Aktuelle Information der ÖGK - Abteilung Leistung - SV-Beitragsgrundlage während Kurzarbeit für Zeiträume des Teilkrankenentgelts sowie des entgeltsfreien Krankenstandes

Vorgehensweise bei KG-Berechnung iZm Kurzarbeit

§ 125 Abs. 1 ASVG lautet:

„(1) Bemessungsgrundlage für das Krankengeld ist der für die Beitragsermittlung heranzuziehende und auf einen Kalendertag entfallende Arbeitsverdienst, der dem/der Versicherten in jenem Beitragszeitraum (§ 44 Abs. 2) gebührte, der dem Ende des vollen Entgeltanspruches voranging; bei freien Dienstnehmern/Dienstnehmerinnen ist die Bemessungsgrundlage aus dem Durchschnitt der drei letzten Beitragszeiträume zu bilden. Liegen solche Beitragszeiträume nicht vor, so ist der laufende Beitragszeitraum maßgebend. Lohn- und Gehaltserhöhungen auf Grund von Normen kollektiver Rechtsgestaltung sind zu berücksichtigen.“
Nachdem die Beiträge zur Sozialversicherung von der Dienstgeberin/vom Dienstgeber auf Basis des ungekürzten Einkommens vor Eintritt in die Kurzarbeit gezahlt werden, ist jedenfalls (unabhängig, ob die/der DG im Erkrankungsfall noch EFZ leistet oder diese ggf. schon durch Vorerkrankungen erschöpft ist) auch zur Bemessung des KG auf den, der Arbeitszeitverkürzung letztvorangegangenen Beitragszeitraum abzustellen.
Als Beitragsgrundlage ist die Allgemeine Beitragsgrundlage in besonderen Fällen heranzuziehen – § 47 lit. b iVm § 11 Abs. 3 lit. d ASVG. Zudem ist nach 
§ 37b Abs. 5 AMSG ein Günstigkeitsvergleich zwischen der aktuellen Beitragsgrundlage und der Beitragsgrundlage vor Beginn der Kurzarbeit vorzunehmen.

Konkret ist ein Vergleich zwischen

der Beitragsgrundlage vor Beginn der Kurzarbeit und

jener Beitragsgrundlage, die die Dienstnehmerin/der Dienstnehmer hätte, würde keine Kurzarbeit vorliegen,

anzustellen. 

Dies ist beispielsweise für Lehrlinge relevant, die erst unmittelbar vor Beginn der Kurzarbeit ihre Lehre beendet haben. Von der jeweils höheren Beitragsgrundlage sind die Sozialversicherungsbeiträge sowie die Leistungen aus der Pflichtversicherung zu bemessen.
Anmerkung: diese Info entspricht dem, was ich bereits in den letzten Wochen auch in meinen Kurzarbeitstabellen habe "durchsickern" lassen. 


Während des Zeitraumes der Kurzarbeit gibt es auch im Falle des entgeltsverkürzten als auch im Falle des entgeltsfreien Krankenstandes die 100 %ige-SV-Beitragsgrundlage.

Urlaubsverbrauch in KUA-Zeitraum: Urlaub wird vom 23.3. bis 31.3.2020 verbraucht, ist auch schon im KUA Zeitraum. Muss dann bei der Abrechnung März der Kurarbeitsabschlag 10-20 % abgezogen werden?
Wenn der Urlaub nicht im KUA Zeitraum konsumiert worden wäre, hätte der DN ja 100 % Entgelt erhalten, oder?
Vielen Dank im Voraus

A) 9.Covid-19-Gesetzespaket:

A1) COVID-19-Risiko-Attest – Änderung von § 735 ASVG

Nunmehr soll der Dachverband Dienstnehmer und Lehrlinge über ihre Zuordnung zur COVID-19-Risikogruppe informieren.
Die Risikogruppe wird durch Ministerverordnung festgelegt.
Die Verordnung kann rückwirkend mit dem Tag der Kundmachung dieses Bundesgesetzes in Kraft treten. Erfasst sind nun auch die Bereiche der kritischen Infrastruktur.
 
Für den Fall einer Freistellung sind dem Dienstgeber neben dem Entgelt inklusive Zulagen und anteiligen Sonderzahlungen sämtliche Lohnnebenkosten zu ersetzen.

Der Antrag ist binnen sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim zuständigen Krankenversicherungsträger einzubringen.

Die Freistellung ist für die Dauer der COVID-19-Pandemie bis längstens 31.05.2020 möglich und kann per Verordnung bis längstens 31.12.2020 verlängert werden.

Inkrafttreten voraussichtlich mit Kundmachung (am 7. Mai entscheidet der Bundesrat).


