In der kommenden Woche wird der Lohnverrechnungsleitfaden für die Kurzarbeit vom BMAFJ auf dessen Homepage veröffentlicht werden.

Mit dabei ist auch die Mindestbruttoentgeltstabelle, die uns hilft, über die Hürde "Nettogarantie" hinwegzukommen.

Das Vorlagenportal stellt uns allen (also auch jenen, die noch kein VP-Abo haben) heute schon ein Excel-File zur Verfügung, mittels welchem man das Mindestbruttoentgelt errechnen kann:

https://vorlagenportal.at/free/COVID-19-...chner.xlsx
[/url]

Wenn Sie dies zum Anlass nehmen wollen, auch zu einem glücklichen VP-Abonnenten zu werden (so wie ich), so können Sie dies hier jederzeit in die Wege leiten:

[url=https://www.vorlagenportal.at/abo-info/]https://www.vorlagenportal.at/abo-info/

Aktuelle Information der ÖGK zur etwas verwirrenden Stundungssituation in Bezug auf offene SV-Beiträge

Die ÖGK hat soeben einen überarbeiteten Beitrag zur Stundungssituation offener SV-Beiträge gepostet:


https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal

VwGH ändert die steuerliche Zuteilung der SV-Dienstnehmeranteile für Einmalzahlungen

Nun ist der Rechtsstreit, der uns seit 1997 beschäftigt, endgültig "geklärt".

Die Frage, ob im Falle der Gewährung einer Einmalprämie bzw. einer Zahlung, die sv-rechtlich als laufender Bezug und steuerrechtlich als sonstiger Bezug zu werten ist, der "gemeinsame" SV-Dienstnehmeranteil (aus laufendem Bezug und zB Einmalprämie) steuerlich vorrangig der Besteuerung nach § 67 Abs. 1 und 2 EStG 1988 zuzuordnen ist (= Ansicht des BMF) oder doch vorrangig dem laufenden Bezug (Ansicht des BFG), wurde nun vom VwGH "salomonisch" gelöst und zwar im Sinne von "weder - noch".

Das Höchstgericht fand, dass es seitens des Gesetzes eben keine Vorgabe der Reihenfolge gibt, weshalb die steuerliche Aufteilung im Verhältnis der beiden Bruttobezüge (laufende Bezüge im Verhältnis zu Einmalprämie) auf die beiden Lohnsteuerbemessungsgrundlagen (laufende Bemessung und "sonstige Bemessung") zu erfolgen hätte.

Leichter wird es dadurch nicht.

Eine ausführliche Analyse dazu wird es in WPA 11/2020 geben.

Ich werde in der Zwischenzeit auch Recherchen bei der Finanzverwaltung anstellen, ob zu diesem aktuellen und sehr wichtigen Erkenntnis eine Gesetzesänderung für die Zukunft geplant ist oder nicht bzw. ob es eine offizielle Aussage geben wird (im Sinne einer Information oder eines Erlasses; die Rz 1124 LStR 2002 wird geändert werden müssen).

Um der Frage vorzubeugen, ab wann dieses Erkenntnis "gilt": es spricht über eine Rechtslage ab, die seit 1.1.1997 gilt. Als theoretisch sagte hier der VwGH, dass die Rz 1124 LStR 2002 seither nicht korrekt war.


Aus praktischer Sicht wird dies für offene PLB-Prüfungen "ein Thema" sein (nämlich, weil man möglicherweise zuviel an Lohnsteuer berappt hat) bzw. für das aktuelle Jahr 2020.

Lösung Phase 1:

Verzugszinsenfreie Stundung bis 15. Jänner 2021 möglich -> falls noch immer keine ausreichende Liquidität, ermöglicht ÖGK auf Antrag verzugszinsenfreie Ratenzahlung (11 Raten ab 15.2.2021) -> in diesen Fällen wird ein sehr liberaler Maßstab bzgl. Verzugszinsenbefreiung angewandt werden!

Lösung Phase 2:

Firmen, die coronabedingt die aktuellen Beiträge nicht zahlen können, dürfen sie für Mai, Juni, Juli 2020 verzugszinsenpflichtig bis 30.8.2020 stunden lassen -> falls dann noch immer keine Liquidität vorhanden ist, kann ab 1.9. eine verzugszinsenpflichtige Ratenzahlung bis Ende 2021 vereinbart werden -> ein Erlass der Verzugszinsen für dieses Phase ist nur unter den bisherigen restriktiven Regelungen (Insolvenzgefahr durch Verzugszinsenbelastung) möglich.

Vielen Dank, Leo Zauner, für diesen wertvollen Input!

APA-Presseaussendung zur Situation des Stundungspakets 

https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_...alrates-ab

Aktuelles zur Situation offener SV-Beiträge für Dienstgeber/innen (das Stundungspaket)

Soeben hat die ÖGK eine Information zur - etwas unübersichtlichen - Situation offener SV-Beiträge veröffentlicht.

Was wird wie lange gestundet?

Wofür gibt es wie lange die Möglichkeit zur Ratenzahlung?

