darauf bezogene Berichterstattung in den Medien daher beobachtete und davon auch einen Abschluss eines weiteren Vertrages abhängig machte, spricht nicht für ein Beschäftigungsverhältnis.

9. Eine solche bloß sachliche Kontrolle von Ergebnissen der Tätigkeit steht nämlich nicht im Widerspruch zu persönlicher Unabhängigkeit und lässt nicht darauf schließen, dass das arbeitsbezogene Verhalten Weisungen unterworfen gewesen wäre.

10. Der Umstand, dass der Vertragspartner des Sponsors insofern einem "Verhaltenskodex" unterlag, als er verpflichtet war, die Marke des Sponsors "positiv zu präsentieren" und an den Renntagen keinen Alkohol zu trinken, vermag am Gesamtbild des Fehlens einer persönlichen Abhängigkeit nichts zu ändern.

11. Es liegt in der Natur eines zu Werbezwecken von einem Sponsor mit einem Sportler abgeschlossenen Vertrages, dass der Sponsor auch am Image des Gesponserten partizipieren will.

12. Vereinbarte Nebenpflichten zu einem diesem Zweck förderlichen Auftreten lassen für sich allein noch nicht den Schluss zu, dass das arbeitsbezogene Verhalten entsprechend dem Bild eines Beschäftigungsverhältnisses Weisungen und Kontrollen unterworfen gewesen wäre.

Praxisanmerkung:
Muss ein Sportler im Rahmen eines Sponsoringvertrages nur „schön und erfolgreich“ sein, so entsteht daraus weder ein echtes noch ein freies Dienstverhältnis, das eine Pflichtversicherung nach dem ASVG auslöst.

Kündigungsanfechtung - Konkretisierung der Anfechtungsgründe nach Ablauf der zweiwöchigen Anfechtungsfrist doch noch rechtzeitig

OGH 8 ObA 58/20t vom 29. Juni 2020
§ 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG

So entschied der OGH:

A) Leitende Angestellteneigenschaft nach dem ArbVG ==> kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem ArbVG:

1. Ist ein/e Arbeitnehmer/in als leitende/r Angestellte/r im Sinne des § 36 Abs. 2 Z 3 ArbVG anzusehen, so kann er bzw. sie zum Beispiel die eigene Kündigung nicht als sozialwidrig oder wegen verpönten Motivs anfechten.

2. Im hier zu beurteilenden Fall war ein Arbeitnehmer als Geschäftsführer bei einem gemeinnützigen Verein beschäftigt und wurde – auch vom OGH – als leitender Angestellter im Sinne des ArbVG angesehen (und konnte so seine eigene Kün-digung nicht anfechten) und zwar aus folgenden Gründen:

a. er war für die Anstellung und die Kündigung sämtlicher Mitarbeiter (ins-gesamt 38) zuständig, lediglich hinsichtlich der Abteilungsleiter und des kaufmännischen Leiters hatte er bloß ein Vorschlagsrecht,

b. er konnte entscheiden, ob eine Vollzeitkraft oder zwei Teilzeitkräfte (á 20 Stunden) eingestellt werden,

c. er konnte Vertragsverhältnisse auf Honorarbasis alleine abschließen,

d. Mitarbeiter verwarnen und Kündigungsschreiben sowie Dienstzeugnisse unterfertigen.

e. Außerdem war er Ansprechpartner des Betriebsrats in Personalangelegenheiten und führte Verhandlungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, die er letztlich in Abstimmung gemeinsam mit dem Vorstand unterschrieb.

3. Nicht ins Gewicht fielen hingegen, dass

a. er Entlassungen nicht alleine aussprechen konnte,

b. er sämtliche Personalentscheidungen, die mit Mehrkosten verbunden waren, vom Vorstand genehmigen lassen musste,

c. er bei Gehaltsverhandlungen keinen Spielraum hatte und ihm nur kostenneutrale Änderungen der Arbeitszeit möglich waren;

d. ebenso wenig, dass Fördergeldverträge zusätzlich von zwei Vorstandsmitgliedern zu unterschreiben waren und der gekündigte Geschäftsführer bei Anschaffungen und Ausgaben ab 2.500 EUR den kaufmännischen Leiter zuzuziehen hatte und er ab 17.000 EUR pro Geschäftsfall überhaupt nicht mehr alleinverantwortlich entscheiden durfte.