A2) Betriebliche Mitarbeitervorsorgekasse während Stundung (Streichung § 733 (5) letzter Satz ASVG)

Derzeit haben Unternehmen Anspruch auf Stundung der Sozialversicherungsabgaben. Damit waren auch Stundungen der Beiträge für die Abfertigung-Neu an die ÖGK erfasst.

Die Neuregelung sieht vor, dass die ÖGK für diesen Zeitraum die Beitragsleistung an die Betrieblichen Mitarbeitervorsorgekassen vorzuschießen hat (Vorschussleistung der ÖGK).
 
A3) Vorübergehender Weiterbezug von Sozial-Leistungen (§ 736 Abs. 3 ASVG, § 378 Abs. 1 GSVG, § 372 Abs. 1 BSVG, § 259 Abs. 1 B-KUVG)
Unter bestimmten Bedingungen können befristeten Berufsunfähigkeits- / Invaliditätspensionen, befristete Erwerbsunfähigkeitspensionen, Krankengeld und Rehabilitationsgeld länger bezogen werden.
 
A4) Arbeitslosengeld, Notstandshilfe und Altersteilzeit geändert (6. COVID-19-Gesetz)
Ein Abrutschen von Beziehern des Arbeitslosengelds in die Notstandhilfe wird verhindert. Die Notstandshilfe wird von Mai bis September 2020 auf das Ausmaß des Arbeitslosengeldes erhöht. Geregelt wird auch der Fall, dass bei Altersteilzeit vorübergehend die Arbeitszeit angehoben werden muss.
 
B) Härtefallfondsgesetz (17. COVID-19-Gesetz)
Der Berechtigtenkreis für Zuschüsse aus dem Härtefallfonds wird um Personen mit mehreren geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen sowie um fallweise Beschäftigte gemäß § 33 Abs. 3 ASVG  (z.B. Künstler und Kulturschaffende), die dadurch über die Geringfügigkeitsgrenze kommen, erweitert.

C) Reduktion des Beschäftigtenstandes und Zustimmung des Regionalbeirates

Im Zusammenhang mit der Kurzarbeit bedarf es in manchen Fällen die Zustimmung des AMS-Regionalbeirates bei einer Reduktion des Beschäftigtenstandes – die wichtigsten Eckpunkte:

• keine Auffüllpflicht und daher notwendige Zustimmung des Regionalbeirates sieht das AMS bei DV-Ende infolge Tod und Pensionierung vor, obwohl diese beiden Gründe in der Sozialpartnervereinbarung nicht genannt sind.
  
• wenn die lt. der Sozialpartnervereinbarung notwendige Zustimmung des Betriebsrates (bei Betriebsvereinbarung) oder Gewerkschaft (bei Einzelvereinbarung) zur Reduktion des Beschäftigtenstandes vorliegt, ist der Regionalbeirat nicht zu befassen.
  
• Nur wenn  BR/Gewerkschaft nicht zustimmt, muss der Regionalbeirat befasst werden.
  

Irrtümliche Überweisung eines zu hohen Vergleichsbetrages – Rückforderungsrecht oder gutgläubiger Verbrauch

Sachverhalt:

Nachdem ein Arbeitnehmer fristlos entlassen worden war, brachte er eine Klage bei Gericht ein, die auf die Gewährung von Kündigungsentschädigungen, Sonderzahlungen, Urlaubsersatzleistung und Feiertagszuschlägen gerichtet war.

Vor Gericht wurde dann ein Vergleich geschlossen und zwar mit folgendem Text:

„1. Die Streitteile vereinbaren eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zur beklagten Partei zum 25. 4. 2014.

2. Die beklagte Partei verpflichtet sich, dem Kläger binnen 14 Tagen ab Rechtswirksamkeit des Vergleichs zu Handen des Klagevertreters eine Kündigungsentschädigung in Höhe von brutto 7.000 EUR zu bezahlen.

3. (...)

4. Mit diesem Vergleich sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche der Streitteile aus dem Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten verglichen, sodass keiner der Streit-teile mehr Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gegen die andere Partei erheben kann.“

Aus Versehen überwies der Arbeitgeber an den Rechtsvertreter des Arbeitnehmers € 7.000,00 (der SV-Dienstnehmeranteil wurde dabei aus Versehen nicht in Abzug gebracht).

Nachdem dieser Irrtum bemerkt wurde, forderte der Arbeitgeber den SV-Dienstnehmeranteil, den er fristgerecht an die (damals zuständige) GKK überwiesen hatte, vom Dienstnehmer zurück (es ging um einen Betrag in Höhe von € 1.274,00).

Der Arbeitnehmer meinte, dass die Generalbereinigungsklausel im Vergleich dazu führt, dass er nichts zurückzahlen müsste, zudem hat er den Betrag gutgläubig verbraucht.

Dieser Fall landete vom OGH.

