Stichtagsregelung der umfassenden arbeitsrechtlichen Aufwertung von Elternkarenzzeiten (1.8.2019) nicht verfassungswidrig
VfGH 12.06.2023, G182/2023
§ 40 Abs. 29 MSchG
So entschied der VfGH:
1. In Bezug auf Geburten, Adoptionen bzw. unentgeltliche Inpflegenahme von Kindern ab 1.8.2019 wurden Karenzzeiten arbeitsrechtlich massiv aufgewertet und zwar dahingehend, dass sie fortan zur Gänze für alle Ansprüche, die von der Dauer der Dienstzeit abhängig sind, berücksichtigt werden müssen (lediglich der verfügbare Urlaubsanspruch des betroffenen Urlaubsjahres wurde aliquotiert) und dies unabhängig vom anzuwendenden Kollektivvertrag.
2. Dass diese Stichtagsregelung einen Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz darstellen würde (weil ältere Arbeitnehmerinnen, die "früher" Kinder bekommen haben, nun gegenüber jüngeren Arbeitnehmerinnen, die erst ab diesem Stichtag ein Kind zur Welt brachten, benachteiligt wären), konnte der VfGH nicht erkennen und wies daher die Verfassungsbeschwerde ab.
Da das Budget für die Kurzarbeitsbeihilfe sehr knapp ist und die endgültige Entscheidung, wem die Kurzarbeit gewährt wird, ca. Mitte Dezember 2023 erst (rückwirkend) vom AMS gefällt wird, gilt: je früher der Antrag eingebracht wird, desto besser, da es hier eine zeitliche Reihung gibt, je nach Einlangen des Begehrens.
Änderungen bei Karenz, Elternteilzeit, Pflegefreistellung etc. - die endgültige Version
Die Abänderungsanträge, welche kurz vor der parlamentarischen Abstimmung in der Nacht von 20. auf 21.9.2023 eingebracht worden waren, fielen doch ein wenig umfangreicher aus als gedacht.
Am Freitag, 22.9.2023 waren die endgültigen Texte dann auf der Parlamentsseite verfügbar.
Inbesondere die Inkrafttretensregelungen wurden - wie erwartet - angepasst (aber doch "recht bunt"). Zusätzlich gibt es ein paar Anpassungen bei den Karenzänderungen sowie bei der Elternteilzeit, mit denen im Entwurf noch nicht zu rechnen war.
In den beiliegenden beiden Dokumenten finden Sie die Letztversion ausführlich aufbereitet. Die Änderungen gegenüber der Erstversion (aus WPA 14/2023) wurden mit roter Farbe dargestellt.
Zusätzlich liegt ein Folienhandzettelsatz dazu als PDF-Version bei.
Für beide Dokumente benötigen Sie Ihr Premium-Passwort.
Der Text (ohne Folienhandzettelsatz) wird in der Ausgabe Nr. 17/2023 der WIKU Personal aktuell erscheinen (erscheint Mitte Oktober 2023).
Kann eine Urlaubsersatzleistung eine an und für sich geringfügige Beschäftigung zu einer Vollversicherung führen?
Sachverhalt:
Ein Arbeitnehmer übte von 3.9. bis 25.9.2023 eine befristete Beschäftigung aus, im Zuge welcher er ein laufendes sv-pflichtiges Entgelt in Höhe von € 495,00 erzielt.
Zusätzlich gebührt eine Urlaubsersatzleistung für 2 Werktage, deren laufender Entgeltsanteil € 45,00 beträgt.
Fraglich ist nun, ob diese Beschäftigung geringfügig bleibt, weil nur die € 495,00 maßgeblich sind oder ob der laufende Anteil der UEL hier auch einzubeziehen ist und somit ein relevantes sv-pflichtiges Gesamtentgelt in Höhe von € 540,00 insgesamt erzielt wurde, welches somit eine Vollversicherung ergibt.
Dem VwGH-Erkenntnis vom 20.12.2022, Ra 2021/08/0127 (= WPA 3/2023, Artikel Nr. 76/2023) war zu entnehmen, dass es keinen Grundsatz gäbe, wonach eine Urlaubsersatzleistung keine Vollversicherung „verursachen“ könnte. Allerdings betraf dieses Erkenntnis die nachträgliche Zusammenrechnung der „geringfügigen Beitragsgrundlagen“ zweier Dienstverhältnisse.
Dabei war das erste geringfügige Dienstverhältnis beendet worden und direkt im Anschluss daran ein geringfügiges Dienstverhältnis zu einem anderen Dienstgeber begründet worden. Aus dem beendeten Dienstverhältnis resultierte eine (geringfügige) Urlaubsersatzleistung. Die Addition des laufenden Entgelts daraus sowie des laufenden Entgelts aus der zweiten Beschäftigung führte direkt beim Versicherten zur Beitragsvorschreibung.
Ich habe mir erlaubt, eine offizielle Anfrage an die ÖGK zu stellen, um herauszufinden, ob Softwareherstellern (für Lohnprogramme) und Anwender:innen hier eine (möglicherweise kostspielige) Änderung der Rechtsansicht bevorstünde.
Die Antwort finden Sie nachstehend.
Lösung (offiziell durch ÖGK bestätigt):
Diese finden Sie beiliegenden Premium-Dokument (Premium-Passwort aus dem Premium-Abo zur WIKU Personal aktuell erforderlich).
4 Monate Unterbrechung zwischen Aus- und Wiedereintritt - keine Zusammenrechnung für die gesetzliche Abfertigung ALT
OGH 3.8.2023, 8 ObA 24/23x § 23 AngG
So entschied der OGH:
Lagen zwischen zwei befristeten Beschäftigungen 4 Monate an Unterbrechung, so konnte man nicht (mehr) von einem unmittelbar aufeinanderfolgenden Dienstverhältnis sprechen.
Zwar verlangt die höchstgerichtliche Judikatur dazu kein nahtloses Aneinanderreihen zweier Beschäftigungen, jedoch wurde eine Unterbrechungszeit von 25 Kalendertagen schon als zu lange angesehen (wenngleich das nicht als absolute Obergrenze zu betrachten ist, sondern immer auch von den Umständen des Einzelfalls abhängig ist).
Dabei handelt es sich um keine „verhältnismäßig kurze Frist“, sondern (im Falle einer Vertragslehrerin) um beinahe ein ganzes Schulsemester, also keinen mit Schulferien oder Betriebsunterbrechungen gleichzusetzenden Zeitraum.
Anmerkung:
Dass der letzte Beschäftigungsblock (nach der viermonatigen Unterbrechung) dann praktisch ununterbrochen bis zur Pensionierung gedauert , aber erst im Jahr 2003 begonnen hatte, führte erst jetzt zu dem Disput, ob für die Dauer der Gesamtbeschäftigungszeit (über 20 Jahre) die gesetzliche Abfertigung ALT zustand, was vom OGH (und den Vorinstanzen verneint wurde).