4. Weder wird für die Qualifikation als leitender Angestellter eine alleinverantwortliche weisungsunabhängige Entscheidungsbefugnis verlangt (vgl 9 ObA 413/97v) noch schadet es, dass sich er  bei seinen Personalentscheidungen im Rahmen eines vorgegebenen Budgets bewegen musste, zumal die finanziellen Beschränkungen hier in erster Linie der Tätigkeit des Arbeitgebers als gemeinnütziger Verein geschuldet waren.

5. Somit konnte er sich als leitender Angestellter nicht darauf berufen, dass das Vorverfahren mit dem Betriebsrat vor dem Ausspruch seiner Kündigung nicht eingehalten wurde.


B) Ausweg „sittenwidrige Kündigung nach § 879 ABGB“:

6. Eine nach § 879 ABGB sittenwidrige Kündigung kann nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht aus gänzlich unsachlichen und insbesondere aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes zu missbilligenden Motiven, Gebrauch gemacht hätte.

7. Ob eine Kündigung sittenwidrig ist, kann nur aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls beurteilt werden.

8. Dass der Geschäftsführer ausschließlich wegen seiner Bitte um Intervention des Vorstands in seinem Konflikt mit dem Betriebsratsvorsitzenden gekündigt wurde konnte nicht festgestellt werden.

9. Dafür wurden zahlreiche andere Gründe festgestellt, die allesamt geeignet waren, die Zusammenarbeit zwischen dem ehemaligen Geschäftsführer und dem Vorstand des Arbeitgebers zu erschüttern.

10. Überdies muss dem Arbeitgeber auch zugestanden werden, einen leitenden An-gestellten in einer Führungsposition dann zu kündigen, wenn er den Eindruck hat, dass dieser vor allem in puncto Konfliktmanagement nicht die in ihn gesetzten Erwartungen erfüllt.

11. Dass die Kündigung aus einem sogenannten Motivbündel resultiert und es da-her ausreicht, dass das verpönte Motiv zumindest mitursächlich gewesen ist, spielt hier keine Rolle, da dies ein Grundsatz der Beweiserleichterung aus dem Motivkündigungsschutzrecht ist und gerade der Motivkündigungsschutz hier nicht zur Anwendung gelangt (wegen der leitenden Angestellteneigenschaft).

Dieser Beitrag stammt aus dem Lohnverrechnungsmagazin WIKU-Personal aktuell, dem LV-Magazin von Wilhelm Kurzböck, Ausgabe Nr. 15/2020.

Informationen zu diesem Magazin finden Sie hier:

http://wikutraining.at/seitenwiku/wiku_p...tuell.html

Liebe KollegInnen,
aus dem Bekanntenkreis hat mich ein Hilferuf ereilt: die Buchhalterin/Personalverrechnerin eines namhaften Gastronomiebetriebs ist aus gesundheitlichen Gründen in den nächsten paar Monaten verhindert. Man würde jemanden benötigen, der vor Ort (Oststeiermark) Buchhaltung und Personalverrechnung auf RZA erledigen würde. Ich selbst habe noch nie auf RZA gearbeitet und würde es auch zeitmäßig nicht schaffen. Falls jemand daran Interesse hat, bitte per PN bei mir melden - würde die Kontaktdaten dann weiterleiten.
Danke!

A) Lehrlingsentschädigung für Veranstaltungstechnikerinnen und Veranstaltungstechniker

BGBl. II Nr. 387, ausgegeben am 4. September 2020

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Bgbl...I_387.html


B) Lehrlingsentschädigung für Sportadministratorinnen und Sportadministratoren

BGBl. II Nr. 386, ausgegeben am 4. September 2020

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Bgbl...I_386.html


C) Lehrlingsentschädigung für Fitnessbetreuerinnen und Fitnessbetreuer

BGBl. II Nr. 385, ausgegeben am 4. September 2020

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Bgbl...I_385.html

Kosten für vier Begleitpersonen für ein schwer beeinträchtigtes Kind zu einer mehrwöchigen Reha - außergewöhnliche Belastung?