So entschied der OGH:

Die ausführlich beschriebene Lösung des Falles finden Sie in WIKU-Personal aktuell, Ausgabe Nr. 8/2020 (Versand erfolgt Anfang der KW 19/2020)
Informationen zur WIKU-Personal aktuell finden Sie hier:
[/url]

[url=http://wikutraining.at/seitenwiku/wiku_personal_aktuell.html]http://wikutraining.at/seitenwiku/wiku_personal_aktuell.html

Es wird eine 10%ige Kurzarbeit für 13 Wochen vereinbart.

Das heißt, ein Arbeiter (NAZ 40h/Wo) muss in diesen 13 Wochen dann 52h arbeiten (40h x 13Wo x 10%).

Wie ist das dann, wenn dieser Arbeiter während diesen 13 Wochen aber z.B. 3 Wochen alten Urlaub verbraucht.
Ist dann nur mit 10 Wochen zu rechnen?

Also muss er dann 40h arbeiten (40h x 10Wo x 10%)????

Danke!!!

Ihr kostenloses Info-Video für den 30. April 2020:


https://vimeo.com/413240707

Befristet zugeteilte Position führt nicht zu einem befristeten Dienstverhältnis – Sozialwidrigkeitsbeurteilung bei einer Änderungskündigung

OGH zu einem nach wie vor bestehenden Unterschied bei der Entgeltsfortzahlung zwischen Arbeiter/innen und Angestellten

Wird ein/e Arbeiter/in während eines Krankenstandes wegen dauerhafter Dienstunfähigkeit berechtigt (aber unverschuldet) fristlos entlassen (§ 82 lit. b GewO 1859), so besteht aus Arbeitnehmersicht kein Anspruch auf Entgeltsfortzahlung über das Ende der Beschäftigung hinaus.

Bei Angestellten hingegen besteht - nach wie vor - sehr wohl über das Ende der Beschäftigung hinaus für die Dauer der restlichen Entgeltsfortzahlungsdauer (maximal für die Dauer der weiteren "Dienstverhinderung") Anspruch auf Entgeltsfortzahlung (§ 9 Abs. 3 AngG).

Mit 1. 7. 2018 trat zwar eine gewisse Harmonisierung der Entgeltfortzahlung von Arbeitern und Angestellten in Kraft (BGBl I 2017/153), eine völlige Angleichung hat der Gesetzgeber jedoch nicht vorgenommen.

Die bloße Meinung, eine Regelung sei wünschenswert, rechtfertigt noch nicht die Annahme einer Gesetzeslücke. Ohne Vorliegen einer Gesetzeslücke gleichsam an die Stelle des Gesetzgebers zu treten und einen Regelungsinhalt (rechtsfortbildend) zu schaffen, dessen Herbeiführung ausschließlich diesem obläge, steht den Gerichten nicht zu.

Im Übrigen ist es dem Gesetzgeber im Rahmen seines Gestaltungsspielraums auch im Lichte des Gleichheitsgrundsatzes unbenommen, für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen Unterschiedliches zu regeln, um seine politischen Zielvorstellungen auf die ihm geeignet erscheinende Art zu verfolgen.
Die "Komplettdaten" dieser interessanten und auch richtungsweisenden OGH-Entscheidung finden Sie in WPA 8/2020, wo ich nun beginne, auch andere Themen als "Corona-Käse" zu bringen.

Lieber Herr Kurzböck,

es wurde für ganzen Betrieb KUA beantragt. Es handelt sich um 2 Betriebsstandorte die umfasst sind. Ein Betriebsstandort der vor der Krise schon wirtschaftlich nicht so gut dastand soll jetzt geschlossen werden. Es arbeiten dort 5 Mitarbeiter, 2 davon sollen gekündigt werden und die anderen werden am anderen Standort weiterbeschäftigt. KUA seit 16.3. Kündigung morgen. 

Muss ich in einem solchen Fall bei Kündigung während KUA einen Antrag auf Ausnahme von der Erfüllung der Voraussetzung der Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes beim Arbeitsmarktservice einbringen.

Wenn dieser bewilligt wird muss ich keine Ersatzkräfte einstellen und behalte die Beihilfe für die gekündigten MA von 16.3-dato?

Die Mitarbeiter haben lange Kündigungsfrist, bei einer MA reicht diese bis nach Ende des KUA Zeitraumes, bei der anderen endet sich im KUA Zeitraum. Wie ist es da mit Beihilfe?

Was ist wenn Antrag nicht bewilligt wird, kann davon ausgegangen werden das die Beihilfe rückzuzahlen ist - für den ganzen Betrieb oder nur für die gekündigten MA?

Vielen Dank

Das BMF hat soeben bestätigt, dass es auch möglich ist (trotz des einengenden Gesetzeswortlautes), Gutscheine für Zwecke der "Covid-19-Bonuszahlungen" (mit der betraglichen Grenze von € 3.000,00 pro Jahr und Person) einzusetzen.