Wofür sind Verzugszinsen zu berappen und wofür nicht?

Zu dieser Information gelangen Sie hier:

https://www.gesundheitskasse.at/cdsconte...gkdgportal
[url=https://www.gesundheitskasse.at/cdscontent/?contentid=10007.859393&portal=oegkdgportal][/url]

In den kommenden Stunden wird auch die Wirtschaftskammer eine Information an ihre Mitgliedsbetriebe zu diesem Thema übermitteln, die Sie dann auch hier lesen werden können.

6 Fragen und Antworten - mit der Finanzverwaltung abgestimmt - zur geänderten Essensbonsregelung ab 1.7.2020

Aus Anlass der per 1. Juli geänderten Randzahlen der Lohnsteuerrichtlinien für den Bereich der Essensmarken gab es für mich Grund ein paar Fragen zur neuen Auslegung zu stellen, die sich den neuen Formulierungen ergeben hatten.

Frage 1:
Bedeutet die Rz 95a LStR 2002 quasi eine betragliche Durchrechnung? Wenn der Tageswert eines Gutscheines zB € 10,00 ausmacht, aber ein Arbeitnehmer diesen nur für 3 Tage in der Woche bekommt (im Rahmen einer 5-Tage-Woche), dann kann sich das nach der neuen Rz 95a LStR 2002 durchaus ausgehen. Sehe ich das richtig so?

Antwort zu Frage 1:
Der Tageswert eines Gutscheines darf 8 Euro nicht übersteigen, egal für wieviel Tage.
 
Frage 2:
Bedeutet die neue Rz 95a LStR 2002, dass ungeachtet der tatsächlichen Arbeitstagezahl jedenfalls für 19 Arbeitstage (18,3 ==> aufgerundet) in einem ganzen Beschäftigungsmonat Essensmarken mit Maximalwert in Höhe von € 8,00 bzw. € 2,00 ausgegeben werden können? Ich meine konkret: Urlaube, Krankenstände, ZA-Tage, Feiertage spielen hier keine Rolle. Es stehen dennoch entweder € 152,00 (19 x € 8,00) oder € 38,00 (€ 2,00 x 19) pro ganzem Kalendermonat zu.

Antwort zu Frage 2:
Nein, es ist immer auf die konkreten Arbeitstage abzustellen.
 
Frage 3:
Werden im Falle reduzierter Arbeitstagevereinbarungen (4-Tage-Woche bei Voll- und Teilzeitkräften, lange Woche - kurze Woche bei Voll- und Teilzeitkräften, 4/3/2/1-Tage Woche bei Teilzeitkräften)  die Werte aliquotiert, da ja diese "auf Basis einer 5-Tage-Woche" ermittelt wurden (bedeutet "auf Basis einer 5-Tage-Woche", dass vorausgesetzt wird, dass man eine 5-Tage-Woche hat oder bedeutet dies nur, dass - egal, wieviele Arbeitstage vereinbart sind - immer diese maximalen Werte gelten)?

Antwort zu Frage 3:
Nein. Es ist immer auf die konkreten Arbeitstage abzustellen.
 
Frage 4:
Ein/e Arbeitnehmer/in tritt am 10.06.2020 ein. Bedeutet dies, dass man hier dennoch für 19 Arbeitstage Gutscheine ausgeben kann (für diesen Rumpfmonat) oder muss man im Rahmen des Rumpfmonates noch einmal aliquotieren?

Antwort auf Frage 4:
Es ist immer auf die konkreten Arbeitstage abzustellen.

Frage 5:
Soll man Karenzierungen, Mutterschutz, Papamonat etc. wie unterjährigen Ein- bzw. Austritt behandeln und eine entsprechende Aliquotierung vornehmen

Antwort zu Frage 5:
Es ist immer auf die konkreten Arbeitstage abzustellen.
 
Frage 6:
Die Anrechnung des großen Essensbonsfreibetrages bei Diäten wird vermutlich bleiben, wie sie ist und der Wegfall beim kleinen Essensbonsfreibetrag wird vermutlich auch so bleiben, wie er bis dato war, da diese Randzahl unverändert blieb.

Antwort zu Frage 6:
Ja

Anmerkung durch Finanzverwaltung:
Essensgutscheine werden im Vorhinein ausgegeben. Die in den LStR 2002 Rz 95a genannten 220 Tage sind nur beispielhaft für eine ganzjährige Beschäftigung zu sehen, quasi als Orientierung bei der Ausgabe. Dabei sind Urlaube, Krankenstände, Feiertage und sonstige Dienstabwesenheiten pauschal berücksichtigt. Im Einzelfall ist natürlich auf die tatsächlichen Arbeitstage abzustellen. Das ergibt sich aus dem Gesetzestext, der im Rahmen des Wirtepakets (19. Covid-19 Gesetz) nur hinsichtlich der Beträge geändert wurde und unverändert vom „Arbeitstag“ spricht.