VwGH Ra 2019/15/0159 vom 5. März 2020

§ 34 Abs. 3 EStG 1988

So entschied der VwGH:

1. Wurde ein körperlich beeinträchtigtes Kind im Zuge eines mehrwöchigen Rehabilitationsaufenthaltes von seinen Eltern, seiner Schwester sowie einer Pflegeperson begleitet, so waren die dadurch erwachsenen Kosten sehr wohl zwangsläufig im Sinne des § 34 Abs. 3 EStG 1988 und konnten daher als steuerliche außergewöhnliche Belastung Berücksichtigung finden.

2. Im vorliegend zu beurteilenden Fall ergab sich aus dem Konzept der Rehabilitationseinrichtung, dass dieses insbesondere im Rahmen einer "Elternschule" die Bezugspersonen des Kindes stark einband und darauf ausgerichtet war, diese im Umgang mit dem Kind für dessen optimale Unterstützung zu schulen.

3. Da die Betreuung des Kindes aufgrund des hohen Pflegebedarfs von beiden Elternteilen sowie einer Betreuerin übernommen wurde, war auch die Teilnahme an der Schulung für all diese Bezugspersonen unabdingbar.

4. Die fünfjährige Schwester hatte ihre Eltern aus familientherapeutischen Gründen und weil ihr eine mehrwöchige Trennung von den Eltern nicht zumutbar sei, begleitet.

Kündigungsanfechtung - Konkretisierung der Anfechtungsgründe nach Ablauf der zweiwöchigen Anfechtungsfrist doch noch rechtzeitig

OGH 8 ObA 55/20a vom 29. Juni 2020

§ 105 Abs. 4 ArbVG

So entschied der OGH:

1. Nach § 105 Abs 4 ArbVG kann der Arbeitnehmer, wenn der Betriebsrat keine Stellungnahme zur Kündigung abgegeben hat, diese innerhalb von zwei Wochen nach Zugang selbst beim Gericht anfechten.

2. Dementsprechend sind auch die Gründe, aus denen eine Anfechtung der Kündigung erfolgen soll, innerhalb der Frist geltend zu machen.

3. Könnte die Klagefrist durch „leere“ Anfechtungen und das Nachtragen von Anfechtungsgründen gewahrt werden, so wäre die Anfechtungsfrist nahezu gegenstandslos.

4. Das Nachschieben von Anfechtungsgründen nach Ablauf der Anfechtungsfrist nach § 105 Abs 4 ArbVG ist unzulässig und eine Klagsänderung durch Geltendmachung eines neuen Anfechtungsgrundes ausgeschlossen.

5. Die Frist des § 105 Abs 4 ArbVG ist eine prozessuale Frist, für die gemäß § 169 ArbVG die Bestimmungen der §§ 32 und 33 des AVG gelten. Zufolge des systematischen Zusammenhangs müssen auch die Regelungen über die Verbesserung von Formgebrechen (§ 13 Abs 3 AVG) und über die Rechtsbelehrung von Personen, die nicht durch berufsmäßige Parteienvertreter vertreten werden gelten.

6. Im hier zu beurteilenden Fall  erfolgte die Eingabe des klagenden Arbeitnehmers, wonach er „Einspruch gegen die Kündigung seines Dienstverhältnisses“ mit der beklagten Arbeitgeberin erhebt, innerhalb der Anfechtungsfrist. Dieser Eingabe lässt sich mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass der beabsichtigt gegen seine Kündigung vorzugehen.

7. Dass das Gericht ein Verbesserungsverfahren einleitete, das außerhalb der oben genannten gesetzlichen Frist auch zu einer Verbesserung führte, in welchem die Anfechtungsgründe konkretisiert wurden, war im konkreten Fall, bei dem der Arbeitnehmer unvertreten war. zulässig war und erfolgte die Verbesserung fristwahrend.