Diese Ausführungen beziehen sich auf die über den nachstehenden Link auffindbaren Ausführungen, die per 1. Juli 2020 eine Anhebung der Essensmarkenfreibeträge zum Inhalt haben sowie die Möglichkeit zur kumulierten Einlösung der Gutscheine an jeglichem Wochentag (auch an Wochenenden):

https://findok.bmf.gv.at/findok?executio...6cdb7c8f38

Erfreuliche Vereinfachungsentwicklung bei der Abrechnung der Covid-19-Kurzarbeit in Verbindung mit dem Steuerrecht - auch interessant für Softwareherstellerbetriebe!

Unser Team konnte gestern nachmittag einen wirklich tollen Teilerfolg zur "Vereinfachung in der Personalverrechnung" erreichen.
In einem wirklich sehr konstruktiven Gespräch mit Vertreter/innen der Finanzverwaltung fand man jeweils einen sehr guten Weg wurde unseren beiden - nachstehend geschilderten - Ersuchen "stattgegeben":

A) § 68 EStG 1988 - Zulagen und Zuschläge (SEG-Zulagen, SFN-Zuschläge, Überstundenzuschläge):

Bis gestern nachmittag herrschte noch die Sorge, dass bei der Ermittlung der steuerfreien Anteile, die im "Mindestbruttoentgelt" (= der sogenannten Nettorate) steckten, ein Unterschied gemacht werden müsste, für welche konkreten Zeiten diese Zulagen und Zuschläge tatsächlich bezahlt würden.
Nunmehr gilt, insoweit rückwirkend für Kurzarbeitszeiträume ab 1.3.2020, dass die steuerfreien Bezugsteile, die im Mindestbruttoentgelt enthalten sind, während der Kurzarbeit im Rahmen einer Durchschnittsbetrachtung (zB Durchschnitt der letzten drei Monate) ermittelt werden dürfen (was sie im Normalfall ohnedies zur Ermittlung des Mindestbruttoentgelts wurden) und sodann im Verhältnis zur Reduktion der Entlohnung entsprechend berücksichtigt werden dürfen.
Stecken derartige (dem Grunde nach steuerfreien) Anteile im Urlaubsentgelt, so sind diese hingegen steuerpflichtig abzurechnen.

B) Kommunalsteuer:

Bei diesem Thema standen wir vor der Herausforderung, dass in der Personalverrechnung im Zuge der Ermittlung der Nettogarantie betreffend die Höhe der Kurzarbeitsunterstützung zwischen "echten durch Kurzarbeit ausgefallenen Stunden" und "Entgeltsfortzahlungszeiten" unterschieden werden hätte müssen. Steckte also eine Ausfallstunde im Feiertagsentgelt, so hätte das dafür ermittelte Entgelt theoretisch kommunalsteuerpflichtig abgerechnet werden müssen, was möglicherweise das Kreieren einer Vielzahl zusätzlicher Lohnarten zur Folge gehabt hätte, weil man hier hätte aufwändig splitten müssen.

Seit gestern abend wissen wir dazu nun Folgendes:

Wird die Kurzarbeitsunterstützung aufgrund einer der gesetzlichen Möglichkeiten in § 37b Abs. 6 AMSG ermittelt, ist diese sodann von der Kommunalsteuer befreit. Dabei muss nicht unterschieden werden, ob die Kurzarbeitsunterstützung im Rahmen der Entgeltfortzahlung (Dienstverhinderung, Krankenstand, Feiertag udgl) weitergewährt wird oder für Ausfallstunden aufgrund der Covid-19 Kurzarbeit gewährt wird. Die Kurzarbeitsunterstützung bezieht sich auf die Ausfallstunden während der Kurzarbeit, unabhängig davon, ob für diese Ausfallstunden auch eine Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird. Bezahlt der Arbeitgeber darüber hinaus (freiwillig) höhere Bezüge, sind diese von der Befreiungsbestimmung nicht umfasst.

Unser Task-Force-Team darf sich an dieser Stelle im Namen aller Softwareherstellerbetriebe und Personalverrechner/innen für dieses äußerst konstruktive Gespräch und die erfreulichen Resultate recht herzlich bedanken!


Hinweis an die Softwarehersteller: diese wirklich erfreulichen Resultate werden nun in den Leitfadens-Entwurf noch eingearbeitet werden.

Der Zeitraum, in dem nach § 733 Abs. 3 Z 1 und Abs. 4 ASVG weder fällige Beiträge einzutreiben noch Säumniszuschläge vorzuschreiben sind, wird um die Kalendermonate Juni, Juli und August 2020 verlängert.


Diese Verordnung gilt ab 11. Juni 2020

https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Bgbl...I_261.html

Hallo,
ich hätte eine Frage: Ein Betrieb zahlt seinen Mitarbeitern, die in Kurzarbeit sind, freiwillig 100% ihres Nettolohnes (bei einer Nettogarantie von 80%), obwohl die Mitarbeiter nur 60% arbeiten.
Kann dieser Betreib trotzdem die Ausfallstunden beim AMS vergütet bekommen.
Vielen Dank.